FR:

Les syndicats, comme d’autres acteurs de la société civile, ont recours à plusieurs moyens d’action pour convaincre les entreprises multinationales de se doter d’un code de conduite, d’en respecter les termes ou de les amender. Des règles de droit encadrent ces moyens d’action, qu’il s’agisse de propositions d’actionnaires ou de campagnes de boycott et de piquetage. Dans le présent article, nous présentons sommairement ces règles et tentons de voir les opportunités qu’elles créent et les limites qu’elles imposent aux acteurs, en particulier aux syndicats. Envisagées sous cet angle, il ressort que les règles du droit corporatif, du droit constitutionnel de la liberté d’expression et du droit civil constituent des ressources juridiques venant nourrir les nouveaux moyens d’action internationale des syndicats, ce qui, inévitablement, conduit à s’interroger sur le rôle du droit du travail dans la protection ou la promotion des nouveaux modes d’exercice de la liberté syndicale.

EN:

Codes of conduct for multinational companies (MNCs) can be defined as a set of principles which a company voluntarily agrees to adhere to within the context of its activities. These principles may relate to aspects that are as diverse as trade practices, corporate conduct and ethics, environmental standards, working conditions and human rights, and apply to MNCs’ subsidiaries and their subcontractors. Many Canadian companies have adopted such codes.

These codes of conduct cannot be considered as spaces for the protection of the freedom of association since, according to an ILO study, only 15 percent of the codes contain references to association, organization and collective bargaining rights. However, they can be considered as spaces for the exercise of the freedom of association. Studies by a group of researchers of which we are members show that, in fact, codes of conduct involve collective relations. These collective relations do not correspond to the institutionalized labour relations of collective bargaining but rather bring several actors together, involve several issues, and combine several means of action. The latter are not limited to collective bargaining and strikes, but involve the presentation of shareholders’ proposals, the organization of boycott and picketing campaigns, or the adoption of legal strategies that raise doubts about the MNC’s respect for its commitments abroad. These means of action make it possible to intervene in areas where the MNC is vulnerable, i.e., its corporate image or the image of its product as well as its finances.

State law is not absent from these social dynamics. Rules of law govern shareholders’ proposals or the information that the company is required or not required to divulge, the secondary boycott and picketing campaigns, and the MNC’s responsibility. This paper briefly sets out these rules and attempts to identify the opportunities that they create and the limits that they impose on actors, in particular trade unions, who wish to act on the MNC’s new sources of vulnerability.

The rules of corporate law will be examined first. The amendments made in 2001 to the Canada Business Corporations Act regarding the rules governing the shareholders’ proposals, the proposals of the Canadian Democracy and Corporate Accountability Commission as well as the creation in Europe of the Statute for a European Company reveal the striking differences between the courses of action favoured in Europe and those proposed in Canada to integrate social concerns into corporate law. While the European model favours one actor—workers—whom it recognizes, regulating their representation and participation within the company, the aim of the Canadian proposals is to ensure that the interests of all stakeholders in the company—and not only those of workers—are taken into account by company managers.

The evolving law related to freedom of expression also has an impact on the means of international trade union action. Codes of conduct are often a response to the campaigns led by trade unions and other civil society groups against the behaviour or the effects of the activities of a given company on the living conditions of populations or workers, or on the environment. These campaigns are based on strategies centred on the information about the company or its products and may take the form of a boycott or picketing, traditional union measures, if there ever were. What makes these means novel is that they are used independently of collective bargaining or recourse to a strike. Two recent decisions of the Supreme Court of Canada have cleared up any uncertainties about the legality of the trade unions’ means of international action. These decisions must be interpreted alongside other decisions where the Supreme Court of Canada has had to interpret the freedom of expression of consumers or the limits to the freedom of expression established by the legal principles for defamation. This is the legal effect of the fact that trade unions are treated as any other civil society actor.

Lastly, common law suggests that codes of conduct, which are assimilated into companies’ internal regulations, could have legal effects. Codes of conduct can be considered as internal regulations that correspond to the multinational scale of companies. The analysis of their legal effects must take into account the fact that these codes contain extraneous factors, which raises the question of the relevance of the rules of private international law under the Civil Code of Quebec to ensure their application. These developments suggest that codes of conduct do not exist in a “legal vacuum” and that an in-depth examination could lead to the development of a legal strategy with as much impact as those which were in force in the United States and allowed foreign workers to sue American companies over actions committed abroad, even though practical and legal reasons make the widespread recourse to such a strategy difficult.

Viewed from this perspective, the rules of corporate law, constitutional law of freedom of expression and civil law appear to represent legal resources which provide new means of international trade union action. This inevitably raises the issue of the role of labour law in the protection or promotion of new modes of exercising the freedom of association. However, it must be said that the law of collective labour relations does not constitute a solid basis for developing these means of international trade union action. As strikes occur in the framework of the law of collective labour relations, it is very difficult to stage an international solidarity strike. The same is true of a collective agreement which is the result of an international collective agreement. Therefore, it can even be considered with a degree of cynicism that the call to boycott and picketing can be more easily envisaged as means of international trade union action, especially because these measures are not subject to legislative measures in the laws governing the collective relations of most Canadian jurisdictions and thus, their use has not been strictly confined to conflicts over collective bargaining. To complete the critical assessment, the uncertainty about the admissibility of an application for judgment of a trade union which wishes to defend the collective interest of a broader group of workers should be mentioned. It is quite disconcerting to note that, currently, the legal rules which constitute resources for international trade union action are largely found outside labour law.

Apart from these issues related to the respective role of the different branches of law, the impact of state law on the development of new means of international trade union action should be recognized. The rules of law do not determine the behaviour of actors but they are resources which can nourish these social dynamics. The role that the state is required to play in the context of globalization, and the measures that it can promote in national law in order to foster the development of these new means of action should be noted.

ES:

Los sindicatos, como otros sectores de la sociedad civil, recurren a diferentes medios de acción para convencer las empresas multinacionales de dotarse de un código de conducta, respetar los términos establecidos o modificarlos. Las reglas de derecho encuadran esos medios de acción, que se trate de las proposiciones de los accionistas o de campañas de boicot y de piquetes. En este artículo, presentamos brevemente estas reglas e intentamos ver las oportunidades que estas crean y los limites que imponen a los actores, en particular a los sindicatos. Visto de esta perspectiva, resalta que las reglas del derecho corporativo, del derecho constitucional de la libertad de expresión y del derecho civil constituyen los recursos jurídicos que alimentan los nuevos medios de acción internacional de los sindicatos, lo que inevitablemente conduce a interrogarse sobre el rol del derecho laboral respecto a la protección o promoción de nuevos modos de ejercicio de la libertad sindical.

EN:

Despite the comprehensiveness of neo-liberal restructuring in Canada, it has not proceeded uniformly in its timing or outcomes across regulatory fields and political jurisdictions. The example of occupational health and safety (OHS) regulation is instructive. This article compares recent OHS developments in five Canadian jurisdictions, Alberta, British Columbia, Nova Scotia, Ontario and the Federal jurisdiction. It finds that despite the adoption of a common model by all jurisdictions, there has recently been considerable divergence in the way that the elements of worker participation and protection have been combined. Modified power resource theory is used to explain a portion of this divergence.

FR:

Le néo-libéralisme est à la fois une idéologie caractérisée par des valeurs de responsabilité individuelle et de liberté de choix et par une pratique institutionnalisée via une réaffirmation des relations de marché et un retrait graduel de l’intervention directe d’un gouvernement. Malgré l’ampleur de la restructuration néo-libérale au Canada, celle-ci ne s’est pas produite de façon uniforme au plan de la chronométrie et de ses résultats à travers les domaines de régulation et les juridictions politiques. La législation encadrant la santé et la sécurité au travail est très révélatrice à ce sujet.

Cet essai se veut une comparaison des développements récents dans la législation en santé et sécurité au travail dans cinq juridictions au Canada : l’Alberta, la Colombie-Britannique, la Nouvelle-Écosse, l’Ontario et le Fédéral pour la période allant de 1985 à l’an 2000. Le centre de l’analyse porte sur les régimes de citoyenneté des travailleurs, lesquels à leur tour se concentrent sur les droits de participation et de protection des travailleurs dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail. On a retenu quatre types de citoyenneté propre à ces régimes dans ce domaine et on a retracé brièvement, il va sans dire, leur développement historique. Au cours des années antérieures à celle de 1985, toutes les juridictions canadiennes renforçaient les droits de protection et de participation, mais le régime qui en a découlé, mieux décrit en termes d’autorégulation partielle sous mandat, en était un d’une grande flexibilité qui comportait beaucoup de variations au plan de sa mise en oeuvre.

L’analyse des développements de la législation depuis 1985 révèle une divergence croissante entre les juridictions en ce qui concerne ces aspects de l’implication des travailleurs en matière de santé et de sécurité au travail. Alors que l’Alberta et le Fédéral réduisaient de façon draconienne leur intervention, chaque juridiction adopta une approche nettement différente à l’endroit des droits de participation sur les lieux de travail. Au moment où le gouvernement fédéral renforçait récemment les droits de participation des travailleurs en modifiant le Code canadien du travail, l’Alberta demeurait la seule province où les comités de santé et de sécurité au travail n’étaient pas obligatoires dans les établissements de vingt travailleurs ou plus. En Colombie-Britannique, avec un gouvernement NPD au pouvoir durant la majeure partie de la décennie 1990, les droits de participation des travailleurs furent modestement bonifiés, en incluant une législation en matière d’ergonomie et en augmentant les amendes lors de la violation des règles de santé et de sécurité, mais on nota moins de progrès au plan de la bonification des droits de participation sur les lieux de travail. La Nouvelle-Écosse n’était pas seulement la seule des dernières juridictions canadiennes à adopter de façon formelle une autorégulation partielle sous mandat, mais sa loi présentait une des participations et des protections les plus faibles en termes de droits. Ces lacunes devinrent évidentes au moment où la mine Westray connut une explosion en 1992, qui créa en fait une occasion de bonifier de façon significative la citoyenneté des travailleurs en matière de santé et de sécurité. Alors qu’une commission royale condamnait les opérateurs de mine incompétents et insouciants et les inspecteurs du gouvernement, elle faisait sienne la philosophie interne sous-jacente de responsabilité sans cependant aborder le sujet des intérêts conflictuels et de l’inégalité des rapports de pouvoir entre les employeurs et les syndicats. En bout de ligne, les réformes de la législation ont peu contribué à la bonification des droits de citoyenneté des travailleurs en santé et sécurité au travail. De plus, on possède quelques indications à l’effet que la mise en oeuvre de cette législation demeure faible. Enfin, les travailleurs de l’Ontario ont fait des gains en termes de droits de participation et de protection renforcis sous un gouvernement libéral à la fin des années 1980, mais sous le gouvernement NPD suivant, les actions visant à bonifier ces droits diminuèrent de façon significative et des aménagements institutionnels bipartites ont battu de l’aile. Entre 1995 et 2000, un gouvernement conservateur était au pouvoir. Il a contribué à affaiblir les droits de travailleurs dans chaque secteur, sauf en matière de santé et de sécurité, où il a augmenté l’ampleur de l’activité de mise en oeuvre des droits, alors qu’il réduisait les niveaux permissibles d’exposition aux substances toxiques pour une première fois au cours de la décennie.

Pour rendre compte de cette variation dans la politique en matière de santé et de sécurité, nous retenons les facteurs suivants : le parti politique au pouvoir, la taille de l’établissement et la densité syndicale selon la théorie modifiée du pouvoir comme ressource. La faiblesse relative des mouvements ouvriers et les partis d’opposition sympathiques à la cause ouvrière en Alberta et en Nouvelle-Écosse par comparaison avec ceux de la Colombie-Britannique nous aident à saisir pourquoi les droits des travailleurs sont moins reconnus dans ces deux premières provinces. La faiblesse relative du mouvement ouvrier dans la sphère fédérale et l’incidence comparativement plus élevée de gros établissements nous aident à comprendre pourquoi les droits de participation sur les lieux de travail sont plus prononcés dans cette sphère. La théorie du pouvoir comme ressource ne réussit pas à expliquer le niveau comparativement élevé d’activité de mise en oeuvre de la législation en matière de santé et de sécurité en Ontario. La prise en compte du discours public comme ressource au sein du modèle permet d’expliquer pourquoi les droits de travailleurs en matière de santé et de sécurité ont connu un meilleur sort que d’autres droits sous les gouvernements néo-libéraux; de plus, cela apporte un brin de nuance à la comparaison.

Enfin, cet essai se termine en faisant trois mises en garde. D’abord, il présente une garantie à l’effet que la variation entre les provinces est significative, sans perdre de vue que cette variation entre les juridictions demeure à l’intérieur d’un corridor étroit. Ensuite, l’objet de l’essai porte sur le changement institutionnel et cela ne nous permet pas d’apprécier complètement la perspective de la base ouvrière. Enfin, cet essai ne contribue pas directement au débat sur l’efficacité des stratégies particulières de régulation.

ES:

A pesar del carácter integral de la reestructuración neo-liberal en Canadá, ésta no ha procedido uniformemente en cuanto al ritmo y a los resultados en todos los campos de regulación y jurisdicciones políticas. El ejemplo de la regulación de la Salud y seguridad ocupacional es instructivo. Este artículo compara los recientes desarrollos en salud seguridad ocupacional en cinco jurisdicciones canadienses, Alberta, Colombia Británica, Nueva Escocia, Ontario y la jurisdicción federal. Los resultados muestran que a pesar de la adopción de un modelo comun para todas las jurisdicciones, han habido recientemente divergencias considerables en la manera cómo han sido combinados los elementos de participación de los trabajadores y de protección. Se utiliza la teoría modificada de los recursos de poder para explicar una parte de esta divergencia.

FR:

L’article présente dans un premier temps un aperçu du rôle et de l’importance de la complémentarité des pratiques de GRH dans la prédiction de la performance organisationnelle. Après avoir expliqué le concept de grappes de pratiques, les auteurs soulèvent les limites quant aux différentes approches pour mesurer la complémentarité. Ces derniers discutent de l’importance de combiner les pratiques sur une base rationnelle et proposent une définition et une méthode en ce sens. Enfin, l’importance de prendre en considération le secteur industriel dans l’analyse du lien entre la complémentarité et la performance organisationnelle est soulevée afin de poser par la suite les objectifs et hypothèses de la recherche. Les résultats indiquent que l’accroissement de la complémentarité des pratiques de GRH est lié à une augmentation de la productivité et de l’efficience, au positionnement concurrentiel de l’organisation et à l’acquisition de clients et d’une part du marché.

EN:

For more than ten years, much published material has argued that human resource management (HRM) can play a major role in improving organizational performance. Several researchers claim that to exert a significant impact on organizational performance, HR practices need to be integrated or complementary with each other. However, the concept of complementarity suffers from a lack of operational clarity and has been essentially approached from a statistical standpoint that has limited our understanding of the architecture of the overall system of HR practices. On the other hand, several authors assert that the complementarity of HR practices cannot be studied outside its organizational context, especially in the industrial sector. They argue that differences in the nature of activity between service organizations and manufacturing companies are likely to have implications on which practices are adopted and how these practices impact the human and corporate performance of the organizations in question.

In its first phase, this study proposes an operational definition of the concept of complementarity that can be used to select which practices to include in an organization’s HRM system. This complementarity has been defined as “the set of practices originating from various areas of HRM activity whose combined application can be rationally justified and empirically demonstrated to have a synergistic effect on organizational performance in a given sector.” Thus, on the basis of this definition, the authors developed a number of “complex items,” incorporating HRM practices from four major operational areas : staffing, remuneration, training and performance assessment. Each of these combinations embodies a link of complementarity between practices, and the additional impact of each combination is our way of measuring its complementarity. This study has the dual purpose of first verifying the hypothesis that “the more practices from different areas of HRM are complementary, the more they will improve organizational performance” (H. 1) and, second, that “it is likely that the impact of complementary practices will vary depending on whether the organizations concerned belong to the manufacturing or service sector” (H. 2).

The items to measure organizational performance come from a previous study. These data were derived from questionnaires completed by 177 Canadian firms and the internal reliability varies from .77 to .90. To measure the degree of complementarity between HRM practices, 22 items were developed with an internal reliability of .84. The data were obtained from 238 manufacturing companies and 325 service organizations. The results corroborated Hypothesis 1, indicating that the complementarity of HR practices was responsible for a significant increase in productivity/efficiency, competitive positioning and client acquisition/growth. The results also corroborated Hypothesis 2, showing that, when the two different economic sectors are compared in terms of dependant variables, a higher degree of complementarity is particularly associated in service companies with increased productivity and efficiency, better competitive positioning and a greater number of clients and increased market share. In the case of manufacturing companies, the results indicate that the higher degree of complementarity has particular impact on the first two factors. The results are discussed in the light of current research and the limitations of the research are presented.

ES:

El articulo presenta en un primer momento una visión rápida del rol y la importancia de la complementaridad de practicas de gestión de recursos humanos (GRH) en la predicción del resultado organizacional. Después de haber explicado el concepto de racimos de prácticas, los autores resaltan los límites respecto a las diferentes concepciones para medir la complementaridad. Se discute la importancia de combinar las prácticas sobre una base racional y se propone una definición y un método en este sentido. Finalmente, se destaca la importancia de tomar en consideración el sector industrial en el analisis del nexo entre complementaridad y resultado organizacional para proponer a continuación los objetivos e hipotesis de la investigación. Los resultados indican que el incremento de la complementaridad de prácticas de GRH está vinculado a un aumento de la productividad y la eficiencia, a la ubicación competitiva de la organización y a la adquisición de clientes y partes de mercado.

EN:

This article examines the relationship between gender, forms of employment and dimensions of precarious employment in Canada, using data from the Labour Force Survey and the General Social Survey. Full-time permanent wage work decreased for both women and men between 1989 and 2001, but women remain more likely to be employed in part-time and temporary wage work as compared to men. Layering forms of wage work with indicators of regulatory protection, control and income results in a continuum with full-time permanent employees as the least precarious followed by full-time temporary, part-time permanent and then part-time temporary employees as the most precarious. The continuum is gendered through both inequalities between full-time permanent women and men and convergence in precariousness among part-time and temporary women and men. These findings reflect a feminization of employment norms characterized by both continuity and change in the social relations of gender.

FR:

Cet article étudie la relation entre le sexe, les types d’emploi et l’ampleur de la précarité d’emploi au Canada. L’emploi précaire se définit comme étant des formes d’emploi comportant des contrats d’emploi atypique, des avantages sociaux restreints, peu de droits en vertu de la loi, de l’insécurité, de l’ancienneté faible, des conditions de travail médiocres et un risque élevé au plan de la santé physique. En faisant appel à des données d’enquête pour illustrer la « féminisation des normes du travail » (Vosko 2000), cet essai évalue le caractère sexué de l’augmentation de l’emploi précaire au sein de la main-d’oeuvre canadienne.

L’article comprend quatre parties : la première passe en revue les termes retenus pour décrire et expliquer les changements survenus au plan de la relation d’emploi. Au Canada, il existe une tendance à l’effet de grouper ensemble un spectre assez large de formes d’emploi et d’aménagements du travail en une seule et même catégorie, à savoir « le travail atypique » (Conseil économique du Canada 1990 ; Krahn 1991). Cependant, on reconnaît d’importantes différences tant à l’intérieur qu’entre ces formes atypiques d’emploi (Bourhis et Wils 2001 ; Duffy et Pupo 1992 ; Fudge, Tucker et Vosko 2003 ; Lowe, Schellenberg et Davidman 1999 ; Mayer 1996 ; Vallée 1999 ; Vosko 2000 ; Zeytinoglu et Muteshi 1999). Au contraire, les statisticiens et les universitaires en Europe ont abordé le problème du déclin de la relation d’emploi standard en mettant en évidence la notion de l’emploi précaire (Rodgers et Rodgers 1989 ; Silver 1992). Beaucoup d’efforts de recherche malgré tout néglige encore de considérer le lien entre le sexe et la précarité d’emploi. Le « sexe » est ici défini comme le processus par lequel les significations culturelles et les inégalités en termes de pouvoir, d’autorité, de droits et de privilèges en viennent à êtres associées avec une différence sexuelle (Lerner 1997 ; Scott 1986).

Nous avons développé l’idée de relations d’emploi contemporaines comme étant caractérisées par une féminisation des normes de l’emploi (Vosko 2000, 2003), un processus qui implique à la fois la continuité et le changement dans les tendances tant raciales que sexuées de la main-d’oeuvre. La féminisation est typiquement associée avec l’entrée des femmes dans la force de travail, encore que la féminisation des normes de l’emploi renvoie à des tendances plus vastes du marché du travail qui coïncident avec la détérioration de la relation d’emploi standard comme étant la norme et les formes non standard qui démontrent des qualités d’emploi précaire associées aux femmes et à d’autres groupes marginaux (Vosko 2003). La féminisation des normes d’emploi comporte une multitude d’aspects, dont deux sont analysés ici : (1) la polarisation entre les femmes et entre les hommes et les femmes, façonnée par le sexe, la race et d’autres rapports sociaux ; (2) la sexualisation des tâches de façon à ce qu’elle ressemble à ce qu’on appelle « du travail pour les femmes » plus précaire, c’est-à-dire du travail relié à la dispense de soins et du travail non rémunéré dans la sphère domestique. Cependant, à cause des faiblesses des données, cette étude ne peut analyser la façon dont les relations ethniques contribuent à la féminisation des normes de l’emploi depuis que l’Enquête sur la population active et l’Enquête sociale générale recueillent des données fiables sur les sortes d’emploi qui se situent à l’extérieur de la relation d’emploi standard, mais elles ne parviennent pas à recueillir des données adéquates touchant la race ou l’appartenance ethnique.

La deuxième partie de cet article décrit l’approche méthodologique, qui comporte deux étapes. En vue d’établir si les formes d’emploi plus précaires augmentent parmi les hommes et les femmes, nous avons scinder l’emploi total en utilisant une typologie de formes mutuellement exclusives. Ce qui implique un effort de différencier les employés de ceux qui sont des travailleurs autonomes, une distinction qui renvoie au degré de protection législative. Les gens qui sont des travailleurs autonomes sont à leur tour répartis en deux catégories : ceux qui sont des employeurs et ceux qui travaillent à leur compte (ils n’ont pas de salariés). L’analyse porte alors sur le degré de certitude d’un travail continu en les catégorisant par le statut d’employés temporaires ou d’employés permanents. Finalement, chaque forme d’emploi retient la distinction entre un emploi à temps plein et un emploi à temps partiel, parce que cette distinction occupe une place centrale dans toute analyse du sexe de la précarité. La deuxième étape de l’analyse aborde la relation entre les formes de travail salarié et les indicateurs de trois aspects additionnels de la précarité d’emploi : (1) la petite taille de l’entreprise (moins de 20) à titre d’indicateur de la protection législative ; (2) l’étendue de la syndicalisation comme indicateur du contrôle sur le procès de travail et sur la protection législative ; (3) le salaire horaire comme indicateur de revenu.

La troisième partie analyse le sexe et la précarité d’emploi au Canada en recourrant à des données tirées de l’Enquête sur la population active et l’Enquête sociale générale. Au cours de la période 1989-2001, pour les hommes et les femmes, le travail salarié à plein temps et permanent a diminué alors que le travail salarié temporaire et à plein temps et l’emploi des travailleurs à leur compte ont augmenté ; on a observé des augmentations significatives du travail salarié temporaire à temps partiel dans le cas des femmes. En 2001, les hommes étaient plus susceptibles que les femmes d’occuper des emplois permanents à temps plein, alors que les femmes avaient tendance à se retrouver dans des emplois à temps partiel, soit permanents, soit temporaires.

Les employés permanents à temps plein sont les moins susceptibles d’oeuvrer dans des petites entreprises non syndiquées et ils gagnent des salaires plus élevés que ceux gagnés par des personnes qui s’adonnent à d’autres formes de travail salarié, encore qu’il existe aussi des différences entre des employés temporaires et ceux à temps partiel qui résultent en un continuum de travail salarié précaire. La précarité d’emploi s’accroît selon l’ordre suivant : les employés permanents à plein temps constituent la cohorte des moins précaires ; suivent les employés temporaires à plein temps, les permanents à temps partiel et les employés temporaires à temps partiel qui constituent le groupe des plus précaires. En analysant les différences propres au sexe en suivant ce continuum, on illustre ainsi la féminisation des normes d’emploi qui demeurent caractérisée par à la fois la continuité et le changement dans les relations entre les personnes de sexe différent. Le changement se traduit par une « sexualisation des occupations » parmi les employés temporaires et ceux à temps partiel, là où quelques hommes, plus particulièrement les jeunes, bénéficient d’une protection législative réduite et possèdent moins de contrôle tout comme beaucoup de femmes de tous les âges. Il existe une évidente continuité de la persistance des inégalités chez les employés permanents à plein temps, où les hommes obtiennent un meilleur score que les femmes sur les trois indicateurs retenus. Cette continuité est également évidente en termes de polarisation entre les hommes qui exercent une occupation salariée permanente à plein temps, d’un côté ; entre les femmes et les hommes dans un travail salarié permanent à temps partiel et temporaire à temps partiel, d’un autre côté.

La dernière partie consiste, en guise de conclusion, en une présentation des résultats clef. Considérées dans leur ensemble, ces données sur la sexualisation des tâches, la polarisation de la rémunération et la diffusion des formes précaires d’emploi reflètent bien le phénomène de féminisation de l’emploi précaire. Bien que les hommes dans des tâches rémunérées à temps partiel et temporaires s’en tirent plutôt mal, plus de femmes que d’hommes se retrouvent dans des types d’emploi où des dimensions multiples de la précarité convergent. La participation des femmes dans le type le plus précaire de travail salarié (temporaire à temps partiel) s’est accrue vers la fin des années 90. Pour une analyse plus approfondie de la féminisation des normes d’emploi, d’autres travaux devront étudier comment varie l’emploi précaire selon d’autres facteurs, tels que la race et l’ethnie, selon les contextes sociaux importants, tels que l’occupation et le secteur d’activités.

ES:

Este artículo examina la relación entre el genero, las formas de empleo y las dimensiones del empleo precario en Canadá, utilizando datos de la Encuesta sobre la fuerza de trabajo y la Encuesta social general. El trabajo asalariado a tiempo completo ha disminuido tanto por las mujeres que por los hombre entre 1989 y 2001, pero las mujeres mantienen una probabilidad mayor que los hombres de ser empleadas a tiempo parcial y ocupar empleos temporales. Si procedemos a una clasificación escalonada de las formas de trabajo asalariado según los indicadores de protección reguladora, control e ingresos, se obtiene un continuum donde los empleados a tiempo completo figuran como los menos precarios, seguidos de los trabajadores temporales a tiempo completo y de los permanentes a tiempo parcial, mientras que los temporales a tiempo parcial representan los trabajadores mas precarios. Este continnum adopta un genero cuando se considera las desigualdades entre mujeres y hombres con empleo permanente a tiempo completo y la convergencia entre la precaridad de las mujeres y hombres con empleo a tiempo parcial o a estatuto temporal. Estos resultados reflejan la feminización de las normas de empleo que encarnan la continuidad y el cambio en las relaciones sociales de género.

EN:

Drawing from Nicholson and Johns (1985) typology of absence culture (N = 460 from 43 work groups), we found that greater similarity in union membership status between co-workers was associated with a lowering of a member’s absence culture, as was a more harmonious union-management (UM) climate. In addition, greater similarity in union membership was related to a lowered absence culture when the UM climate was perceived to be positive. The theoretical and practical implications of these findings for understanding the social context in which the absence culture of union members is engendered are discussed.

FR:

La culture de l’absentéisme renvoie à un ensemble de croyances et de pratiques influençant la totalité de la durée et de la fréquence des absences comme elles surviennent régulièrement au sein d’une organisation ou d’un groupe de salariés (Chadwick-Jones, Nicholson et Brown 1982 : 7). Cette notion englobe la légitimité perçue de s’absenter et une philosophie de nature normative partagée par des salariés touchant la justification des absences.

Nicholson et Johns (1985) soutiennent que la nature de la culture de l’absentéisme dépend de la façon dont elle s’impose aux membres d’un groupe (une unité de travail ou une organisation) et du niveau de confiance vécue par ces personnes. Quant au caractère impératif de la culture, celui-ci renvoie à l’homogénéité des normes relatives au comportement d’assiduité au travail, alors que d’un autre côté la confiance est imbriquée dans le contrat psychologique et traduit le degré d’intégration verticale entre employeurs et salariés. La visibilité de la culture dans cet essai est mesurée par l’homogénéité qui règne au sein d’un groupe de travail (i.e. le statut de l’effectif syndical) et le degré de confiance renvoie à la perception qu’on a du climat qui existe entre la direction et le syndicat.

Nous prenons en compte la recherche sur la relation courante de la démographie (Tsui et O’Reilly 1989) en évaluant dans quelle mesure l’intégration des non-membres influence la culture d’absence des membres du syndicat au sein des groupes de travail. Nous formulons trois hypothèses :

Hypothèse 1 : La culture d’absentéisme sera d’autant plus accentuée que les disparités au sein du membership syndical seront plus grandes.

Hypothèse 2 : La culture de l’absentéisme sera d’autant moins accentuée que le climat des relations patronales-syndicales sera positif.

Hypothèse 3 : Une plus grande similitude chez l’effectif syndical sera associée à une culture de l’absentéisme plus faible quand le climat des relations patronales-syndicales sera positif (i.e. une culture de type 2).

L’échantillon était composé de 43 groupes de travail aux soins infirmiers, comprenant 460 personnes syndiquées hors supervision, dont 14 % étaient des hommes et 86 %, des femmes. Les données proviennent de l’hôpital A avec 227 employés et de l’hôpital B avec 233 employés. L’âge moyen, l’ancienneté et la scolarité de ces employés ont été ventilés de la manière suivante : 34,73 ans (déviation standard = 9,98) ; 5,80 ans (d.s. = 4,63) ; enfin, 13,80 ans (d.s. = 1,65). Deux enquêtes identiques multi-item ont été effectuées aux deux hôpitaux à l’intérieur d’une période de trois mois (le taux de réponse étant de 64 % et de 74 % respectivement). Le concept de culture d’absentéisme a été opérationnalisé en se servant de l’échelle de Deery et al. (1995) ; la disparité au sein du membership syndical parmi les collègues de travail hors-supervision a été évaluée avec une formule développée par O’Reilly, Caldwell et Barnett (1989) ; le climat des relations du travail a été évalué en utilisant l’échelle de Dastmalchian, Blyton et Adamson (1989) et en retenant de cette échelle que la composante « harmonie » utilisant dix items. Toutes les échelles (incluant les variables de contrôle) présentaient des degrés acceptables de fiabilité et de validité.

Eu égard à la première hypothèse, les données selon la technique LISREL laissent croire que la culture de l’absentéisme est d’autant plus évidente (β = ,08) que les disparités au sein du membership syndical sont grandes (les variables sous contrôle étant de l’ordre démographique, relationnel et explicatif). Cette observation apporte un appui à l’argument à l’effet que l’hétérogénéité de l’effectif syndical chez les collègues dans les groupes de travail affaiblit d’une façon significative la norme d’assiduité.

Conformément aux termes de la deuxième hypothèse, plus le climat des relations du travail est positif, plus la culture de l’absentéisme est faible (β = –,12). La présence de relations harmonieuses entre employeurs et syndiqués est associée à une augmentation de la motivation à venir travailler. Les variables indépendantes ont ajouté une explication significative de la variance de la culture d’absence au-delà des variables de contrôle (i.e. un accroissement significatif du R de 2 %, le DF (2,439) = 5,55 p < ,05).

Six variables de contrôle présentaient également des effets visibles sur la culture de l’absentéisme. Par ordre d’importance, elles comprenaient les chances de promotion (β = –,22) ; le laxisme à l’endroit de l’absentéisme (β = ,19) le caractère routinier du travail (β = ,14) le lieu de travail (l’hôpital) (β = –,13) ; la responsabilité à l’externe (β = ,13) ; enfin, la taille du groupe de travail (β = ,12). Par conséquent, une culture de l’absentéisme se trouve associée à un manque de cheminement de carrière, à un degré élevé de tolérance à l’égard de l’absentéisme de la part de l’organisation, à un travail répétitif et à l’existence d’obligations personnelles plus importantes à l’extérieur du travail. De plus, l’hôpital B et la taille du groupe de travail étaient reliés à la culture de l’absentéisme.

Eu égard aux effets d’interaction, on a décelé un appui à la teneur de la troisième hypothèse. L’hétérogénéité au sein de l’effectif syndical au plan du statut laissait entrevoir une relation positive significative avec la culture de l’absentéisme lorsque le climat des relations du travail était positif (β = ,46, SE = ,20, p < ,05) et une relation d’effet non-significatif lorsque le climat des relations du travail était malsain (β = ,04, SE = ,07, p < ,05). En d’autres termes, la similitude de statut au sein du l’effectif syndical est relié à un affaiblissement de la culture de l’absentéisme des membres quand le climat des relations patronales-syndicales est positif.

Nous avons poussé plus loin notre analyse en tentant d’évaluer l’interaction possible entre la disparité de statut chez les membres et la perception du syndicat comme instrument. L’homogénéité au plan du statut des membres se trouvait associée de façon négative et significative avec une culture de l’absentéisme lorsque le caractère instrumental du syndicat était perçu comme élevé (β = –,34, SE = ,06, p < ,05) et de façon positive et significative quand ce caractère est faible (β = –,11, SE = ,06, p < ,05).

Notre étude a donc fourni un appui empirique à la typologie de l’absentéisme développée par Nicholson et John (1985), plus précisément celle de type II. La culture de l’absence dépendait du degré de disparité au sein de l’effectif syndical à l’intérieur des groupes de travail et également du type de climat des relations du travail qui prévalait (i.e. la confiance). Les travaux de recherche dans l’avenir doivent se poursuivre pour arriver à démêler le rôle des syndicats d’avec leur caractère d’instrument qu’on leur attribue dans la promotion de différents types de culture de l’absentéisme. Un corollaire naturel de cette étude serait d’évaluer dans quelle mesure ces facteurs exercent une influence sur le comportement d’absence. Finalement, notre étude prolonge celle de Fullet et Hester (1998) en mettant en évidence le fait que le contexte social des membres du syndicat devient un déterminant important des attitudes d’assiduité.

ES:

Sobre la base de la tipología de cultura de ausencia de Nicholson y Johns (1985), (N= 460 provenientes de 43 grupos de trabajo), concluimos que la gran semejanza de estatuto de miembro sindical entre colegas del grupo está asociada a la disminución continua de la cultura de ausencia de los miembros, e igualmente a un clima patronal-laboral mas harmonioso. Además, la gran semejanza de membrecía sindical apareció relacionada a una cultura de ausencia reducida cuando el clima patronal laboral fue percibido como positivo. Las implicancias teóricas y practicas de estos resultados para la comprensión del contexto social en el que se engendra la culture de ausencia de los miembros del sindicato, fueron también discutidos.

EN:

Recruitment processes are seen as critical to the success of contemporary organizations and integral to human resource practices, particularly in those firms setting up greenfield operations or undertaking organizational change programs. This article analyses the recruitment methods used in several large call centres in the Australian telecommunications industry. It particularly focuses on the issue of how recruitment was explicitly or implicitly designed to recruit customer service representatives who might be antithetic to workplace trade unionism. Three processes are identified. These include the use of sophisticated recruitment processes which identify those with unitarist tendencies, identifying and excluding, or blacklisting, those with union backgrounds or those who previously worked in highly unionized firms and lastly applying pressure on recruits to sign individual non-union contracts at the appointment or promotion stage.

FR:

L’industrie des services (ou de la servitude) a beaucoup retenu l’attention des chercheurs au cours des dernières années. Ceci n’est guère surprenant puisque la majorité du travail salarié s’effectue dans le secteur des services. Comme tel, le centre principal d’intérêt dans les organisations actuelles consiste dans l’assurance d’un service à la clientèle de qualité. Plus précisément, au sein de l’industrie des télécommunications, où l’on retrouve une faible différentiation des produits, la direction des établissements cherche à se donner un avantage concurrentiel via le recrutement d’un effectif supérieur dont les aptitudes au plan des relations interpersonnelles entraînent de bonnes relations avec la clientèle. Cependant, au moment où la recherche actuelle reconnaissait cette approche managériale dans les centres d’appel, peu de travaux de recherche ont cherché à analyser la manière dont le recrutement pour les centres s’est focalisé sur des facteurs de nature idéologique, tel que le support des salariés au syndicalisme. Pour apprécier cet enjeu, cet essai cherche à circonscrire la façon dont la direction de deux centres d’appel importants dans le secteur des télécommunications en Australie a tenté de recourir à des stratégies de recrutement de manière à exercer une influence sur la propension à se syndiquer.

Il existe une multitude de manières chez les employeurs d’exercer une influence sur la présence d’un syndicat au sein de leurs établissements. L’emplacement de l’usine est toujours demeuré une manière populaire d’influencer le taux de syndicalisation, tout comme d’autres facteurs tels que le marché du travail et des aménagements d’ordre contractuel. Cependant des facteurs précédant l’entrée, tels que les politiques et les pratiques de recrutement, peuvent être également importants. Cet article s’intéresse à trois de ces tactiques. Celles-ci comprennent le recours à des modes sophistiqués de recrutement qui retiennent les candidats les plus susceptibles d’épouser des objectifs définis de façon managériale. La deuxième approche en est une qui permet d’identifier et d’exclure ceux qui ont une expérience du syndicalisme ou encore ceux qui ont au préalable déjà travaillé dans des établissements fortement syndiqués. La troisième consiste à exercer chez les employeurs une pression sur les candidats pour qu’ils signent des contrats individuels de travail.

La recherche de nature qualitative que nous avons effectuée au cours des années 1990 laisse croire que les politiques de recrutement chez Tellcorp et Servo ont un biais unitariste très prononcé. Cependant, étant donné leurs antécédents différents, leurs stratégies de recrutement ont pris des allures variées. Chez Servo, un protocole d’entrevue a été conçu pour repérer des types particuliers de personnalité. On y retrouve une préférence marquée pour des candidats qui sont jeunes, enthousiasmes et dévoués. Cependant, on observe l’exclusion évidente d’un personnel qui proviendrait d’entreprises où le syndicalisme possède de fortes racines et, à l’occasion, on retrouve aussi une discrimination notoire à l’endroit de ceux qui ont été membres actifs d’un syndicat. Alors la flexibilité, l’attitude correcte et le bagage culturel sont devenus des euphémismes pour une préférence managériale à l’égard des employés qui présentaient peu d’antécédents comme membres d’un syndicat ou peu d’intérêt à le devenir.

Étant donné l’historique de l’entreprise impliquant une forte présence syndicale, Tellcorp adopta une approche plus juridique en vue de restreindre ou d’exclure l’activité syndicale. Lorsque la législation fédérale a été mise en vigueur en 1996, la direction des entreprises Tellcorp et Sellcorp fut en mesure d’affaiblir la représentation syndicale en gelant l’effectif existant et en forçant les nouveaux travailleurs récemment embauchés à signer des contrats individuels de travail. Tout comme chez Servo, cette conversion a été présentée aux travailleurs comme l’enjeu d’un engagement envers l’entreprise.

En fin de compte, les pratiques que nous avons analysées ici n’étaient pas seulement l’appariement inoffensif d’habiletés souhaitables sur le plan interpersonnel et social avec le caractère interactif du travail propre aux centres d’appel. De telles stratégies doivent être aussi interprétées plus largement comme des moyens à la disposition des entreprises pour maintenir des prérogatives managériales en cherchant à écarter l’opposition éventuelle des employés avant qu’elle ait l’occasion de s’implanter sur les lieux de travail.

ES:

El proceso de reclutamiento ha sido un aspecto critico del éxito de las organizaciones contemporáneas y, así mismo, un aspecto integrante de las practicas de recursos humanos, particularmente en aquellas firmas que implementan operaciones de tipo ecológico o que emprenden programas de cambio organizacional. Este artículo analiza los métodos de reclutamiento utilizados en varios Centros de llamadas de gran talla en la industria de telecomunicaciones de Australia. Se enfoca particularmente la manera en que el reclutamiento fue explicita o implícitamente orientado a reclutar representantes de servicios a la clientela que podrían ser antitéticos al sindicalismo. Tres procesos son identificados. Estos incluyen el uso de procesos sofisticados de reclutamiento capaces de identificar individuos con tendencias unitaristas, que identifican y excluyen – o añaden a la lista negra – aquellos que tienen un pasado sindical o aquellos que han trabajado previamente en compañías fuertemente sindicalizadas y que finalmente ejercen presión sobre los reclutas para que firmen contratos individuales no sindicales al momento del nombramiento o de la promoción.