FR:

La prévention traditionnelle des risques musculo-squelettiques du travail est orientée selon deux axes quasi indépendants : l’axe technique et l’axe humain. Les limites de ces approches sont actuellement reconnues par les ergonomes et certains professionnels de la prévention qui tentent ensemble d’instaurer une troisième voie. Il s’agit de concilier les orientations techniques et humaines à partir de la compréhension de l’activité de travail et de concevoir, en particulier, des programmes de formation à la prévention des risques qui développent à la fois la capacité de réflexion de tous les acteurs de la prévention sur leur propre activité de travail et leur pouvoir d’action sur les aspects techniques ou organisationnels du travail. Cet article propose une brève analyse de l’histoire des idées et des pratiques de la formation institutionnelle dans ce domaine particulier des risques musculo-squelettiques qui restent un enjeu d’importance malgré les « modernisations » du travail.

EN:

Prevention of occupational health hazards, in France, has traditionally been practiced within the framework of two separate, almost independent approaches. The first is a technically-oriented approach focused on the design and/or layout of the work space, machines and equipment, and on protecting individual “safety,” usually according to a priori notions of security, irrespective of concrete working conditions. The second approach is human-oriented, with an emphasis on worker training and accountability. It involves imposing rules on workers, impressing upon them knowledge that will supposedly motivate their adoption of a priori “safe behaviours” (e.g. proper procedures and postures), irregardless of the type of work activity or its context. These approaches are based on long-standing more or less implicit models of the work, the worker, prevention and training, which we must become familiar with and discuss in order to gain a better understanding of certain obstacles to changing work conditions.

Thus, our goal in this article was to identify influences that have shaped the formalization of training in the area of occupational hazard prevention (in particular, material handling training). This field has become increasingly more structured in France over the past fifty years, beginning with the creation of the Sécurité sociale (Caisse nationale d’assurance maladie des travailleurs salariés — CNAMTS) after World War II (1946), and various services related to workplace hazard prevention that came along with it, in particular the Institut national de sécurité, now known as the Institut national de recherche et de sécurité (the equivalent of the Institut de recherche en santé et en sécurité du travail du Québec [Quebec Occupational Health and Safety Research Institute]). Various institutions have participated in, and influenced the development of the concepts upon which it was based. These training activities have been impacted by a variety of wide-ranging schools of thought that over time have led to interactions and the development of new disciplines, such as ergonomics, which in turn, have played a role in this evolution.

Initially, fifty years ago, the common thread running through occupational hazard prevention efforts was an endeavour to adapt ideas and techniques developed in the sports world, to the workplace. The athlete was viewed as a role model of achievement, both physically and morally. The implicit references are the model of manual labour and values of virility that corresponded to the conventional image of salaried employment in that era—the physical work of male labourers involved in heavy industry, mining, transportation and construction. Many trades in this industry sector explicitly required handling heavy loads, as masse mechanization in France only dates back some twenty-five years. The work carried out by women would only be taken into account starting in the 1970s, with the advent of mass production industries and support operations. The ideal worker model was that of the “industrial athlete,” the end product of harmonious physical development and physical training that should be encouraged—a continuous process starting with initial training in professional schools followed by “procedures and postures” training for employed individuals—through the practice of physical exercise, based on “natural” activities of the noble savage, which also happens to be the preferred method for training young military recruits (“obstacle course” type).

In fact, applying athletic practices to the civilian business world was part of a much earlier attempt dating back to the sanitation trend of the nineteenth century, when public health concerns led to initiatives for countering the harmful effects of industrialization on worker health. In times of war, these workers would prove to be poor soldiers. Among the solutions adopted, was the implementation of athletic education programs in the late nineteenth century, in the hope of achieving harmonious physical development among the male population. This period was one of significant growth in the sectors of accessible sporting goods and systematic athletic training, aimed initially at academic institutions, the general public and later the workplace. The soldier, “noble savage,” athlete and worker models were closely interrelated and would remain so for a good thirty years, implicitly shaping formalized training in the field of musculoskeletal disorder prevention.

In both the workplace and the occupational science community, the operative model was that of “man’s adaptation to work” via screening and employment training. The first INS “operating procedures and working postures” training instructors were military personnel and top athletes. Thus, their teaching approach was authoritarian, inspired by conditioning theories and delivered through orders and “proper procedure and posture” drills, which supposedly would become unconditional reflex behaviours under all circumstances. The postures and movements are only considered from the perspective of biomechanics, without any relation to the work.

This training intended to reduce occupational accidents initially involved a corps of prevention instructors formed in the late 1950s. These “company manual labour coaches” were recruited from among ordinary labour volunteers who agreed to deliver this training to their co-workers, after receiving training themselves. The results, however, are less than conclusive.

The training delivered by the Social Security Agency has since evolved. The “manual labour” style has been replaced by “security operating procedures and working postures,” significantly broadening the point of view. The targeted population base has also expanded. The Social Security Agency has gradually evolved by and through institutional prevention technicians, some of whom have been receiving ergonomic training for several years. The result of all these factors taken together is that the process itself is currently undergoing changes brought on by contradictory influences. The internal debate has been fuelled by the considerable recent escalation in the number of musculoskeletal disorder cases.

The limits of traditional training approaches are now recognized by both ergonomists and some prevention professionals who are currently attempting to introduce a third avenue. This proposed method involves striking a balance between the technical and human orientations on the basis of understanding the actual work. Particular emphasis would be placed on developing safety training programmes designed to develop the reflective thinking skills of all prevention players with respect to their actual work, as well as their latitude for changing technical and/or organizational aspects of the work. The goal is to deal with the source of the hazard, while maintaining favourable working conditions and promoting good health. Our training-action experiments conducted in recent years with a view to promoting an ergonomic analysis of work as a “tool of, by and for action” in the workplace, has led us to question especially the historical ideas and practices of formalized training in the field of musculoskeletal hazards, which continues to be an important issue, despite the “modernization” of work. A brief analysis is presented herein.

ES:

La prevención tradicional de riesgos musculo-esqueleticos relacionados al trabajo está orientada según dos ejes casi independientes : el eje tecnico y el eje humano. Los límites de estos enfoques son actualmente reconocidos por los ergonomistas y ciertos profesionales de la prevención que, conjuntamente, intentan instaurar una tercera vía. Se trata de conciliar las orientaciones tecnicas y humanas a partir de la comprensión de la actividad de trabajo y de concebir, en particular, programas de formación en prevención de riesgos que desarrollen a la vez la capacidad de reflexión de todos los actores de la prevención sobre su propia actividad de trabajo y su respectivo poder de acción sobre los aspectos tecnicos u organizacionales del trabajo. Este articulo propone un breve analisis de la historia de las ideas y practicas de la formación institucional en el campo particular de los riesgos musculo-esqueleticos que siguen siendo un problema crucial a pesar de las « modernizaciones » del trabajo.

EN:

This study examines how certain conditions of work affect human service workers’ job stress. We propose and assess a model of organizational-professional conflict to determine how professional and bureaucratic conditions of work influence service providers’ expectations and in turn their job stress. The model was tested using data from a survey of 514 human service providers in Alberta, Canada. The findings suggest that whether service providers’ expectations are met is critical in explaining job stress. Professional conditions of work relating to working relationships and client interactions are key to fulfilling service providers’ expectations, whereas bureaucratic conditions of work that reflect role conflict and excessive role demands are particularly stressful. An unexpected finding is that bureaucratization of procedures that may limit service workers’ control over their work does not contribute significantly to their job stress.

FR:

Un aspect important de l’étude des professions aborde la possibilité d’un conflit entre les professionnels et les organisations qui les emploient. (Sorensen et Sorensen 1974 ; Davies 1983 ; Freidson 1986 ; Wallace 1995a). Ce fait peut survenir lorsque les valeurs, les buts et les attentes du professionnel sont incompatibles avec ceux de l’organisation où il travaille, de manière plus particulière lorsque les professionnels sont à l’emploi d’organisations fortement bureaucratisées. Face à une telle incompatibilité, le professionnel ne se sent pas préparé et ce fait peut déboucher sur une expérience de travail comportant un stress (Kahn et Quinn 1970 ; Eaton 1980 ; Cherniss 1980 ; Stevens et O’Neill 1983 ; Leiter 1991).

Au cours de cette étude, nous avons fait appel au modèle du conflit profession-organisation en l’appliquant à l’analyse du stress en emploi dans le cas des travailleurs impliqués dans une relation d’aide. Nous l’avons fait en posant la question suivante : comment les conditions de travail peuvent-elles influencer le stress en emploi chez les travailleurs des services sociaux ? Dans le cas de ce type de travail, on entend souvent dire que les lieux de travail reflètent un mélange de caractéristiques du professionnalisme et de l’organisation bureaucratique, plutôt que la présence de l’un ou l’autre seulement de ces éléments (Cherniss 1980 ; Hasenfeld 1983 ; Harris 1998). Par exemple, le système bureaucratique de gestion rationnelle peut accompagner le professionnel dont l’expertise lui permet un contrôle sur la nature du service fourni (Harris 1998).

Nous nous attendions à ce que les travailleurs des services sociaux fassent état de quelques aspects de leur travail qui refléteraient plus les idéaux et les normes de pratique du professionnel et d’autres aspects qui montreraient plus de traits propres à la bureaucratie. Dans de telles conditions, les attentes des professionnels originant de leur sens du professionnalisme peuvent s’opposer aux réalités du travail en milieu bureaucratique, créant ainsi une expérience de travail stressante. Nous sommes alors en mesure de prédire que les travailleurs de la relation d’aide éprouveront un stress d’autant plus élevé que leurs attentes ne seront pas rencontrées (hypothèse 1). Nous faisons également l’hypothèse que les conditions de travail qui sont plus compatibles avec les idéaux de la profession rencontreront les attentes et ainsi réduiront la possibilité d’un stress au travail (hypothèse 2). Nous considérons de plus que des conditions plus bureaucratiques ne réussiront pas à satisfaire aux attentes des professionnels et contribueront alors à une augmentation du stress (hypothèse 3).

Nous vérifions nos hypothèses en utilisant les techniques d’analyse linéaire OLS avec un échantillon de 514 travailleurs de la relation d’aide qui rendent des services aux personnes éprouvant des troubles de développement. Pour valider la première hypothèse, nous évaluons les effets des attentes ignorées sur le stress en emploi. Pour la deuxième hypothèse, nous ajoutons quatre dimensions du travail du professionnel comme déterminants des attentes des travailleurs sociaux et de leur stress en emploi : l’autonomie, la collégialité (collègues et superviseurs) et l’interaction avec la clientèle. Pour valider la troisième hypothèse, nous incluons quatre caractéristiques du modèle bureaucratique qui peuvent contribuer à l’augmentation des attentes non satisfaites et du stress en emploi. Ces caractéristiques sont les suivantes : la formalisation, la routine, la charge de travail et le conflit de rôle. Pour que le modèle soit convenablement précisé, nous tenons également compte de huit variables de contrôle.

On peut dégager plusieurs conclusions de l’étude touchant le modèle du conflit organisation-profession et les conditions de travail qui affectent le stress en emploi chez les travailleurs de la relation d’aide.

Premièrement, les données confirment la première hypothèse à l’effet que le degré de satisfaction ou non des attentes de ces travailleurs devient un élément critique de l’explication de leur stress en emploi. Les conclusions illustrent le rôle important d’intermédiaire que les attentes jouent dans la compréhension du stress au travail chez les travailleurs sociaux, notamment dans le cas des conditions professionnelles de travail et dans celui des attentes ignorées comme étant les déterminants les plus importants du stress en emploi, les deux en termes de leurs effets directs et globaux. Alors, pour bien saisir les effets des conditions de travail sur le stress dans ce milieu, il nous apparaît important de tenir compte du degré auquel leurs conditions de travail satisfont leurs attentes d’ordre professionnel.

Deuxièmement, les conditions professionnelles de travail qui sont plus particulièrement associées à la relation de travail et aux échanges avec la clientèle sont au coeur de l’explication du degré auquel les attentes des travailleurs sociaux sont satisfaites. Une plus grande collégialité chez ces travailleurs avec leurs surveillants et la satisfaction au plan des échanges avec les clients concourent à la rencontre des attentes des travailleurs sociaux et à la réduction du caractère stressant du travail, tel que prédit par la deuxième hypothèse tout en lui fournissant ainsi un support empirique.

Troisièmement, les conditions d’ordre bureaucratique du travail impliquant des exigences de rôle excessives en termes de travail de bureau, de comités, de charge de travail et d’exigences conflictuelles entre l’organisation, le superviseur et la clientèle sont aussi des prédicteurs importants de l’amplitude du stress chez ces travailleurs de la relation d’aide, de telles observations apportant un appui à la troisième hypothèse. Les conclusions permettent de croire que les demandes de rôle excessives deviennent un élément critique de la compréhension du stress en emploi et des demandes conflictuelles sont à la fois inattendues et stressantes chez ces travailleurs.

Quatrièmement, une conclusion imprévue, à l’effet que la bureaucratisation des procédures en termes de formalisation et d’accentuation de la routine peuvent limiter le degré de contrôle que ces travailleurs exercent sur leurs tâches, ne semble pas apporter une contribution significative au stress en emploi. Ces conclusions viennent défier les prévisions mises de l’avant dans la troisième hypothèse. La documentation existante laisse croire que les obligations et la réglementation constituent les deux éléments qui contribuent le plus à la déception et au stress chez les travailleurs de la relation d’aide (Cherniss 1980 ; Burke, Greenglass et Schwarzer 1996 ; Leiter et Harvie 1996). Les résultats de cette étude montrent que les exigences bureaucratiques de l’ordre des règles et des procédures à observer ou de l’accomplissement de tâches routinières ne sont apparemment pas aussi inattendues et stressantes qu’on serait porté à le croire chez ces travailleurs. Il ressort que peut-être la formalisation et l’accentuation de la routine des tâches ne contribuent pas au stress si les procédures établies sont compatibles avec les normes et les valeurs de la profession quant à la manière dont ces travailleurs devraient s’acquitter de leurs tâches. Cela veut dire que la bureaucratisation des procédures peut contribuer à protéger et à appuyer les valeurs et les normes de la profession plutôt que d’entrer en contradiction avec elle ou chercher à les défier (Wallace 1995a).

En conclusion, nous proposons qu’un travail de recherche subséquent utilise ce modèle dans des situations de travail plus bureaucratisées et qu’il incorpore des mesures additionnelles de conditions vraiment bureaucratiques. Également, au lieu d’évaluer de façon séparée les conditions bureaucratiques et celles d’ordre professionnel, on devrait dans des modèles futurs inclure une mesure explicite du conflit bureaucratie-profession. Enfin, lors de l’utilisation de ce modèle dans l’étude de d’autres occupations et en recourrant à un design longitudinal, on contribuerait au caractère généralisable du modèle et à la compréhension des processus de causalité lors de l’explication du degré de stress vécu par différents types de professionnels à l’emploi d’organisations différentes.

ES:

Este estudio examina como ciertas condiciones de trabajo afectan el estrés ocupacional de los trabajadores proveedores de servicio. Se propone y confirma un modelo de conflicto organizacional-profesional para determinar cómo las condiciones profesionales y burocraticas del trabajo influencian las expectativas del proveedor de servicios y, a su vez, el estrés ocupacional. El modelo fue testado a partir de datos provenientes de una encuesta administrada a 514 proveedores de servicios en Alberta, Canada. Los resultados sugieren que la satiusfacción o la insatisfacción de las expectativas de los proveedores de servicios es crucial para explicar el estrés ocupacional. Las condiciones profesionales de trabajo respecto a las relaciones laborales y las interaciones con el cliente son factores claves para satisfacer las espectativas de los proveedores de servicios, mientras que las condiciones burocraticas de trabajo que implican conflictos de rol y un exceso de demandas son particularmente estresantes. Un resultado imprevisto indica que la burocratización de procedimientos potencialmente limitativa del control ejercido por los trabajadores de servicios sobre su labor no contribuye de manera significativa al estrés ocupacional.

FR:

Cette étude propose et teste un modèle structurel des déterminants et des effets du conflit travail-famille mesuré de manière bidirectionnelle. Les données ont été collectées par questionnaire auprès de 1 356 employés ayant des responsabilités parentales. En général, les résultats confirment la qualité de l’ajustement du modèle proposé. Des recommandations sont exprimées pour favoriser un meilleur équilibre emploi-famille parmi le personnel et pour minimiser les conséquences négatives du conflit travail-famille tant pour les employés que pour les employeurs.

EN:

The purpose of this article is twofold: (1) to analyze the bi-directional work-family conflict, i.e., the influence of work characteristics on an employee’s family life (work→family conflict) and the influence of family characteristics on an employee’s professional life (family→work conflict) and, (2) to assess the validity of a structural model that encompasses both the determinants and the implications of both types of work↔family conflicts. To the best of our knowledge, the proposed structural model is the most exhaustive ever proposed for the investigation of work-family conflicts. Moreover, the study innovates by investigating a sample of Canadian organizations.

The research model investigates the determinants of both the work→family and family→work conflicts as well as the implications of each conflict on an individual’s life, either at work or at home (family). The implications of both conflicts on an individual’s overall life satisfaction are also measured. According to the model proposed in the paper, work characteristics such as organizational support, work involvement and professional roles should influence the work→family conflict while family characteristics such as family commitment, the number of children and spouse support should influence the family→work conflict. In addition, we argue that both the implications from the work→family conflict that are related to an individual’s professional life (satisfaction and job performance) and the implications from the family→work conflict that are related to an individual’s family life (satisfaction toward family life and spousal relations) influence a person’s overall life satisfaction.

Analyses rely on data drawn from a questionnaire that was developed by the authors. The study was made possible by the support of the Confederation of National Trade Unions (CNTU), a major Quebec labour movement, through its Women’s Office. Initially, the research team called executive members from each the seven labour federations comprising the CNTU to enquire if they would be willing to participate in the study and, if so, how many questionnaires should be sent to them by the Office. The only pre-requisite condition to respond to the questionnaire was for an employee’s to be supporting at least one child. Respondents put the completed questionnaire in a pre-addressed envelope to be received by one member of the research team. Respondents could either send the envelope directly to the research team or to a member of their Federation’s executive, who would then send it to the Office to be forwarded to the research team. Two weeks after the initial distribution of the questionnaires, a reminder was sent to each local union. From the 8,712 questionnaires that were sent to local unions comprising the seven Federations, 1,306 were returned for a response rate of 16% (50 respondents who indicated that they were not supporting any child were dropped from the sample).

The respondents hold different types of jobs: 391 are office clerks, 377 are professionals, 335 are technicians, 63 are production or maintenance workers, 11 are managers and 113 have another position. The respondents’ average age is 40, with 76% of them being women (n = 995) and 52% of them having two children (n = 677). Close to 85% of respondents live with a spouse, 36% of respondents have a junior college education (n = 467), 27% have a high school education (n = 351), 24% have an undergraduate degree (n = 319), 13% have a graduate education (n = 165) and 0.2% did not complete elementary school (n = 3).

Consistent with prior work, respondents perceive the work→family conflict (mean response = 3.92/7) to be more serious than the family→work conflict (mean response = 2.51/7). This finding may indicate that the boundaries around family life are more porous than those around work. For instance, in a conflict situation, employees tend to reduce their family responsibilities more than their professional responsibilities as, in contrast to family life, work implies formal performance reviews and compensation considerations. Moreover, in the short run, employees may perceive that they are more likely to suffer negative consequences if they neglect their professional responsibilities than if they neglect their family responsibilities.

Causal relations that are implied by the research model are tested through structural equations. The chi-square/degrees of freedom ratio is 3.53, which is acceptable by conventional standards. While most model-derived relations are validated, the following results are highlighted:

• Work→family conflict determinants. While both organizational support and work commitment are shown to influence the conflict in the expected directions, their impact is not statistically significant. Job ambiguity as well as job conflicts and role confusion increase the level of this conflict (1.322***).

• Family→work conflict determinants. Commitment towards the family has a positive but not statistically significant influence on this conflict. As expected, a higher number of children increases the level of this conflict (0.156***) while spousal support attenuates its extent (–0.673***).

• Implications from the work→family conflict. This conflict leads to less overall satisfaction toward life (–0.073***) as well as toward the family (–0.124***). However, this conflict does not seem to influence the satisfaction towards spousal relations.

• Implications from the family→work conflict. This conflict has a negative effect on job performance (–0.78***). However, it has no implications on work satisfaction and on overall satisfaction towards life.

• Overall satisfaction towards life. Only the work→family conflict influences this comprehensive measure of satisfaction.

• Other relations inferred from the model. Organizational support to help achieve a better balance between work and family significantly enhances employees’ work satisfaction (0.484***) and job performance (0.319***). In addition, spousal support greatly increases an employee’s satisfaction towards spousal relations (0.965***) and family life (0.773***).

Since some of the determinants of the work-family conflicts are under the control of employees and/or organizations, our findings may suggest potential courses of action for organizations that strive to attenuate the magnitude of such conflicts. For instance, to minimize the work→family conflict and to optimize overall life satisfaction, employees and organizations must strive to create and offer jobs where roles are not susceptible to conflicts, are unambiguous and are not overstacked. Moreover, organizations have an incentive to support initiatives that allow employees to maintain a better balance between work and family as these initiatives lead to improved employees work satisfaction and job performance. To the best of our knowledge, our study is the first to analyze and to corroborate how organizational support in the management of the work-family conflict can influence employees’ job performance. Finally, our study indicates that employees who want to minimize the family→work conflict must choose a spouse who will support them in both their professional and family lives. While the number of children is a significant variable in explaining the family→work conflict, spousal support does appear to be the critical variable in that regard.

ES:

Este estudio propone y testa un modelo estructural de factores determinantes y efectos del conflicto trabajo – familia basandose en medidas bi-direccionales. Los datos han sido obtenidos mediante un cuestionario administrado a 1356 empleados en situación de responsabilidad parental. De manera general, los resultados confirman la calidad de ajuste del modelo propuesto. Diferentes recomendaciones son formuladas a fin de favorecer un mejor equilibrio empleo-familia para el personal y minimizar las consecuencias negativas del conflicto trabajo-familia tanto para los empleados que para los empleadores.

EN:

This study examines the effect of employee involvement and job insecurity on employee satisfaction and commitment. A data set incorporating information from employees, managers and government sources in fifteen hospitals in a single metropolitan region in the United States is used to test these issues. In contrast to previous research, we find that workers’ satisfaction and commitment persist as long as the form of employee involvement in place increases worker input and control in their jobs and as long as management is perceived to be making clear efforts to enhance the future security of workers’ jobs. Employee perception of management effort to maintain employment security, however, is based on past downsizing within the organization, thus raising the potential that continued downsizing will increase insecurity and therefore will decrease both employee desire to participate in decision-making, as well as employee satisfaction and commitment to the organization.

FR:

Cette étude se veut une analyse des effets de la participation du personnel, de la précarité de l’emploi, des attentes et des politiques de sécurité d’emploi sur les conséquences en termes d’attitudes chez la personne au travail. Nous procédons à l’étude de ces enjeux chez les travailleurs du secteur des hôpitaux appartenant à plusieurs catégories occupationnelles au sein d’une seule région métropolitaine. À l’intérieur de ce secteur d’activités, les gestionnaires d’hôpitaux doivent rechercher des moyens d’améliorer à la fois la qualité des soins et le niveau d’efficacité. Par conséquent, ces gestionnaires ont eu recours à une importante mise à contribution du personnel au moment même où ils entreprenaient une réduction de la taille des établissements et une restructuration.

Tout comme d’autres travaux antérieurs l’ont fait, nous constatons que l’implication du personnel a des effets directs sur le sort qui lui est réservé. L’accroissement de la participation du personnel au sein d’une unité entretient une étroite corrélation avec la satisfaction au travail et l’engagement, quoique cela dépende de la forme d’implication mise en oeuvre. Nous observons peu d’effets sur la participation individuelle au sein des équipes de solution de problèmes hors-ligne et sur la participation de forme représentative par le biais des comités, alors que l’effet le plus important de l’implication se manifeste là où il habilite les employés à façonner l’exécution du travail au sein de leurs unités par leur participation à la définition des tâches, à la formation et à l’établissement des horaires de travail. À l’encontre de la recherche effectuée sur des programmes de participation de générations antérieures, il nous semble peu évident que les programmes de mise à contribution des employés qui connaissent le succès exigent une sécurité d’emploi stricte et inconditionnelle en échange de la participation. Les demandes de sécurité formelle présentent un impact minimal sur les attitudes des travailleurs qui ont fait l’objet de notre étude. La satisfaction et l’engagement s’améliorent plutôt là où les travailleurs croient que la direction va faire de son mieux pour assurer la stabilité de l’emploi. Leur croyance découle des gestes posés dans le passé et de l’histoire de leur relation, incluant la survenance de mises à pied antérieures au sein de la catégorie occupationnelle des salariés.

La réduction de la taille des établissements semble laisser un héritage qui influence la confiance future dans la direction et qui va probablement avoir un impact sur l’habileté de cette dernière à procéder à une transformation des lieux de travail. De plus, ni les garanties formelles en matière de sécurité d’emploi, ni les croyances tacites dans les efforts de la direction de stabiliser l’emploi ne viennent bonifier les effets des programmes de participation directe. C’est seulement lorsque la sécurité d’emploi est expressément liée au travail des comités de relations patronales-syndicales qu’on observe un effet positif sur l’engagement du personnel à l’endroit de l’organisation. Alors, à l’encontre des études antérieures sur l’implication où la sécurité est sensée être un élément critique du succès des programmes de participation, la présence ou l’absence d’une telle sécurité ne semble pas liée à la puissance de l’effet des programmes de participation. Les salariés de notre échantillon ne voient pas de contradiction dans l’engagement du personnel au sein d’un environnement qui ne prévoit pas de stabilité d’emploi.

Nous croyons cependant qu’une tension continue à se manifester entre l’engagement personnel et l’absence de sécurité d’emploi. Une conclusion importante et durable est à l’effet que l’insécurité d’emploi diminue la satisfaction et l’engagement. Par conséquent, un niveau plus bas de satisfaction et d’engagement peut diminuer le désir chez un salarié de participer à la prise de décisions ou de fournir un effort discrétionnaire en vue d’améliorer la performance de l’organisation. Comme telle, l’insécurité peut se traduire par un désir réduit chez le personnel de participer effectivement à des activités qui impliquent un engagement. Ceci signifie également que l’impact sur la performance des programmes de participation dans ce contexte peut être plus faible qu’on l’observerait dans d’autres circonstances moins fluides.

Une autre conclusion intéressante et surprenante est que les mises à pied n’ont pas d’impact direct sur la performance. Nous observons que l’effet des mises à pied survient par le biais du rôle que cet effet joue dans la formulation des attentes des employés à l’endroit du comportement futur de la direction. Les mises à pied antérieures dans la catégorie occupationnelle des employés diminuent leur croyance dans la volonté de la direction d’éviter d’autres mises à pied dans l’avenir. Dans ce contexte, lorsque les employés croient que la direction ne fera pas d’effort pour éviter des mises à pied additionnelles, leur degré de satisfaction et d’engagement diminue. Ceci a une implication importante, nous pensons, dans la compréhension de la manière dont les gestes de la direction vont influencer les développements subséquents au sein de l’organisation. Tout en convenant que des mises à pied peuvent être perçues comme des réponses légitimes à une pression de la concurrence, elles affectent tout de même le comportement des salariés d’une façon négative, qui se manifeste par une modification de leurs attentes à l’endroit du comportement futur de la direction des établissements.

ES:

Este estudio examina los efectos de la implicación y de la estabilidad laboral sobre la satisfacción y la implicación. Los resultados se basan en tests efectuados a partir de un conjunto de datos incluyendo informaciones de los empleados, directivos y gobierno provenientes de 15 hospitales de una región metropolitana de los Estados Unidos. En contraste con otras investigaciones, nuestros resultados indican que la satisfacción y la implicación de los trabajadores persiste siempre y cuando la forma de participación laboral implantada incremente el aporte y el control de los trabajadores respecto a su trabajo y siempre y cuando los empleados perciban que la empresa hace esfuerzos netos por asegurar la esabilidad laboral de sus trabajadores. Sin embargo, la percepción de los empleados respecto al esfuerzo de la dirección por mantener un empleo seguro está basado en las reducciones anteriores de personal dentro de la organización; por consiguiente, la posibilidad de continuas reducciones incrementera la inestabilidad y disminuira, por ende, la voluntad de los empleados a participar en el proceso de decisiones y reducira también el nivel de satisfacción y su implicación en la organización.

FR:

Les relations industrielles (RI) influencent-elles la performance des organisations ? Des données financières de même que des données traitant d’une douzaine de pratiques RI et du climat RI ont été colligées dans 241 caisses populaires faisant partie du Mouvement Desjardins au Québec afin d’estimer l’effet des RI sur trois dimensions de la performance. Les résultats sont à l’effet que lorsque l’influence des autres déterminants est tenue constante, les pratiques RI et le climat RI ont un impact significatif sur la performance organisationnelle, en particulier sur la productivité et les coûts de main-d’oeuvre.

EN:

Do industrial relations (IR) influence organizational performance? This remains a fundamental question in IR since it is a matter of credibility and “bread-and-butter” for both academics and practitioners. Economic literature has explored the union impact on organizational performance, especially on the productivity dimension of performance. More recent studies state that performance is not determined by union presence per se but rather by the workplace climate and the union influence on the practices implemented. In the human resource management (HRM) literature, the system of practices is viewed as the proper unit of analysis in order to understand and evaluate the full impact of the IR or HRM practices on performance.

This study examines the economic conception of performance through three dimensions: productivity, efficiency (production costs), and profitability. The effects of HRM-IR practices and workplace climate on these dimensions of economic performance are tested here. Three complementary economic models are used in multivariate regression analysis to verify these relationships: production and cost functions, and a profitability determination model. Designed for the banking sector, all these models have already been tested in the same sector or on the same population and they control for many variables such as capital, assets, and labour input.

The evidence put forward in this article is based on 1994 data from 241 establishments affiliated with the Desjardins’ credit union Federation. Research data came from two main sources. The first source is the Federation where access was granted to information on the financial performance of credit unions and on the work force. The second source is a questionnaire on the HRM-IR practices in effect (presence and age) and on the workplace climate prevailing in each establishment. The questionnaire was distributed to every affiliate (324) and a rate of return of 74.4% was obtained. The establishments studied provide the ideal framework for this type of research in several ways: very similar activities and technologies, autonomy of the credit unions, availability of establishment-level performance data, etc.

The following indicators have been introduced in the estimates. First, we introduced indicators of three HRM-IR practices system dimensions that were created on factor analysis conducted on the HRM-IR practices indicators (number of years since implementation). In this sample, the system of workplace practices is found to be made up of three dimensions: (1) Mobilization, involving the presence of a monetary incentive plan, social activity committee, training program, succession plan, performance appraisal and information meetings; (2) Voice, associated with problem/grievance resolution, labour-management/personnel committee, written specification of working conditions, health and safety committee, and training committee; and (3) Involvement, associated with a suggestion system and colloquium. Second, a workplace climate index, based on turnover, disciplinary actions per employee, days of absenteeism per employee, and days lost because of work accidents per employee, was also included in the estimates to test the influence of work climate.

Statistical analysis shows that all dimensions have positive and statistically significant links with productivity. None of the factors has a significant impact on production costs or on profitability. Finally, a poor workplace climate is associated significantly in all estimates with lower productivity and higher production costs as expected. The net effect of this variable on profitability is negative although not significantly. This study reveals that IR features have a significant impact on organizational performance.

The results suggest that the HRM-IR practices system and workplace climate represent more adequate and precise indicators of the IR system at the establishment level than do for instance, union presence or individual practices. In accordance with the configurational approach, the results confirm that the most substantial effect on performance is obtained when practices are considered as a system. This implies that there is no “magic bullet,” no single practice that can achieve the same kind of results. Other results suggest, based on the age of the practices implemented, that costs associated with the IR-HRM practices can be written off over time. The implication is that there is a delay before the practices achieve the desired outcomes and one must be patient before judging the value of the practices implemented. The research also suggests that the workplace climate is a determinant of the economic performance. So climate should also be considered when practitioners are looking for ways to improve their organization’s performance. The results show finally that more than one dimension of firm performance should be considered in order to understand how HRM and IR do influence the firm performance. It remains necessary to continue the research with larger data banks, collected over a longer time period, and to study other industries and individual cases in order to corroborate our original contribution to this complex but important question.

ES:

¿Las relaciones industriales (RI) influencian el rendimiento de las organizaciones? Las informaciones financieras y los datos concernientes a una dozena de practicas de RI y al clima de relaciones laborales provienen de 241 Cajas Populares del Movimiento Desjardins en Quebec. El objetivo del estudio es de estimar el efecto de las RI sobre tres dimensiones del rendimiento. Los resultados indican que cuando la influencia de otros factores es mantenida constante, las practicas de RI y el clima de relaciones laborales tienen un impacto significativo sobre el rendimiento organizacional, en particular sobre la productividad y los costos de mano de obra.