FR:

La littérature spécialisée est peu loquace sur les règles d’éthique spécifiques à appliquer lors du processus de négociation collective. Cet article tente de dresser un premier portrait de ces règles. Suite à des entrevues auprès de praticiennes et praticiens québécois qui oeuvrent à titre de porte-parole syndicaux dans ce domaine, ce premier inventaire indique que le bilan des écrits actuels néglige certaines facettes de la négociation collective. Les résultats font de plus ressortir que l’éthique en la matière va au-delà de l’application d’une méthode de négociation basée sur les intérêts.

EN:

A number of authors (Adler and Bigoness 1992; Hébert 1992; Lewicki et al. 1994) have already underscored the relevance of and the need for ethical thinking in collective negotiations, yet this is a subject that has been virtually ignored by the specialist literature. Indeed, a study by Leahy (2001) uncovered less than ten papers written in the last twenty years whose principal subject was the ethical aspect of collective negotiations. Even if the search criteria are extended to include all organizational negotiations, the number of publications is still relatively low.

This article takes an exploratory approach and attempts to draw up a basic profile of the ethical rules applicable to collective negotiations in Quebec. It begins by describing the Quebec regulations applicable to ethics in collective negotiations, and goes on to present a survey of past research on the subject, showing that most authors have tended to present ways of negotiating “ethically” (among other things by applying an interest-based negotiation method) or criticisms of certain negotiation tactics (including bluffing), based on either a legal or an ethical standpoint. However, the studies taking the latter standpoint reached different conclusions, in that a given tactic was considered ethical in some cases and unethical in others. Very few of the studies were based on empirical research, and of the handful of empirical studies that were carried out, almost all involved a student population. None involved collective agreement practitioners.

The research presented in this article attempts to fill this gap in the specialist literature by gathering the views of front-line players in the collective negotiation process. It compiles all the implicitly expected or implicitly unacceptable behaviours mentioned in interviews with twenty people (ten men and ten women) working as spokespeople in one of Quebec’s largest trade union organizations. The rules of ethics were compiled by reviewing each of the subsystems underlying the collective negotiation process identified by Walton, Cutcher-Gershenfeld and McKersie (1994), namely negotiation of the distributive and integrative content, structuring of inter-group attitudes, and management of internal differences. In addition to a list of the rules of ethics mentioned by research subjects, the compilation also includes a statement of each rule, together with verbatim examples from the interviews.

The results of the literature survey show that certain aspects of collective negotiation, such as the management of internal differences, have been neglected by researchers. The limitations of the literature on the subject of rules of ethics are also clear. The list proposed in this article comprises no less than 42 rules of ethics, including keeping one’s word and honesty in negotiations (i.e., no lying or presenting untrue or dishonest documents or facts). In addition, practitioners appear to expect a certain level of professionalism during the collective negotiation process. Interestingly, none of the people questioned felt that bluffing was unacceptable, suggesting that this may, in fact, be an implicitly acceptable behaviour. With regard to the relationship between the parties, the most frequently cited rules were listening to the other party and its representatives, respect for the other party and its representatives, decorum, use of appropriate vocabulary, and refraining from personal attacks and angry exchanges. With regard to relations with principals, the rules of ethics mentioned most frequently were professionalism in dealings with the committee and the people being represented, compliance with and enforcement of the rules governing the right to speak during the distributive phase of the negotiation, and the importance of representing all principals.

In addition, the results show that ethics in collective negotiations go beyond the legal obligations imposed by Quebec, and beyond an interest-based negotiation method.

The article then discusses some of the limitations of the research, including its exploratory nature, the size of the sample and its use of spokespeople from the same party, and goes on to describe its contributions. From a scientific standpoint, although the research cannot claim to present an exact profile of the ethical role of collective negotiators, it is, to the authors’ knowledge, the first study to employ a descriptive analysis approach in the field of collective or organizational negotiation ethics. In addition, it is centered on a sample of collective negotiation practitioners, unlike most previous work on the subject, which has tended to derive from university or laboratory studies involving students. From a more practical standpoint, our preliminary list of the rules of ethics for collective negotiations clearly illustrates the ethical expectations of practitioners, thus contributing to raising general awareness.

The article ends by pointing out that practitioners do not all share the same view of ethics in collective negotiations, and the article then proposes a number of avenues for future research that would lead to a deeper understanding of the topic.

ES:

La literatura especializada es poco locuaz a propósito de las reglas de ética específicamente aplicables en el proceso de negociación colectiva. Este artículo intenta establecer un primer balance de estas reglas. Basado en entrevistas con profesionales que laboran como voceros sindicales en este campo, este primer inventario indica que los escritos actuales descuidan ciertas facetas de la negociación colectiva. Los resultados destacan además, que la ética en la materia va más allá de la aplicación de un método de negociación basado en los intereses.

EN:

Violence towards health-care personnel represent an increasing problem, but little is known in terms of how different occupational groups are affected. A questionnaire was sent to a stratified sample of 2,800 of 173,000 employees in the Swedish municipal health and welfare sector. Seven major groups working with the elderly or persons with developmental disabilities were considered: administrators, nursing specialists, supervisors, direct carers, nursing auxiliaries, assistant nurses, and personal assistants. The response rate was 85 percent. Fifty-one percent of respondents reported exposure to violence or threats of violence over one year. The most vulnerable groups were assistant nurses and direct carers (usually of the developmentally disabled). Individual characteristics, such as age and organizational tenure, were related to exposure. Work-related characteristics, such as type of workplace, working full-time with clients, organizational downsizing, and high workload, were also associated with risk. Greater knowledge of impacts on different professional groups and relevant prevention are required.

FR:

La violence au travail est un sujet qui a retenu l’attention croissante à l’échelle internationale. Le personnel du secteur de la santé et du bien-être semble plus exposé que d’autres catégories de personnels. Dans le passé, la violence reliée au travail dans le secteur des soins de santé a fait l’objet d’étude plus particulièrement dans les domaines des soins psychiatriques et médicaux graves. D’autres domaines de ce secteur, tels que les services aux personnes en perte d’autonomie, aux plus âgées et à celles physiquement malades ont beaucoup moins retenu l’attention des chercheurs. On a fait état des effets d’ordre physique, psychologique et comportemental reliés à une forme ou l’autre d’agression, alors que la violence peut avoir également une influence sur les conditions de travail et sur la qualité des soins à donner aux patients.

De nombreuses études ont fait référence aux caractéristiques des patients à titre d’explications au phénomène de la violence au travail ou encore à un facteur de risque auquel le personnel serait exposé, alors que l’analyse systématique de d’autres facteurs de risque se fait attendre. Ces facteurs peuvent être de l’ordre, par exemple, des caractéristiques personnelles des travailleurs, c’est-à-dire l’âge, le sexe et l’expérience de travail. De plus, des différences au plan des conditions de travail qui prévalent dans certaines catégories d’emploi peuvent donner lieu à des degrés différents de risque. Ainsi, des particularités reliées au travail, telles que le lieu physique des soins, le type d’emploi (plein temps ou temps partiel), les heures de travail, les conditions de travail (contacts fréquents ou non avec les bénéficiaires, le fait de travailler à la résidence des patients ou de travailler seul), le changement organisationnel (réduction de la taille de l’établissement) et la charge de travail sont autant de facteurs qui peuvent accroître ou diminuer le risque.

La connaissance limitée de la violence et des menaces dans le secteur des soins de santé et du bien-être est devenue avec le temps un terrain propice à la recherche dans ce domaine. Cette étude fait justement partie d’un vaste projet de recherche dont les objectifs sont de vérifier dans quelle mesure les menaces et la violence visent certains groupes professionnels ou occupationnels dans le secteur de la santé et du bien-être en Suède et de répertorier les facteurs reliés à la personne ou à l’environnement de travail en regard du risque.

L’échantillon retenu dans cette étude provient de sept groupes professionnels les plus importants dans le secteur municipal de la santé et du bien-être en Suède : les administrateurs, les spécialistes des soins infirmiers, les surveillants, le personnel infirmier (soins directs), le personnel infirmier auxiliaire, le personnel d’aides infirmiers et les préposés. Sur un total de 172 881 employés, 400 furent choisis au hasard dans chaque catégorie occupationnelle. Les données ont été recueillies par voie de questionnaires postaux comprenant 29 questions impliquant des réponses sous forme de choix forcé. Le taux de réponse définitif a été de 85 % de l’échantillon total. Pour les fins de cette étude, la violence au travail a été définie d’une manière large englobant l’agression à la fois verbale et physique à l’endroit du personnel de la part principalement des patients. On fit appel à des tests de chi-carré pour apprécier les écarts entre les différentes catégories occupationnelles eu égard au degré d’exposition aux menaces et à la violence; également eu égard à la fréquence de l’exposition. On a aussi retenu les tests de chi-carré pour vérifier si des caractéristiques individuelles ou reliées au travail chez le personnel exposé pouvaient varier selon les catégories occupationnelles. Pour l’identification des facteurs de risque d’exposition aux menaces et à la violence, on a utilisé la régression logistique en recourrant à des analyses distinctes pour les sept catégories occupationnelles. Dans chacun des cas, la variable dépendante était l’exposition à la menace ou à la violence, alors que les variables indépendantes comprenaient des ensembles de caractéristiques individuelles et reliées au travail. On a aussi fait appel à l’analyse de régression multiple pour évaluer la fréquence à laquelle le personnel des soins de santé était exposé aux menaces et à la violence dans le secteur municipal en Suède. La fréquence d’exposition était la variable dépendante, alors que les variables indépendantes étaient de nouveau un ensemble de caractéristiques reliées à la personne ou associées au travail. Les analyses ont été effectuées de façon séparée pour chaque catégorie occupationnelle.

Environ la moitié des répondants (50 %) ont mentionné qu’ils avaient été victimes de violence ou de menace de violence au travail à un moment donné au cours de l’année précédente. La grande majorité des répondants ont fait état d’avoir été victimes de violence originant des patients ou des clients (96 %). Les sortes de violence les plus mentionnées consistaient en des menaces verbales (72 %), des actions de pincer ou de griffer (65 %), de taper (49 %) et de cracher (36 %). Les occupations les plus exposées entrent dans la catégorie des soins directs (infirmières) (61,6 %) et des aides infirmières (60,7 %). Plus du tiers des répondants exposés ont dit avoir fait face à des menaces ou à de la violence au travail à la fréquence soit d’une fois par mois (11,7 %), une fois par semaine (17,7 %) ou sur une base presque quotidienne (9,3 %). Les fréquences d’exposition quotidienne se retrouvaient dans la catégorie des soins directs, des aides infirmières et des préposés. En tout, l’âge moyen des personnes exposées se situait à 42,1 années et la plupart étaient des femmes. Seulement 11,2 % ont rapporté une faible ancienneté et 23,6 % ont mentionné être dans leur établissement actuel depuis une courte période de temps. Dans le groupe à l’étude pris dans son ensemble, 71,2 % étaient affectés aux soins gériatriques. La plupart (76,6 %) travaillaient dans des résidences pour personnes âgées. Moins d’un tiers des personnes travaillaient dans la demeure du bénéficiaire ou l’équivalent. Légèrement un peu plus du tiers travaillaient habituellement à temps plein et 58 % le faisaient durant le jour. La grande majorité (91,1 %) des répondants était en contact direct avec les bénéficiaires pendant leur temps de travail. Près de la moitié du personnel exposé passait la plupart de leurs heures de travail à l’intérieur des maisons de leurs clients et 42,1 % demeuraient avec les clients pour plus de la moitié de leur temps de travail. Environ la moitié du personnel exposé avait été témoin d’une restructuration au cours de l’année antérieure. Un tiers mentionnait que la charge de travail était extrêmement lourde au cours de cette période.

Néanmoins, les résultats obtenus s’avèrent consistants avec ceux des recherches antérieures. Chacune des sept catégories professionnelles a été exposée à de la violence sur le lieu de travail, mais la fréquence de l’exposition varient. Des facteurs d’ordre individuel tout comme des caractéristiques reliées au travail sont associés au risque d’une exposition à la violence. Les données indiquent que les menaces et la violence dans les lieux de soins de santé constituent un enjeu important de l’environnement de travail. Des remèdes d’ordre organisationnel et environnemental en vue de gérer et de réduire la violence au travail sont recommandés.

ES:

La violencia contra el personal del sector salud representa un problema creciente pero ha sido raramente investigado según el grupo ocupacional implicado. Un cuestionario fué enviado a una muestra estratificada de 2 800 empleados de los 173 000 que componen el sector municipal de salud y bienestar en Suecia. Fueron considerados los siete principales grupos que trabajan con personas de edad avanzada o deficientes mentales: administradores, enfermeras especialistas, supervisores, ayudantes directos, enfermeras auxiliares, enfermeras asistentes y personal asistente. La tasa de respuesta fue de 85%. Un 51% de respuestas reportan una exposición a la violencia o menazas de violencia durante el año. Los grupos mas vulnerables son las enfermeras asistentes y ayudantes directos (generalmente del deficiente mental). Las características individuales, tales como la edad y la antigüedad en el puesto, muestran una asociación con la exposición. Las características relacionadas al trabajo tales como el tipo de lugar de trabajo, el trabajo a tiempo completo con clientes, la disminución de personal y la carga elevada de trabajo, fueron también asociados con el riesgo. Es necesario un mejor conocimiento de los impactos sobre los diferentes grupos ocupacionales y sobre la prevención pertinente.

FR:

Dans cet article, nous présentons, tout d’abord, les grandes lignes d’évolution du chômage des jeunes au Québec et au Canada, depuis 1976, ainsi qu’une série de facteurs à la source de cette évolution. Nous comparons, en deuxième lieu, le chômage des jeunes avec celui des adultes. L’analyse des indicateurs relatifs, de la durée et de l’indice de gravité du chômage des 15–24 ans et 25 ans ou plus montre qu’en dépit du fait que les taux de chômage des jeunes ont été systématiquement plus élevés et plus dépendants des fluctuations de l’économie, la situation des jeunes au regard du chômage a enregistré une amélioration relative de ses divers paramètres par rapport au chômage des adultes. Enfin, nous analysons le chômage des jeunes en fonction de la tranche d’âge, de la fréquentation scolaire et du niveau d’études. En conclusion, nous présentons des considérations sur les caractéristiques et les perspectives d’évolution du chômage des jeunes au Québec et au Canada.

EN:

In this article, we seek to identify the trends that have played out since 1976 and marked developments in unemployment among youth aged 15–24 both in Quebec and in Canada. We also propose a number of characterizing indicators. After briefly reviewing the place of young people within the labour market, we outline the changes in youth unemployment and identify several underlying factors. Our analysis reveals cyclical changes in the youth unemployment rate which is consistently above average and more directly tied to fluctuations in the economy.

The scope and evolution of youth unemployment stem from many developments that have had an impact on the Quebec and Canadianeconomies since 1976. These are: (1) age and generational effects which caused an unprecedented flow of youth into the labour market in the 1970s, (2) the 1975 oil crisis that hammered Western economies, (3) the revision of the 1971 Unemployment Insurance Act, (4) the economic slumps of 1982 and 1992, and (5) beginning in 1990, the implementation of both flexible outsourcing as a business strategy and of the federal government’s restrictive monetary policy.

Next, we compare youth and adult unemployment. Through comparative analysis of relative indicators, duration and the unemployment severity index since 1976 for the 15–24 age group and for adults 25 years and over, we discover that although youth unemployment rates have been consistently higher and more responsive to economic fluctuations that have adult employment rates, the youth unemployment situation has improved relative to the adult unemployment situation.

We then analyze youth unemployment with reference to age group, school attendance and level of schooling and uncover some significant facts. First of all, young people aged 15–19, who have a lower level of education than those aged 20–24, are more likely to be jobless than older youth who have studied longer, have more work experience and thus stand a better chance of finding employment. Second, the growth in school attendance is not a situational response to worsening job conditions for youth since cyclical economic fluctuations have had no visible impact on such changes. Apparently, growth in school attendance results, instead, from a strong emphasis on education, on the supposition that a higher level of education is required for a competitive edge in the labour market. Third, the new instability of highly skilled jobs, as reflected in spreading unemployment, heralds erosion of the job security that graduates previously enjoyed. A high level of education alone cannot guarantee solid labour market integration, and the negative correlation between level of education and risk of unemployment is not as clear for today’s youth as it was for previous generations.

Our comparative evaluation suggests that joblessness among youth is a short-term situation that is part of the professional integration process. This is often frictional unemployment in that it corresponds to an in-between-job period and thus apparently stems from movements in the employment structure. Furthermore, at this time, the economy evidently does not marginalize young people for the benefit of working adults or retirees. Instead, we are looking at a dual movement that consists, upstream, in delaying job market stability for young people and downstream, in accelerating the exit of workers 55 and over through phased retirement, early retirement or layoff. This does not corroborate the “generational conflict” theory since labour market dysfunction burdens each age group in a distinct manner.

ES:

En este artículo presentamos primero las grandes lineas de la evolución del desempleo de los jóvenes en Quebec y Canadá desde 1976, y una serie de factores al origen de esta evolución. Comparamos enseguida el desempleo de los jóvenes respecto al de los adultos. El análisis de indicadores relativos, la dureza y el indice de gravedad del desempleo de los jóvenes de 15 a 24 años y de 25 años y más, muestra que a pesar que las tasas de desempleo de los jóvenes han sido sistemáticamente mas elevados y mas dependientes de las fluctuaciones de la economía, la situación de los jóvenes respecto al desempleo ha registrado una mejora relativa de sus diversos parámetros en comparación con el desempleo de los adultos. Finalemente, analizamos el desempleo de los jóvenes en función del grupo de edad, la frecuentación escolar y el nivel de estudios. En conclusión, presentamos ciertas consideraciones sobre las características y perspectivas de evolución del desempleo de los jóvenes en Quebec y Canadá.

EN:

The Self-Sufficiency Project (SSP) offered a generous but time-limited earnings supplement to a randomly assigned group of lone parents—who were also long-term social assistance recipients—if they found full-time work and left social assistance. Employment data was collected for this group over a three-year period following the offer, and for a randomly-assigned control group. This article analyzes the characteristics of the first job that SSP participants found after they left social assistance. The occupations and industries of the first job held are analyzed as is SSP’s impact on hourly wages, weekly hours and job stability. The article finds that SSP increased employment in jobs that were no worse (and no better) than the jobs that participants might have taken in the absence of the program.

FR:

Le projet d’autosuffisance a mis à l’épreuve une stratégie de promotion du travail à plein temps chez des bénéficiaires de l’aide sociale de longue période et monoparentaux en Colombie-Britannique et au Nouveau-Brunswick. Le projet offrait un supplément de gains généreux, mais limité dans le temps, à la condition d’abandonner l’aide sociale pour travailler à temps plein. L’effet du programme pouvait s’apprécier à l’aide d’une méthodologie expérimentale à assignation au hasard.

Quoique les suppléments de gains peuvent favoriser l’emploi de façon efficace, il est possible qu’ils encouragent les bénéficiaires de l’aide sociale à accepter un emploi de qualité moindre que celui qu’ils auraient éventuellement accepté en l’absence d’un tel programme. Notre article s’intéresse à ce sujet en analysant l’impact du programme sur la qualité et les caractéristiques du premier emploi que les participants ont déniché après avoir quitté l’aide sociale.

Après avoir décrit les industries et les occupations où les participants ont trouvé un emploi, cet essai cherche à évaluer l’effet qu’a pu avoir le projet d’autosuffisance dans ces mêmes industries et occupations. Il cherche également à vérifier si le projet a eu ou non un impact sur les caractéristiques du premier emploi obtenu après avoir quitté l’aide sociale. Finalement, en se basant sur quatre caractéristiques reliées à l’emploi qui peuvent être qualifiées d’indicateurs positifs de la qualité d’un travail, il évalue l’impact du projet sur la nature des emplois trouvés par les participants au projet.

Au moment où les participants au projet ont quitté le programme d’aide sociale et accepté du travail, ils ont trouvé des emplois dans une sphère limitée d’occupations et d’industries. Plus de la moitié des participants ont trouvé des emplois dans les mêmes dix industries. De façon plus spécifique, ils se sont retrouvés surtout dans l’industrie des services alimentaires (15 %); dans les services sociaux non institutionnels (7 %); dans des magasins d’alimentation (5 %) et dans des résidences privées (5 %).

La proportion la plus élevée des participants (8,5 %) détenait des emplois dans des occupations reliées aux services d’alimentation. Puis, les occupations les plus populaires étaient celles de commis-vendeurs ou de représentants des ventes. Un autre 5,7 % travaillaient comme caissiers et 5,2 % trouvèrent du travail dans des emplois reliés aux soins des enfants. Quoique le projet ait augmenté de façon significative la proportion des bénéficiaires de l’aide sociale qui quittèrent le programme d’aide sociale pour travailler, cela a eu très peu d’effet sur la répartition de l’emploi dans les différentes occupations et industries.

Cet essai cherche aussi à analyser l’impact du projet sur les caractéristiques de l’emploi, incluant les salaires, les heures de travail, l’affectation à plusieurs emplois pour équivaloir au temps plein, la durée, les avantages octroyés par l’employeur et le statut syndical. Nous avons observé que le projet d’autosuffisance augmentait l’emploi dans les postes où les salaires sont relativement faibles, c’est-à-dire dans les emplois rémunérés moins d’un dollar de plus que le taux du salaire minimum. Cependant, il n’existe aucune preuve à l’effet que le projet aurait incité des participants à accepter des salaires plus bas que ceux qu’ils auraient acceptés en l’absence du programme. Puisque le projet comportait une exigence de travail à plein temps, il n’est pas surprenant de constater que l’emploi additionnel généré par celui-ci s’est retrouvé dans des postes offrant plus de trente heures par semaine. Les règles permettaient aux participants d’occuper plus d’un emploi de façon à rencontrer l’exigence d’un travail à temps plein, mais l’effet du projet a été deux fois plus grand sur la tenue d’un seul emploi que sur la tenue de plusieurs emplois. En ce qui concerne la durée, l’impact le plus prononcé s’est répercuté sur des occupations de durées plus longues que douze mois. Par ailleurs, les participants ont accédé à des emplois en grande majorité non syndiqués et sans avantages sociaux.

Pour évaluer l’impact du projet sur la qualité des emplois, nous nous sommes basés sur les travaux déjà publiés sur le sujet et sur les données disponibles pour identifier quatre caractéristiques positives d’une occupation : (1) la présence d’au moins un avantage payé par l’employeur ; (2) un salaire horaire suffisamment élevé pour qu’un travailleur à temps plein pendant un an gagne l’équivalent du seuil de faible revenu ; (3) un travail à plein temps, et (4) un travail d’une durée d’au moins six mois.

L’emploi additionnel créé par le projet n’a présenté que quelques unes de ces caractéristiques positives. Il a avant tout accru l’embauche dans des occupations sans avantages payés par l’employeur. Ensuite, presque tous les individus ayant quitté l’aide sociale et qui étaient retournés au travail à cause du projet ont eu accès à des occupations qui ne leur auraient pas permis de gagner autant que le seuil de faible revenu. Toutefois, le projet a eu un effet appréciable sur le travail à temps plein et de longue durée. En somme, le projet a augmenté l’embauche dans des occupations qui n’étaient pas pires que celles que les bénéficiaires auraient acceptées en l’absence du programme.

ES:

El Proyecto de Auto-Suficiencia (PAS) ofreció un suplemento de ingresos, generoso pero limitado en su duración, a un grupo de individuos monoparentales designados al azar – y que eran beneficiarios de la asistencia social desde mucho tiempo – a condición de que ellos encuentren un trabajo a tiempo completo y abandonen la asistencia social. La información sobre el empleo por este grupo fue compilada por el periodo de 3 años después de la oferta, y por otro grupo de control escogido al azar. Este artículo revela las características del primer empleo obtenido por los participantes al PAS después de dejar la ayuda social. Son analizadas las ocupaciones e industrias del primer empleo obtenido así como el impacto del PAS en el salario por hora, las horas por semana y la estabilidad en el empleo. El documento establece que el PAS incrementa el empleo en trabajos que no son peores (ni mejores) que los trabajos que los participantes pueden obtener en ausencia del programa.

FR:

La littérature en études managérielles et en gestion des ressources humaines avance depuis plusieurs années que le sentiment de plafonnement de carrière que connaissent de plus en plus d’individus serait l’un des principaux effets pervers des nombreux changements survenus dans l’environnement des organisations. Menace réelle à l’accroissement de l’efficacité et de l’efficience des organisations, le plafonnement de carrière subjectif nécessiterait d’être combattu par des stratégies de gestion des ressources humaines. Cette recherche s’intéresse aux variations du sentiment de plafonnement de carrière chez les fonctionnaires d’une grande ville du Québec, suite à une restructuration organisationnelle qu’elle a subie au milieu des années 1990. Construite à partir d’un questionnaire complété par 515 cadres et professionnels, cette recherche suggère que les pratiques de gestion des ressources humaines privilégiées dans cette organisation publique n’expliquent que faiblement la variation du sentiment de plafonnement ressenti par les fonctionnaires municipaux.

EN:

This paper refers to original empirical data to deal with the issue of career plateauing in a large Quebec civic administration following a major reorganization in the mid-1990s. According to several studies on organizational downsizing, subjective career plateauing has major consequences: it can entail physical and psychological health problems as well as behavioural disorders which, in turn, can hinder organizational efficiency and effectiveness.

While career plateauing is a major managerial challenge of the twenty-first century, individuals within the same organization may not experience it to the same extent. Many factors are at play that may or may not cause individuals to perceive that their careers have reached a ceiling, including formal organizational support provided through appropriate human resources management practices. Briefly stated, the purpose of this paper is to analyze variations in perceptions of career plateauing among civil servants within a major Quebec civic administration, on the basis of individual and organizational traits such as human resources management practices implemented to curb or even eliminate such perceptions.

The authors compare career plateauing perceptions among individuals who benefit from particular human resources management practices in relation to others who do not enjoy such measures. Subjective career plateauing is, therefore, the dependent variable, whereas human resources management practices are the independent variables. Individual variables, such as age and seniority in the position, are deemed to be factors requiring statistical control. Data were compiled in the Spring of 1997 based on a pre-tested, structured instrument made up of 240 questions. These questions describe perceptions of career plateauing approximately one year after a significant reorganization exercise. All managers and professionals within the civic administration, 1,278 individuals all tolled, were invited to participate in the study. The city’s human resources department was responsible for distributing the questionnaire, which was accompanied by both an explanatory letter setting out research objectives and providing assurance that data collected would remain confidential, as well as a prepaid, pre-addressed envelope. Five hundred and fifteen (515) questionnaires were returned and found to be usable, for a 40.3% response rate.

Bivariate and multivariate analyses as well as hierarchical regression of empirical data suggest that alternative solutions to traditional career pathing do not have an impact on perceptions of plateauing among municipal civil servants taking part in our research. These results are particularly noteworthy in that they are contrary to statements made by numerous authors, who maintain that individuals are willing to accept advancement that is not vertically directed, for example, additional responsibilities in a team environment.

Our results also suggest that career management practices have little effect on subjective career plateauing and that only professional development practices are able to partially explain the variation in perceptions of career plateauing. Such findings demonstrate the need to revisit these practices on a different basis: implementation of career management practices, the efficiency of which is doubtful at best in view of subjective career plateauing, should call into question and give rise to a critical review of their intrinsic value. Progressive public and private organizations of the twenty-first century will be those that emphasize their employees’ career paths, including those that avail themselves of all means at their disposal to attract, develop and retain the best individuals.

That being said, our efforts are similar to all empirical research in that they are subject to certain limitations. It is therefore suggested that the validity of future research in the field be validated through the development of projections involving every level of government (federal, provincial, local and networked), as well as private sector organizations, and that the results obtained be compared. It would also be of some interest to suggest more efficient managerial actions based on the characteristics of individuals within organizations under study. It is also recommended that longitudinal studies be undertaken, and that they include other relevant variables likely to shed light on subjective career plateauing. Lastly, qualitative research should be performed in addition to quantitative studies, to demonstrate the prevailing significance of the organizational environment.

ES:

La literatura de estudios de administración de empresas y de gestión de recursos humanos afirma desde hace muchos años que el sentimiento de estancamiento de carrera que conocen una cantidad cada vez más grande de individuos, sería uno de los principales efectos perversos de numerosos cambios acontecidos en el entorno de las organizaciones. Considerado como una menaza real al incremento de la eficacia y la eficiencia de las organizaciones, el estancamiento subjetivo de carrera debería ser combatido por medio de estrategias de gestión de recursos humanos. Esta investigación se interesa a las variaciones del sentimiento de estancamiento de carrera de parte de los funcionarios de una gran ciudad de Quebec, consecutivo a una reestructuración organizacional llevada a cabo a mediados de los anos 1990. Esta investigación se basa en un cuestionario completado por 515 cuadros y profesionales. Se sugiere que las practicas de gestión de recursos humanos privilegiados en esta organización pública explican solo timidamente la variación del sentimiento de estancamiento experimentado por los funcionarios municipales.

EN:

A number of conflicting theoretical hypotheses have been advanced regarding the impact of unions on investment behaviour. The net impact of unions on investment is thus an empirical issue. In this article, the available empirical literature is reviewed. In addition, new evidence of the impact of unions on investment is presented using French data. In contrast to previous studies, both aggregate and disaggregate measures of union activity are used. The results indicate that French unions, in general, have not had a negative impact on investment behaviour. However, there is some evidence that the more militant unions have a negative impact on investment.

FR:

L’influence de l’action syndicale sur le comportement d’investissement des dirigeants d’entreprise est un sujet controversé qui a fait l’objet de nombreuses discussions entre les chercheurs. Les modèles théoriques disponibles ne permettent pas de conclure clairement et définitivement en faveur ou à l’encontre de la présence syndicale. En effet, pour la théorie économique néoclassique, l’action syndicale peut à la fois nuire à l’investissement et susciter celui-ci. La présence syndicale peut, d’une part, freiner l’investissement de l’entreprise en raison du caractère réversible des négociations salariales et, d’autre part, inciter les entreprises à investir davantage en favorisant la substitution du travail par le capital. L’influence des négociations salariales sur les décisions d’investissements peut engendrer une inefficacité provenant de l’irréversibilité de l’investissement. Le caractère irréversible des décisions d’équipement incite l’entreprise à sous-investir lorsque le syndicat ne peut s’engager de manière crédible à ne pas renégocier le salaire une fois que les investissements auront été réalisés. En effet, lorsque l’entreprise réalise un investissement, les salariés sont tentés de renégocier leur salaire, compte tenu de l’amélioration des gains de productivité permis par les nouveaux équipements. Les économistes évoquent le problème du « hold-up ». Dans le cas contraire, les entreprises auront tendance à investir davantage, et tous les agents économiques devraient bénéficier de ce surplus d’investissement. Il est également possible d’envisager une autre approche en considérant que la présence syndicale conduit les employeurs à privilégier l’investissement en capital, étant donné la hausse des coûts salariaux. Depuis une vingtaine d’années, des études empiriques, principalement anglo-saxonnes, ont commencé à étudier l’impact de la présence syndicale sur les décisions d’investissement des entreprises. Les résultats de ces travaux concluent généralement à l’influence négative de la présence syndicale sur l’investissement bien que certains travaux soient plus contradictoires.

L’objet de cet article est de proposer, dans un premier temps, une synthèse de la littérature empirique existante portant sur la relation entre la présence syndicale et le volume des investissements des entreprises. Contrairement aux revues traditionnelles, l’état de la littérature s’appuie ici sur une synthèse quantitative de la littérature dont l’objectif principal est d’étudier la force de la relation (ou la grandeur de l’effet) entre le syndicalisme et le niveau d’investissement des entreprises, en considérant l’ensemble des résultats empiriques existants. Dans un second temps, cet article présente les résultats d’une étude statistique menée à partir d’un échantillon représentatif d’entreprises françaises. Alors que la plupart des études empiriques existantes portent sur des données anglo-saxonnes, cette recherche vise à confronter les résultats obtenus en France à ceux obtenus dans les pays anglo-saxons.

Une recherche bibliographique extensive a permis de collecter 11 études empiriques, explorant le lien entre le syndicalisme et l’investissement en capital des entreprises. Toutes ces études utilisent des méthodes de régression traditionnelles (OLS). Les principales différences entre ces études résident dans la mesure de la variable dépendante et dans le choix des variables indépendantes et de contrôle. L’agrégation des résultats a nécessité de traduire la relation selon un même indicateur. La grandeur d’effet est estimée par le biais du coefficient de corrélation partielle r, en raison de sa facilité d’accès et d’interprétation. Le coefficient de corrélation partielle mesure la liaison entre deux variables, lorsque l’influence d’une ou des autres variables explicatives est retirée.

Finalement, les corrélations partielles calculées à partir des études varient de –0.36 à +0.05. Ainsi, la plupart des études mettent en évidence une association négative entre la présence syndicale et le volume d’investissements en capital. La seule étude qui affiche un lien positif entre le syndicalisme et l’investissement est celle de Coutrot (1996) réalisée dans le contexte français. Selon Coutrot (1996), les gestionnaires français auraient tendance à investir plus que ne l’exige le strict calcul économique. Ce constat viendrait confirmer le fait que le syndicalisme français ne s’oppose pas à l’investissement matériel comme le laisse supposer certaines théories économiques mais, au contraire, inciterait les employeurs à investir davantage dans les équipements.

Après avoir identifié la tendance générale des résultats de la littérature empirique et souligné les résultats contradictoires obtenus par Coutrot dans le contexte français, nous proposons une nouvelle analyse statistique du cas français à partir de données plus récentes issues de l’enquête REPONSE, menée par la DARES (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques) du Ministère de l’Emploi et de la Solidarité en 1998.

Les résultats obtenus mettent en exergue l’absence d’influence (positive ou négative) de la présence syndicale sur l’investissement en capital. Ce résultat est sensiblement différent de celui obtenu par Coutrot en 1996 à partir de la première enquête REPONSE menée en 1992. En effet, Coutrot (1996) observait un effet nettement positif de la présence syndicale sur le taux de croissance de l’investissement. Toutefois, nos résultats renforcent la présomption d’une nette différence entre la France et les États-Unis en ce qui concerne l’effet du syndicalisme sur l’investissement. Cette différence peut s’expliquer par les caractéristiques propres à chaque système de relations professionnelles. Le système français des relations professionnelles se caractérise notamment par la faible influence des organisations syndicales sur le lieu de travail.

ES:

La literatura teórica ha avanzado un cierto número de hipótesis contradictorias respecto al impacto de los sindicatos sobre el comportamiento de las inversiones. En este artículo, revisamos los argumentos teóricos claves y usamos técnicas cuantitativas para evaluar la literatura empírica disponible. Además, son presentadas nuevas constataciones del impacto de los sindicatos sobre la inversión en el sector manufacturero francés. Los nuevos resultados indican que los sindicatos franceses no tienen ningun impacto sobre el comportamiento de las inversiones.