FR:

Cette étude s’intéresse aux déterminants et aux incidences de la rémunération basée sur les compétences. Les données ont été colligées par questionnaire auprès de 189 responsables de la gestion des ressources humaines à l’emploi d’entreprises du secteur privé comptant plus de 200 employés. Les résultats confirment que l’adoption de la rémunération basée sur les compétences est positivement reliée à la culture de gestion participative. Après avoir contrôlé pour la taille de l’entreprise et la présence syndicale, les résultats montrent que, comparés aux autres, les répondants qui sont à l’emploi des organisations où l’on adopte la rémunération des compétences sont statistiquement plus portés à estimer (a) que leur organisation est plus performante tant sur le plan de la finance que des ressources humaines et (b) que leur processus de gestion du rendement est plus efficace tant pour réaliser la stratégie d’affaires que pour traiter équitablement le personnel.

EN:

This study investigates skill-based pay systems. Under such systems, pay levels are determined according to the nature, variety or specialized knowledge or skills that employees acquire, demonstrate or apply in the workplace. The aim of this study is to answer the following questions: (1) Which organizational characteristics are associated with the adoption of skill-based pay? and (2) Which outcomes of interest are associated with the adoption of skill-based pay in terms of perceived organizational performance and performance management system effectiveness?

Drawing from the contingency perspective, several authors suggest that leaders and organizations that pursue certain specific business strategies (e.g., quality emphasis, prospector, cost reduction, people-based strategies) are more likely to adopt skill-based pay schemes (e.g., American Compensation Association 1996; Donnadieu and Denimal 1993; Gomez-Mejia and Balkin 1992; Heneman and Dixon 2001; Heneman and Gresham 1998; Lawler 1990; Snell and Dean 1994; Thompson et al. 1997; Von Glinow 1985; Zarifian 1988, 1999). The resource-based view of the firm leads us to believe that skill-based pay is more likely to constitute a competitive (Barney 1991; Collins and Clark 2003; Snell, Youndt and Wright 1996; Wright, Dunford and Snell 2001) and a strategic compensation option (Gomez-Mejia and Balkin 1992) within firms in knowledge-based industries. Risher (2000) provides evidence that firms with research and engineering centers often compensate their research and development personnel as a function of their competencies.

In recent years, few studies have investigated the possible impacts of skill-based pay on objective measures of organizational performance (e.g., Long 1993; Murray and Gerhart 1998; Parent and Weber 1994). Although such studies are of great value, skill-based pay may also lead to improved performance management since it requires that more attention be given to how results are achieved. Therefore, the emphasis is more on behaviours than on results (Heneman and Gresham 1998; Smither 1998). As such, skill-based pay requires that leaders identify key competencies that are consistent with their business strategy and are considered a source of competitive advantage (Lawler 1996; Zingheim, Ledford and Schuster 1996).

Thus, this study investigates both the determinants and consequences of skill-based pay. The first three hypotheses flow from the need to better understand the organizational settings that are most likely to adopt skill-based pay.

Hypothesis 1. Compared to other organizations, those that adopt skill-based pay are more likely to (a) favour a differentiation strategy based upon innovation, (b) favour a differentiation strategy based upon quality, (c) favour a differentiation strategy based upon the development of people, (d) avoid a differentiation strategy based upon cost reduction.

Hypothesis 2. Compared to other organizations, those that adopt skill-based pay are more likely to share a business culture that values participative management.

Hypothesis 3. Compared to other organizations, those that adopt skill-based pay are more likely to be in knowledge-based industry sectors.

The last two hypotheses flow from the need to better understand the consequences of skill-based pay in terms of perceived organizational performance and performance management effectiveness.

Hypothesis 4. Compared to other organizations, those that adopt skill-based pay are more likely to consider that their organization is relatively effective in the areas of (a) marketing, (b) human resource management, and (c) financial performance.

Hypothesis 5. Compared to other organizations, those that adopt skill-based pay are more likely to consider that their performance management system is more effective in the areas of achieving (a) employee engagement, (b) business strategy implementation, (c) supporting organizational culture, and (d) equitable treatment of employees.

A questionnaire survey was mailed to a sample of human resource managers from firms with over 200 employees. Data analysis was performed on the 189 completed surveys. The adoption of skill-based pay was determined with two questions. First, respondents indicated whether their organization uses a formal competency-evaluation system for at least one category of personnel. Second, if a positive answer was provided on the first question, respondents then indicated whether there is in their organization a direct link between the assessment of competencies and employee compensation. Positive answers to both these questions determined that skill-based pay was used.

The findings from this study suggest that the adoption of skill-based pay is not a function of often-mentioned contingency factors such as organizational size or union presence, two control variables that are included in the analyses. Overall, the explained variance in the adoption of skill-based pay that could be accounted for by the independent variables included in the model – business strategies, business culture that values participative management, and being in a knowledge-based industry sector – was relatively low. The results do indicate, however, that the adoption of skill-based pay is positively associated with a business culture that values participative management. As such, the results of this study provide little basis for the theoretical perspective that views the adoption of skill-based pay as rationally determined by the business strategy. The business strategies investigated in this study provide little explanatory power. With regards to the consequences of the adoption of skill-based pay, the results suggest that – after controlling for size and union presence – respondents perceive relatively higher financial and human resource management performance. In addition, the results suggest that the adoption of skill-based pay is associated with more effective performance management in the areas of achieving business strategy implementation and equitable treatment of employees.

ES:

Este estudio se interesa a los factores determinantes y a las incidencias de la remuneración según competencias. Los datos han sido obtenidos mediante cuestionario administrado a 189 responsables de la dirección de recursos humanos que trabajan por las empresas del sector privado con más de 200 empleados. Los resultados confirman que la adopción de la remuneración según competencias está vinculada a la cultura de gestión participativa. Los resultados, después del control según la talla de la empresa y la presencia sindical, muestran que los encuestados que trabajan por las organizaciones donde se ha adoptado la remuneración según competencias, comparativamente a los otros encuestados, son estadísticamente mas proclives a considerar (a) que su organización obtiene mejores resultados tanto en el plano de la finanza como de los recursos humanos y (b) que sus procesos de gestión del rendimiento es más eficaz tanto para realizar la estrategia de negocios como para tratar el personal de manera equitativa.

EN:

This paper examines the relationship between employee involvement programs and workplace dispute resolution using data from the Workplace and Employee Survey (WES) conducted by Statistics Canada. The results provide support for a link between employee involvement and lower grievance rates in unionized workplaces. This link existed for establishments in both the goods and service sectors, but the practices involved differed between industrial sectors. By contrast, in nonunion workplaces, results of the analysis provided support for a link between the adoption of employee involvement programs and formal grievance procedures, but not between employee involvement and lower grievance rates.

FR:

Cet essai reprend les données de l’Enquête sur le lieu de travail et les employés (ELTE) de Statistique Canada pour vérifier la relation entre l’implication des salariés et le règlement des mésententes sur les lieux de travail. Le règlement des mésententes sur les lieux de travail fournit un ancrage à de nombreuses discussions sur l’implication des salariés. Les partisans de l’implication des salariés prétendent que ces programmes ont des effets bénéfiques sur la diminution des griefs et favorisent une solution plus rapide et plus efficace des règlements des conflits. Il existe plusieurs manières dont l’implication des salariés peut conduire à une diminution des conflits. Un niveau plus élevé de collaboration et de confiance entre les salariés et la direction sous l’égide de programmes d’implication peut contribuer à la réduction des conflits dans le sens d’une diminution des sources de griefs sur les lieux de travail. Un règlement de nature informelle peut aussi contribuer à réduire le nombre de griefs si les programmes d’implication permettent aux salariés de résoudre plus rapidement les problèmes sur une base informelle avant qu’ils se transforment en griefs officiels. Enfin, un effet de légitimation peut apparaître si l’implication des salariés incite ces derniers à accorder plus de légitimité aux décisions sur les lieux de travail et, par conséquent, ces décisions ont moins de valeur de contestation dans le cas d’un recours éventuel à la procédure de règlements des griefs. À l’opposé, les critiques de l’idée d’implication des salariés prétendent que ces programmes contribuent à l’intensification du travail et engendrent de nouvelles sources de conflits sur les lieux de travail. De plus, les programmes d’implication présentent des différences en termes de structure et d’impact et il peut arriver que l’effet de tels programmes sur la solution des conflits dépende de la nature du programme en question et du contexte dans lequel il est introduit.

Cet article analyse les données tirées de l’enquête de Statistique Canada sur des échantillons d’établissements au cours des années 1999 et 2000. Cette recherche est basée sur un échantillon représentatif à l’échelle nationale d’établissements du secteur privé, permettant de vérifier l’impact des programmes d’implication sur le règlement des mésententes sur les lieux de travail à travers un large éventail d’industries et comprenant des lieux de travail syndiqués et également non syndiqués. Étant donné les différences importantes entre les procédures de solutions des conflits au passage d’un secteur syndiqué à un autre non syndiqué, on a effectué une analyse séparée : une pour les établissements non syndiqués, une autre pour ceux syndiqués. Dans le cas de ces derniers, où la procédure formelle de règlement des griefs est universellement répandue, la variable clef dépendante comportant un intérêt certain était le taux de griefs. Dans le cas des établissements non syndiqués, où l’on observe de grandes variations au plan des modes de solution des mésententes, la variable dépendante incluait à la fois une procédure formelle de règlement et un taux de plaintes.

Les données observées dans le secteur syndiqué viennent confirmer la présence d’un effet des programmes d’implication dans le sens d’une réduction du taux de griefs. Des notes plus élevées sur un indice cumulatif mesurant la présence de programmes d’implication étaient accompagnées d’un taux plus faible de griefs. Également, une mesure d’un niveau plus élevé d’implication des employés dans la prise de décisions s’accompagnait d’un taux réduit de griefs. Des différences apparaissaient là où les données étaient ventilées par secteur industriel. Alors que, dans le secteur des biens, des équipes autogérées constituaient le type unique d’implication des salariés associées à de faibles taux de griefs, on constatait, dans le secteur des services, la présence de groupes de solution de problèmes comme l’unique type d’implication associé à un plus faible taux de griefs. La plupart des études existantes, s’intéressant à l’implication des salariés, renvoient à des travaux de recherche effectués dans le secteur des biens et elles font ressortir l’importance des équipes autogérées comme étant le seul type de programme comportant l’impact le plus prononcé. Au contraire, les conclusions de la présente étude sont à l’effet que, dans le secteur des services, les groupes de solution de problèmes ont un impact plus élevé.

Les résultats de la recherche dans le cas des établissements non syndiqués présentent une mosaïque variée au plan des effets des programmes d’implication. On constate une association assez marquée entre des programmes d’implication et la présence de procédures formelles de règlement de griefs dans les établissements non syndiqués. Des notes plus élevées sur l’indice d’implication étaient associées à des probabilités plus élevées de recourir à une procédure formelle de règlement. Parmi les types particuliers de programmes, ceux de rotation de postes et d’équipes autogérées s’accompagnaient de la présence de procédures formelles de règlement. Cependant, en opposition aux conclusions dans le cas des établissements syndiqués, on n’observait pas de liens significatifs entre les programmes d’implication et le taux de griefs dans les établissements non syndiqués. Une explication de ce phénomène est la présence possible d’effets compensateurs à l’oeuvre dans ces derniers établissements qui influencent le taux de griefs. Si l’effet de réduction des conflits observé dans les établissements syndiqués opère également dans ceux qui ne sont pas syndiqués, cela va alors contribuer à une réduction du taux de griefs. Cependant, il existe aussi un effet opposé qui origine dans les différences non constatées au plan de la qualité des procédures dans le secteur non syndiqué. Alors que les procédures de règlement sont relativement standard dans leur composition, qu’elles représentent de façon bien caractérisée des preneurs de décisions neutres et qu’elles reflètent également une représentation indépendante des employés dans le secteur syndiqué, on observe, dans les lieux de travail non syndiqués, que la composition des procédures de règlement et la garantie qu’elles offrent à l’endroit d’un traitement équitable varient énormément. Les salariés peuvent hésiter à recourir à des procédures de règlement dans le secteur non syndiqué à cause d’une absence de protection à l’endroit d’un traitement équitable et à cause d’éventuelles représailles qui peuvent être exercées contre eux. Si les établissements non syndiqués, où l’on retrouve des programmes d’implication, ont des procédures de règlement comportant des garanties plus élevées d’un traitement équitable et une protection contre des représailles découlant du recours à de telles procédures, cela peut accroître la probabilité que les salariés se servent de la procédure lorsqu’un problème se présente sur les lieux de travail. Cela peut alors faire en sorte que des programmes d’implication puissent produire un effet positif, compensant l’effet négatif de réduction de conflits qu’on a décrit plus haut.

Dans l’ensemble, les conclusions de l’étude fournissent un support aux arguments de ceux qui se font les défenseurs des programmes d’implication. Ces derniers s’accompagnent d’un taux plus faible de griefs dans les établissements syndiqués et d’une diffusion plus grande des procédures formelles de règlement dans les établissements non syndiqués. Cependant, ces conclusions permettent de constater quelques variations au plan de l’effet des programmes d’implication, à la fois entre les secteurs des biens et ceux des services, entre les lieux de travail syndiqués et non syndiqués.

ES:

Este documento examina la relación entre los programas de implicación laboral y la resolución de conflictos en el centro de trabajo y se basa, para ello, en los datos de la Encuesta de centros de trabajo y empleados (Worplace and Employee Survey) llevada a cabo por Statistic Canada. Los resultados validan la existencia de un vínculo entre implicación laboral y nivel bajo de quejas en los medios laborales sindicalizados. Este vinculo existe en los establecimientos de los sectores de bienes y de servicios pero las practicas comprendidas difieren entre sectores industriales. En contraste, en los medios laborales no sindicalizados, los resultados del analisis validan la existencia de un vinculo entre la adopción de programas de implicación laboral y el tramite formal de las quejas más no así entre implicación laboral y nivel bajo de quejas.

FR:

Selon les perspectives théoriques de la mobilisation et du choc des cultures, un style de gestion trop directif ne répond pas aux attentes d’autonomie des professionnels, ce qui risque de se traduire par une démobilisation. Pourtant les conclusions d’une étude empirique (échantillon de plus de 2 000 professionnels du secteur public) remettent en cause ces perspectives théoriques en affirmant que les professionnels préfèrent davantage être enrégimentés par leur supérieur que d’être indépendants (ne pas être contrôlés par leur supérieur). Une réanalyse des données conduit à des conclusions plus nuancées. La satisfaction des professionnels envers le style de gestion de leur supérieur augmente au fur et à mesure que les styles de gestion sont plus ouverts. De plus, un modèle d’équations structurelles indique que la dimension humaine du style de gestion (participation) et la satisfaction des professionnels envers cette dimension jouent un rôle important dans la mobilisation des professionnels. Il est donc important de se soucier de son personnel pour le mobiliser.

EN:

According to Julien (1991), there seems to be a feeling of demobilization among the professionals in Quebec’s public service. This feeling is caused, in part, by inappropriate management styles. For instance, professionals tend to express more discontent when their superiors adopt an abdicant management style. As a conclusion, Julien asserts that professionals prefer a directing style to an abdicant style of management. Since these results were not in line with theories (clash of culture, mobilization as a form of behavioural organizational commitment, empowerment), data were reanalyzed in order to shed light on this issue.

The typology of management style proposed by Julien was constructed by using two empirical dimensions (concern for the accomplishment of work and concern for employee well being), and one unmeasured dimension (concern for power). By dividing each empirical dimension into three levels (low, medium high), Julien proposed nine different management styles. Given that arbitrary cut-off points were used for dividing empirical dimensions, it is possible that some of the nine styles do not exist empirically. Furthermore, it is possible that using the unmeasured dimension of power in data analysis may affect data results. This provided the rationale for data reanalysis.

As explained by Julien (1991: 614), the data for this study were collected in November and December 1987 and in January 1988. A questionnaire was sent to a probability sample of 4,502 professionals, divided in three areas of employment (Greater Québec City, Greater Montréal and the remaining areas), and in 24 government departments and 48 agencies. This sample was picked at systematic random among some 13,000 professionals, whether or not they are members of a union, and who are under Quebec’s law on public service. No reminder was sent, and the overall reply rate reached 50,8%. The 2,289 professionals who took part in the research are proportionally representative of all the employees of that category, according to details such as sex, age, number of years in service, employment area, size of organization.

Julien’s data were subsequently reanalyzed with traditional statistical techniques (such as exploratory factor analysis and cluster analysis) and with modern statistical methods (such as confirmatory factor analysis and structural equations). Cluster analysis showed that only five management styles emerged (instead of the nine identified by Julien). Among the five management styles, the abdicant style was merged with the directing style. Furthermore, data analysis showed that professionals were more dissatisfied with an abdicant/directing style than with any other management style.

Since the issue of mobilization was at stake, a model based on Julien’s conceptual framework was tested with structural equations. This model related (1) the two measured management style dimensions (concern for the accomplishment of the work and concern for well being) to (2) professionals’ mobilization through (3) professionals’ satisfaction with management style. Data results showed that professionals’ mobilization was indirectly influenced by the concern expressed by their superiors for employee well being (interest for participation) through professionals’ satisfaction with the human side of superiors’ management style. In other words, satisfaction with management style was more influenced by the concern for employee well being than by the concern for the accomplishment of work (supervision). Furthermore, Julien’s conclusions about professionals’ desire to be controlled need to be interpreted cautiously since the dimension of power was not measured. As a rule, adopting a participative management style and caring for professionals are useful for mobilizing them.

ES:

Segun las perspectivas teoricas de la mobilización y del choque de culturas, un estilo de gestion muy directivo no responde a las espectativas de autonomía de los profesionales, y esto puede traducirse en una desmobilización. Sin embargo, las conclusiones de un estudio empírico (muestra de más de 2000 profesionales del sector publico) cuestionan estas perspectivas teóricas al afirmar que los profesionales prefieren de lejos estar regimentados por su superior que de ser independientes (no ser controlados por su superior). Un re-análisis de los datos conduce a conclusiones mas matizadas. La satisfacción de los profesionales respecto al estilo de gestión de su superior aumenta en la medida en que los estilos de gestión son más abiertos. Ademas, un modelo de ecuaciones estructurales indica que la dimensión humana del estilo de gestion (participación) y la satisfacción de los profesionales respecto a esta dimension juegan un rol importante en la mobilización de los profesionales. Por lo tanto, es importante preocuparse de su personal para movilizarlo.

EN:

This article presents an empirical research on the determinants of employees’ participation in non-mandatory training offered by their employer. The analysis model identified two groups of determinants, i.e. socio-demographic (age, gender, family responsibilities and education level) and employment-related (organizational tenure, hierarchical position and employment status). Participants, mostly female, were employees from a large Canadian service organization. Results showed that age negatively influenced participation, that women participated more than men, and that the education level was negatively related to participation. Findings also indicated a non-linear relationship between organizational tenure and participation, and that the probability of participation in non-mandatory training increased with the hierarchical position occupied. Family responsibilities and employment status were not found to be significant predictors of participation.

FR:

Cet article présente une étude empirique sur les déterminants de la participation des employés à la formation continue offerte par l’employeur aux travailleurs sur une base volontaire. Pour ce faire, l’article recense non seulement la documentation portant sur la formation obligatoire mais aussi celle sur la formation volontaire.

Le modèle d’analyse proposé identifie deux groupes de déterminants : (1) les déterminants sociodémographiques, comprenant l’âge, le genre, les responsabilités familiales et le niveau de scolarité atteint; (2) les déterminants liés à l’emploi, soit l’ancienneté organisationnelle, le niveau hiérarchique et le statut d’emploi. Sept hypothèses sont émises pour chacun des déterminants à l’étude en relation avec la participation à la formation continue sur une base volontaire. En fonction des résultats empiriques recensés et des théories examinées dans les études antérieures, cet article postule que : (1) l’âge est négativement relié à la participation à la formation; (2) les femmes participent moins à la formation que les hommes; (3) les responsabilités familiales, mesurées à la fois par la présence d’enfants et le statut matrimonial, sont négativement liées à la participation à la formation; (4) le niveau de scolarité est associé négativement à la participation à la formation; (5) l’ancienneté organisationnelle est positivement reliée à la participation à la formation; (6) le niveau hiérarchique est positivement associé à la participation à la formation, et (7) les employés à temps plein participent davantage à la formation que les employés à temps partiel.

Des données provenant d’une grande organisation canadienne de services financiers sont utilisées afin de tester empiriquement les hypothèses de recherche. L’organisation à l’étude a commencé en 1996 à offrir plusieurs types de formation volontaire à ses employés en leur remboursant les frais de scolarité et le matériel. Cependant, la formation se tenait en dehors du temps de travail. Le but premier de l’organisation était d’augmenter le sens des responsabilités des employés envers leur capital humain. Depuis le début du programme, plusieurs d’entre eux ont participé activement à cette formation sur une base volontaire alors que d’autres n’ont pas participé. Les données proviennent plus précisément du fichier informatisé RH des employés qui étaient à l’emploi de l’organisation à la fin de 1998, soit deux ans après le début de l’offre de formation. Ces données portent sur 1 918 employés et représentent environ 20 % de l’effectif total de l’entreprise. La procédure de sélection probabiliste aléatoire simple a été utilisée afin de sélectionner les employés.

Les résultats indiquent que l’âge influence négativement la participation, que les femmes participent plus que les hommes, et que le niveau d’éducation est négativement lié à la participation. Les résultats démontrent aussi une relation non-linéaire entre l’ancienneté organisationnelle et la participation. Ils montrent également que la probabilité de participer dans la formation continue non obligatoire augmente avec la position hiérarchique occupée. Finalement, les résultats indiquent que ni les responsabilités familiales ni le statut d’emploi ne sont des déterminants significatifs de la participation. Ces résultats ajoutent aux connaissances sur la formation et peuvent aider les organisations à identifier les employés qui sont moins susceptibles de participer à la formation.

ES:

Este artículo presenta una investigación empírica sobre los factores determinantes de la participación de los empleados al entrenamiento no obligatorio ofrecido por sus empleadores. El modelo de análisis identifica dos grupos de determinantes, i.e. los factores socio-demograficos (edad, genero, responsabilidades familiares y nivel de educación) y los factores vinculados al empleo (posición en la organización, posición jerárquica y estatuto de empleo). Los participantes, mayoritariamente mujeres, eran empleados de una gran organización canadiense de servicios. Los resultados mostraron que la edad influencia negativamente la participación, que las mujeres participaron más que los hombres y que el nivel de educación estaba vinculado negativamente a la participación. Las conclusiones indican también una relación no lineal entre posición en la organización y participación y que la probabilidad de participación en el entrenamiento no obligatorio aumenta con la posición jerárquica ocupada. Las responsabilidades familiares y el estatuto de empleo no demostraron tener capacidad de predicción significativa de la participación.

FR:

Cet article présente une réflexion entourant l’élaboration d’un modèle de conception de la formation visant une meilleure prise en compte de la réalité du camionneur. Derrière un problème de formation se cache un problème plus large de connaissances nécessaires pour affronter efficacement les situations de la vie et d’aide à l’apprentissage sur le cours de vie. Une telle aide nécessite préalablement de documenter la réalité du camionneur en termes d’activité de formation et d’activité de travail. Une observation participante d’une formation de camionneurs et une analyse de l’activité de travail ont été réalisées. Documenter ainsi la réalité du camionneur permet d’identifier des situations à transformer pour aider à l’efficacité et la sécurité des apprentis et des camionneurs. Cette réflexion a permis l’élaboration d’un modèle de conception proposant une double intervention : sur la formation et sur le travail comme moyen d’aider à l’apprentissage sur le cours de vie professionnelle.

EN:

In the transformation context of work and of production methods, training plays a strategic role in the management of work efficiency and safety. However, training and human resource specialists run into a persistent gap between training and work reality, and this gap affects the successful application of training knowledge in the workplace itself. The exploration of new ways of bringing together training and the work environment in a balanced relationship is required. This article explores such tools through a reflection concerning the development of a planning model whose aim it is to enrich an initial training program for truck drivers by taking into account the reality of work itself.

Three approaches that formulate the problem of training creation have been identified: one approach using human resource competencies, an approach with the transfer of training knowledge, and a third approach with the creation of action situations in the course of life. The study of these approaches makes it possible to define the nature and the means of intervention in training as linked to work reality. In the first approach, training is a tool that makes it possible to channel skills towards the company’s goals and strategies. This approach is based on the needs analysis of the organization as a prerequisite to determining desired behaviours in practice. The second approach asks about favourable conditions and of the means to ensure the application, in the work situation, of the knowledge learned. Finally, for the third approach, which is the one we favour, the problem of training and of practice is based on the problem of knowledge required to confront life situations. This approach sets out to facilitate learning in professional life course situations through the setting up of consistent sets of conditions conducive to learning. Training becomes one aid to learning among others. The course of life is defined as the ongoing process of constructing knowledge through action in life situations. The learning built up in this way makes up an individual’s knowledge base and is inseparable from his life experience. Any human action is a manifestation of prior life experience and also a transformation of this experience in the situation encountered.

Using this approach makes it necessary, as a prerequisite, to document this life course reality from the perspective of human activity as a learning process. We have identified three trends: the situated learning approach, the praxeology trend, and the activity analysis approach. These share three beliefs on human activity: (1) knowledge is integrated into the action process, and is difficult to put into words; (2) to have access to practice content, it is necessary to have specific conditions which place the action process as the focus of the analysis; (3) the practice analysis requires that the actor be assisted in his reflection process by an outside person. In light of these approaches, we conducted a participative observation of the initial training of a truck driver as well as an analysis of the driver’s work activity.

This qualitative approach enables us to have a very detailed comprehension of the activity of the learner undergoing training, and of the activity of the truck driver at work, in order to help him in his life course. Although our analysis identifies several aspects of the activity and of the underlying competencies, this reflection is limited here to the characteristics of the mechanical state management performed by the truck driver.

The analysis of the learner’s training activity reveals learning oriented towards the integration of a standardized method to verify components covered by regulations. In this context, the learner’s focus is to follow as faithfully as possible the procedure learned, without forgetting the various steps. The analysis also reveals the more or less conscious use of knowledge as to the mechanical functioning of vehicles in the application of these verifications. From these characteristics of the training activity there emerge several difficulties on the level of the use of prior experiences in the carrying out of the training and in terms of the preparation for confronting the reality of work.

The analysis of the truck driver’s activity when managing the mechanical state brings to light a reality very different from that learned in training. This management is characterized by three categories of action on the part of the truck driver: (1) characterize the various mechanical components and define the conditions of use as a function of the work to be done; (2) follow the dynamic process of the truck’s components and (3) act on the transformation process of the truck’s dynamic change. Thus, the work activity reveals the dynamic aspect of the mechanical state in the course of work, and brings out the importance of a continuous follow up of these transformations. From this point of view, the verification before departure is not a goal in itself but rather a characterization step of the truck within an ongoing process during work.

From these results of the training activity analysis and of the work activity emerge several possible directions for recommendations on conditions for carrying out the training activity of learners, on training content, and on the conditions of carrying out the work of truck drivers. The content of these recommendations concerns training but also the setting up of technical tools and organizational adjustments which could be an aid to action and to learning in the truck driver’s professional life course.

In light of these results, a model to plan training was set up. This model proposes to set up tools that can assist individuals to act and to learn in life situations. From this perspective, this model attempts to intervene both on the training level and also on the level of the work situation, seen as situations in the professional life course. The training situation intervention implies acting in two ways. First, it proposes actions upon the conditions of carrying out training. This requires the documentation of the training activity. Secondly, it proposes actions upon the training content as an aid to help the learner successfully deal with the reality of work. This second aspect also presupposes knowledge of the training activity but also of the truck driver’s work activity. Intervention in the work situation means helping the worker to act in a safe and efficient manner by means of his action situations. These interventions imply previous understanding of his work reality.

ES:

Este artículo presenta una reflexión en torno a la elaboración de un modelo de concepción de la formación capaz de tomar en cuenta de mejor manera la realidad del camionero. Detrás de un problema de formación se esconde un problema más amplio de conocimientos necesarios para enfrentar las situaciones de vida y de ayuda al aprendizaje en el curso de la vida. Tal ayuda requiere previamente de documentar la realidad del camionero en términos de actividad de formación y de actividad de trabajo. Una observación participante de una actividad de formación de camioneros y un análisis de la actividad de trabajo fueron realizados. Documentar la realidad del camionero de esta manera permite identificar las situaciones a transformar para contribuir a la eficacia y la seguridad de los aprendices y de los camioneros. Esta reflexión ha permitido la elaboración de un modelo de concepción que propone una doble intervención: sobre la formación y sobre el trabajo como medio de ayudar al aprendizaje en el curso de la vida profesional.

EN:

This is a study of horizontal and vertical solidarity within a national labour movement, based on a nationwide survey of members of affiliated unions of the Congress of South African Trade Unions. On the one hand, the survey reveals relatively high levels of vertical and horizontal solidarity, despite the persistence of some cleavages on gender and racial lines. On the other hand, the maintenance and deepening of existing horizontal and vertical linkages in a rapidly changing socio-economic context, represents one of many challenges facing organized labour in an industrializing economy. COSATU’s strength is contingent not only on an effective organizational capacity, and a supportive network linking key actors and interest groupings, but also on the ability to meet the concerns of existing constituencies and those assigned to highly marginalized categories of labour.

FR:

Cet essai se veut une étude des liens horizontaux et verticaux à l’intérieur du mouvement ouvrier national, une étude basée sur une enquête auprès des membres des syndicats affiliés au Congrès des syndicats sud-africains.

Au cours des 25 dernières années, les syndicats ont fait face à des problèmes sérieux, sur le plan international, en cherchant à gérer les pressions liées à la « mondialisation ». Bien qu’à l’intérieur des contextes nationaux, les syndicats n’aient pas connu des taux uniformes de déclin, la plupart d’entre-eux ont perdu des membres. Cependant, dans le cas de l’Afrique du Sud, au cours de cette même période, les syndicats ont connu une période de croissance et de consolidation. Ceci est dû à la participation du Congrès des syndicats à la résistance populaire au régime de l’apartheid, ce qui représentait à la fois un défi industriel dans le champ économique de l’apartheid et un défi politique, par le biais de cette alliance tripartite entre le Congrès des syndicats sud-africains, le Congrès national africain et le Parti communiste sud-africain, alors embryonnaire.

Depuis la chute de l’apartheid et avec la domination politique du Congrès national qui s’en est suivi en Afrique du Sud, on s’est posé des questions au sujet de la pertinence de l’implication soutenue du Congrès des syndicats dans l’Alliance. D’un côté, les critiques conservateurs, en alliant la logique Olsonian à la théorie économique néoclassique orthodoxe, ont dénoncé la capacité du Congrès des syndicats à nuire au marché du travail, en excluant les intrus du monde du travail et en créant une pression sur les employeurs. D’un autre côté, les critiques de la gauche ont commencé à mettre en cause l’appui maintenu au Congrès national, étant donné l’agenda néolibéral du Congrès et étant donné que les politiques qui en découlent ont un effet négatif sur les syndicats membres au sein du Congrès des syndicats.

La présente recherche est basée sur une enquête à l’échelle nationale conduite en 1998 auprès de travailleurs de la base au sein des syndicats affiliés au Congrès des syndicats. Elle cherchait à vérifier dans quelle mesure il y avait une absence d’appui à la propension des syndicats à entreprendre une action industrielle (donnant ainsi raison à la critique conservatrice), ou s’il y avait des dissensions au niveau de l’appui à l’Alliance (donnant ainsi raison la critique de la gauche). L’échantillon utilisé était à paliers multiples, sur une base régionale, et il incluait 646 répondants. Pour apprécier de façon plus formelle le niveau d’intégration ou de ruptures au Congrès des syndicats, nous avons retenu la propension à entreprendre une activité de grève comme indicateur d’une solidarité horizontale et l’appui au Congrès national, à titre d’indicateur d’une solidarité verticale. Dans les deux cas, nous avons étudié les disparités de comportement d’une région, d’une occupation, du genre et d’un groupe racial à un autre. Après avoir maintenu ces facteurs sous contrôle, nous avons pu vérifier des hypothèses, en tenant compte de toute différence significative d’un syndicat à un autre touchant la probabilité d’une action industrielle et le niveau d’appui au Congrès national indiquant la présence de ruptures internes et externes respectivement.

Les conclusions de l’étude montrent des niveaux élevés de solidarité chez les membres des syndicats : 68 % des répondants (420) avaient alors participé à une activité de grève à l’intérieur des quatre dernières années et l’appui à l’Alliance était considérable (75 %). Cependant, à l’intérieur de la grille de la solidarité, les modèles présentent une certaine diversité. L’appartenance à un syndicat en particulier et la présence d’un délégué d’atelier entretiennent une relation significative avec la probabilité qu’une activité de grève ait lieu, mais cette relation ne se vérifie pas dans le cas des facteurs région, langue, occupation et niveau d’éducation. En termes d’appui à l’Alliance, l’effectif d’un syndicat spécifique et la langue indiquent quelques divergences, mais la région ne le fait pas.

De façon globale, l’étude permet de constater la présence de niveaux élevés de solidarité verticale et horizontale au sein du Congrès des syndicats sud-africains. Les travailleurs semblent appuyer les stratégies retenues par leurs dirigeants dans le sens du maintien d’une alliance avec le Congrès national. De plus, on observe peu de divergences quant à la probabilité d’une activité de grève chez les membres du Congrès des syndicats sud-africains. Des exceptions persistent, cependant, au passage du genre à l’autre, d’une race à une autre, et peut-être, ce qui semble plus inquiétant, entre les syndicats mêmes du Congrès des syndicats sud-africains.

ES:

Este es un estudio de la solidaridad horizontal y vertical dentro de un movimiento laboral nacional que se basa en una encuesta nacional administrada a los miembros de los sindicatos afiliados al Congreso de sindicatos del Africa del Sur. De un lado, la encuesta revela los niveles relativamente altos de solidaridad vertical y horizontal a pesar de la persistencia de algunos divisiones raciales y de genero. De otro lado, el mantenimiento y la intensificación de los vínculos horizontales y verticales en un contexto socio-económico rápidamente cambiante, representa solo uno de los muchos retos que enfrentan los trabajadores organizados en una economía en vías de industrialización. La fuerza sindical es contingente no solo de una efectiva capacidad organizacional y de una red de apoyo que vincule los actores claves y los grupos interesados, ella depende también de la habilidad para responder a las preocupaciones no solo de sus actuales componentes sino también de aquellas asignadas a las categorías altamente marginadas de trabajadores, especialmente del sector informal.