FR:

Cet article traite des rapports entre le partenariat et la démocratie au travail. Sur la base d’une recherche longitudinale effectuée dans six usines de pâtes et papiers au Québec, nous dressons d’abord un portrait des innovations organisationnelles et de la participation syndicale à la gestion. Nous en dégageons différents cas de figure, incarnant la participation et la démocratie à des degrés très variables. La prise en compte de la dynamique des relations entre acteurs sociaux nous permet ensuite de construire une trajectoire de la participation syndicale à la gestion et de mettre en évidence deux configurations opposées au sein du partenariat, se distinguant selon le caractère de la démocratie salariale et l’évolution du pouvoir syndical.

EN:

This article draws on the results of a qualitative, longitudinal study of six pulp and paper plants in Quebec conducted between 1992 and 1998 to analyse the relationship between labour-management partnerships and workplace democracy. Our central hypothesis is that participation and democracy are the key issues involved in labour-management partnerships and that the outcome of partnership depends on both the local circumstances and the dynamics of the relationships between the actors in the firm. Partnership can therefore exist with or without democracy.

In the context of the same technical-productive paradigm, the social form through which organizational participation is implemented in quality improvement groups and in work teams varies according to workers’ power. The plants that we studied can thus be divided into two groups in terms of organizational participation : at one extreme lies a cluster of plants where participation occurs without power, whereas at the other extreme lie those plants where participation with power represents a form of direct democracy. On the one hand, “consultative” quality improvement groups (i.e., participation without power) that operate in the context of a centralized and hierarchical organizational setting go hand-in-hand with “elementary” work teams (i.e., those that are primarily based on cooperation and mutual assistance and which reproduce the previous hierarchical structure). On the other hand, “substantive” quality improvement groups (i.e., participation with power) operating in a parity-based coordinating structure are found in those plants with work teams, thus giving workers more autonomous responsibilities.

The form of union participation in management also varied among the plants studied. We observed a shift of union action at the strategic level and on local tactical issues as regards the introduction of organizational innovations and technological changes. However, this increase in participation did not necessarily bring about workplace democracy or an increase in union power. In fact, this is only one of the orientations that can be chosen by local unions that get involved in union participation in management. Union participation fosters a number of tensions around the legitimacy of the new union role and also some dissatisfaction among workers, particularly over the issues of work intensification and the day-to-day problems that occur in the wake of organizational innovations. Depending on the way in which these tensions are resolved and worker dissatisfaction is dealt with, three possible patterns emerge: (1) the union terminates its participation and opposes organizational innovations because of the seriousness of the tensions and dissatisfactions generated by its participation and by the innovations; (2) the union continues to participate on an instrumental basis, legitimized solely by the protection of jobs; or (3) the union helps to redefine participation by taking into account workers’ concerns, thereby initiating a process of workplace democratization. Unlike the second pattern, the third initiates a process through which the union is strengthened. However, this pattern is only possible if the local union is characterized by a number of features, such as enjoying access to significant external and internal resources as well as the existence of a lively climate of internal democracy.

Lastly, by combining the changes in union power with worker participation in work organization and union participation in management, it is possible to construct two contrasting patterns. In the worker democracy pattern, we observe the simultaneous presence of democratic participation in management, organizational participation with power, and a strengthening of the union. On the other hand, the pseudo-democracy pattern is characterized by instrumental participation, organizational participation without power, and a weakening of the union. The dimensions that make up a pattern are closely interrelated and mutually consistent. In the case of worker democracy, union participation in management has a democratic nature, which makes it possible for the union leaders to take better account of the day-to-day problems (work overload, favouritism, pressures, etc.) that workers encounter in the context of innovations and to make sure that organizational decisions respond to these problems. In so doing, they help to redefine organizational-level participative mechanisms to give more power to workers so that they can make the mechanisms work to their advantage. In this process, the local union makes itself stronger by heightening its legitimacy. The dynamics of the pseudo-democracy pattern are entirely different. Union leaders, concerned with protecting jobs, consider that day-to-day problems are the price to be paid for saving jobs. Their involvement in joint management bodies is focused on the single question of jobs and they leave aside the area of organizational innovations and the participative mechanisms at the organizational level. These innovations and mechanisms are therefore usually introduced unilaterally by management and give little power to workers. Workers do not have the backing of the union to redefine these innovations and mechanisms by strengthening the degree of autonomy and democracy. Further, the inability of the union leaders to respond to their members’ demands contributes to a delegitimization of the union torn by deep tensions and divisions.

To summarize, we reject the overly uniform and harmonious conceptions of labour-management partnerships and of “high-performance work systems” in which all possible “best practices” come together in a virtuous circle, a vision that ignores tensions, paradoxes and contradictions. Partnership, by its very name, clearly signifies that the participation and involvement of all of the partners is a requirement of the production system, but it does not imply what the actual pattern of participation and involvement will be. Depending on the circumstances and the strategies of the social actors, different and conflicting orientations are possible and have in fact been observed.

ES:

Este artículo aborda las relaciones entre la cooperación-asociación y la democracia en el trabajo. Sobre la base de una investigación longitudinal efectuada en seis fabricas de pasta y papel en Quebec, establecemos en primera instancia un retrato de las innovaciones organizacionales y de la participación sindical a la gestión. De ello se desprenden diferentes casos-tipo, que encarnan la participación y la democracia en grados muy variables. Tomar en cuenta la dinamica de las relaciones entre actores sociales nos permite construir enseguida una trayectoria de la participación sindical en la gestión y poner así en evidencia dos configuraciones opuestas al interior de la cooperación-asociación, que se distinguen entre ellas según el caracter de la democracia salarial y la evolución del poder sindical.

EN:

“High performance” management systems in unionized workplaces have the potential to create a more microcorporatist industrial relations system in Canada. Increasing interfirm and intrafirm competitiveness, combined with restratification of internal and external labour markets, promote a deepening of “core” workforce dependency on employers. Microcorporatist tendencies reflect more active worker cooperation in achieving management productivity, quality and flexibility goals. Analysis of development of these tendencies in the major appliance industry suggests that microcorporatism has contradictory implications. In one direction lies the displacement of both “social movement” unionism and social democratic labour politics by a local-centred unionism that is increasingly captured by the logic of market competition. In a second direction lies a logic of greater worker resistance related to increased worker control of labour processes.

FR:

Dans le contexte particulier des organisations syndiquées, les change- ments apportés au processus de production et associés à la haute performance ainsi qu’aux systèmes de gestion participatifs ont le potentiel de créer des relations industrielles microcorporatistes apparentées à celles qui étaient en vigueur au début du 20^e siècle au Canada, aux États-Unis et ailleurs. Ce microcorporatisme se manifeste notamment dans le syndicalisme japonais d’entreprise. Dans la mesure où ce potentiel est réalisé, ces formes de microcorporatisme pourtant en marge des systèmes de relations industrielles canadiens dans le passé, deviennent beaucoup plus centrales. Les changements de structures du marché du travail contribuent particulièrement à changer le système de relations industrielles. En effet, la reconfiguration des marchés interne et externe du travail autour de formes contingentes de travail augmente la dépendance des travailleurs pour des employeurs et des lieux de travail particuliers. Cette dépendance est de plus conditionnée par l’accroissement de la compétitivité inter et intra-entreprise. Au Canada, particulièrement dans le secteur manufacturier, ces formes de compétitivité se sont accrues suite à l’entrée en vigueur l’Accord de libre-échange entre le Canada et les États-Unis (ALE) et de l’Accord de libre-échange nord-américain (ALENA). Face à de nouvelles pressions concurrentielles et de nouvelles technologies de production, plusieurs dirigeants d’entreprises ont saisi l’occasion de promouvoir ces nouvelles tendances microcorporatistes. Par exemple, dans les organisations qui introduisent de nouvelles technologies de production et qui poursuivent des objectifs de qualité, de flexibilité et de productivité, des stratégies de développement et de maintien du noyau de main-d’oeuvre qui coopère davantage dans le processus de restructuration des lieux de travail sont mises en oeuvre.

Ces liens entre les marchés du travail restratifiés, l’augmentation des pressions concurrentielles et les nouveaux processus de production, d’une part, et les nouvelles tendances microcorporatistes d’autre part, sont illustrés dans une étude de cas d’une usine de production d’appareils électro- ménagers qui a dû faire face à une rationalisation importante dans les dix dernières années. Cette rationalisation s’inscrit dans le cadre d’une restructuration continentale de l’industrie des appareils électroménagers au cours de laquelle des pertes d’emplois massives ont eu lieu ainsi que la disparition de la plupart des grandes entreprises de cette industrie au Canada. L’étude de cas suggère que les tendances microcorporatistes ne viennent pas de la construction d’une hégémonie profonde des valeurs managériales, ni du leadership syndical ou du noyau de main-d’oeuvre. Elles semblent davantage refléter les adaptations pragmatiques des travailleurs à leur vulnérabilité croissante au chômage et au sous-emploi causée par les nouvelles réalités compétitives.

Finalement, il faut aborder la question de l’impact potentiel des tendances microcorporatistes sur le système des relations industrielles et sur l’avenir politique du mouvement ouvrier. En fait, ces tendances ont des implications contradictoires et contingentes. Elles impliquent tout d’abord la mise en place d’un syndicalisme local plus fragmenté intériorisant davantage la logique de compétitivité du marché au profit de l’érosion du syndicalisme en tant que mouvement social et des politiques de travail social-démocrates. Puisque ces tendances vers le microcorporatisme sont contingentes à la fois des conditions externes et intérieurement contradictoires, le mouvement ouvrier et le système de relations industrielles peuvent prendre une toute autre direction. En effet, ils peuvent se tourner vers les nouvelles formes de résistance des travailleurs, en particulier celles qui se concentrent sur un meilleur contrôle ouvrier du processus de production.

ES:

Los sistemas de gestión a alto rendimiento en los centros de trabajo sindicalizados tienen el potencial de crear un sistema más micro-corporatista de relaciones industriales. El incremento de la competencia entre las firmas y al interior de ellas, combinado con la re-estratificación de los mercados interno y externo de trabajo, promueve la intensificación de la dependencia de la fuerza de trabajo central respecto a los empleadores. Las tendencias micro-corporatistas reflejan la mas activa cooperación de los trabajadores para alcanzar los objetivos gerenciales de productividad, calidad y flexibilidad. El analisis del desarrollo de estas tendencias en la más grande industria de electro-

domesticos sugiere que el micro-corporatismo tiene implicaciones contradictorias. Por un lado lleva al remplazo del sindicalismo « movimiento social : y de las políticas obreras social-democratas por un sindicalismo localista que está cada vez más cautivado por la logica de la competencia de mercado. Por otro lado conduce a una lógica de mayor resistencia por parte de los trabajadores como reflejo del mayor control que los trabajadores ejercen sobre el proceso de trabajo.

EN:

Drawing on case study evidence from the automotive, steel, and glass making industries, this article examines the role played by the national union in shaping local unions’ abilities to develop and sustain the capabilities critical to managing on-going workplace restructuring. The author presents evidence suggesting the importance of five national union characteristics. These characteristics are the breadth of the national union’s representational coverage; the extent of its education and training focus on new workplace issues; the resources it devotes to research on the implications of new workplace practices; the presence of multiple communication channels; and its structuring of local union representation.

FR:

Les changements et les restructurations qui surviennent actuellement sur les lieux de travail ont créé le besoin pour les syndicats d’agir et de répondre différemment à ces nouveaux défis. Des recherches récentes suggèrent que les syndicats locaux, en particulier, doivent posséder un ensemble de compétences afin d’interagir efficacement avec la direction sur les lieux même de travail. Des travaux récents se sont concentrés sur l’identification de ces compétences et ils expliquent pourquoi certains syndicats locaux les possèdent, alors que d’autres ne les possèdent pas.

À partir de ces travaux, cette étude vise à comprendre le rôle du syndicat national dans la création et le soutien des compétences de ses syndicats locaux. Suivant les travaux de Frost (2000), l’attention sera portée sur quatre compétences du syndicat local qui semblent jouer un rôle important dans le processus de négociation des changements sur les lieux de travail que sont les capacités d’avoir accès à l’information, d’éduquer et de mobiliser ses membres, d’avoir accès au processus décisionnel sur différents sujets et de gérer l’équilibre entre la coopération et le conflit.

Afin de conceptualiser le rôle du syndicat national dans la création et le soutien des compétences de ses syndicats locaux, les expériences de trois syndicats ont été analysées : les Travailleurs canadiens de l’automobile (TCA), les Métallurgistes unis d’Amérique (MUA) et l’American Flint Glass Workers Union (AFGWU). Cette étude a été menée au niveau du plancher de production et dans les bureaux des syndicats locaux durant les périodes de négociation de la restructuration des lieux de travail. Les informateurs, dans chaque cas, étaient les contremaîtres, les directeurs de production, les gestionnaires de ressources humaines, les dirigeants des syndicats nationaux, les représentants régionaux des syndicats, les membres de l’exécutif des syndicats locaux, les représentants d’atelier et les membres des syndicats.

L’étude de cas suggère cinq caractéristiques importantes pour établir une distinction entre les syndicats nationaux dont les syndicats locaux sont en mesure de s’engager avec succès dans la démarche de changement avec la direction (comme les TCA et les MUA) et les syndicats nationaux dont les syndicats locaux ne peuvent faire plus que de suivre les initiatives de la direction (comme l’AFGWU). Voici ces cinq caractéristiques.

La première caractéristique importante est l’étendue de la représentation du syndicat national, c’est-à-dire la gamme des industries et des employeurs à travers lesquels le syndicat national représente des travailleurs. Un syndicat national qui doit superviser des syndicats locaux étendus dans plusieurs industries et dans plusieurs types d’entreprises (grandes et petites, faisant face à différents défis de compétitivité) a l’occasion d’apprendre d’un plus grand nombre d’expériences. Il peut alors utiliser ces connaissances pour soutenir ses syndicats locaux confrontés à des défis semblables.

La deuxième caractéristique concerne le rôle du service de recherche du syndicat national. Dans ses efforts pour soutenir ses syndicats locaux, le syndicat national doit conduire des recherches sur les lieux de travail, notamment sur les nouvelles formes d’organisation du travail, les nouvelles technologies et les nouvelles formes de gestion paritaires afin de répondre à tous les nouveaux besoins exprimés par la base. Ainsi, le syndicat national crée un corpus de connaissances à la fois accessibles et pouvant être diffusées auprès de ses syndicats locaux.

La troisième caractéristique englobe les fonction d’éducation et de formation que doit assumer le syndicat national. La formation et l’éducation permettent aux membres des syndicats locaux d’apprendre à mieux gérer les demandes patronales lors des négociations en matière de changements sur les lieux de travail. Elles aident également à structurer les attentes des membres quant à la gamme de comportements et d’activités qui peuvent être acceptables.

La quatrième caractéristique concerne l’efficacité des canaux de communication mis en place par le syndicat national. Ces canaux lui permettent de superviser les activités de ses syndicats locaux en l’aidant à détecter les transgressions et à identifier les syndicats locaux qui ont besoin d’assistance ou ceux qui peuvent être une source d’apprentissage. De plus, ils facilitent la transmission des connaissances du syndicat national ainsi que la communication entre les syndicats locaux, permettant ainsi à ces derniers d’apprendre les uns des autres.

Finalement, il faut tenir compte de la structure qu’impose le syndicat national à ses syndicats locaux. Deux dimensions semblent particulièrement importantes, à savoir si le syndicat local représente des travailleurs à un lieu de travail unique ou à travers plusieurs ou encore si le syndicat local peut compter sur la participation active d’un réseau de représentants d’atelier. Les dirigeants des syndicats locaux auront plus de difficultés à superviser les changements si les travailleurs qu’ils représentent sont dispersés dans plusieurs lieux de travail. En fait, plus le nombre de lieux de travail est grand et plus leur nature est disparate, plus les difficultés sont grandes pour le syndicat local. Pour surmonter ces difficultés, le syndicat national doit structurer la représentation locale de façon à inclure une représentation d’atelier dense et responsable permettant au syndicat local de bien évaluer ses besoins et de mettre en application ce qu’il a appris.

ES:

Basado en las evidencias de un estudio de caso en las industrias del automobil, del acero y de la producción de vidrio, este artículo examina el rol que juega el sindicato nacional en la configuración de las capacidades de los sindicatos locales para desarrolar y sostener aptitudes criticas al momento de conducir una restructuración en curso. El autor presenta las evidencias que sugieren la importancia de cinco caracteristicas por parte de los sindicatos nacionales. Estas caracteristicas son el alcance de la cobertura representativa del sindicato nacional, la relevancia de su actividad de educación y de adiestramiento enfocando los nuevos problemas en el centro de trabajo ; los recursos que él dedica a la investigación sobre las implicaciones de las nuevas practicas en el centro de trabajo; la presencia de multiples canales de comunicación; y su estructura de representación sindical a nivel local.

FR:

La restructuration de l’industrie du papier au Québec a eu un impact majeur sur l’action syndicale. Cet article présente les changements intervenus dans les pratiques syndicales de la Fédération des travailleurs du papier et de la forêt (FTPF-CSN) et de ses syndicats affiliés, notamment en ce qui a trait à la demande de nouveaux services découlant de l’implication syndicale dans la réorganisation du travail. Nous analysons également les effets de ces changements sur les relations entre la FTPF et ses syndicats locaux, ainsi que les problèmes et les défis inhérents au renouvellement des pratiques syndicales.

EN:

Over the last decade, many unions affiliated to the Fédération des travailleurs du papier et de la forêt (FTPF-CSN), which represents about 25% of unionized workers in this industry in Quebec, have become involved in the management of work organization and the modernization of their plants. In 1993, the FTPF put forward an action program that encouraged active union and worker participation in work reorganization so long as the autonomy of union action was guaranteed through the use of formal agreements establishing joint committees to implement organizational change. Work reorganization leads unions to focus their activity on the workplace level, which in turn modifies the relationship between local unions and the federation. This shift in the strategic level of union activity alters the traditional sources of union power by reducing the ability of unions to neutralize wage competition between establishments within the same industrial sector. Several researchers (Betcherman 1991; Heckscher 1988; Katz 1993; Lapointe and Bélanger 1996) argue that new forms of work organization that rely on the active involvement of workers in the management of their work, on improved technical skills, and on team work, represent a new source of power for unions, allowing them to participate in the implementation of organizational change in the interests of their members. Lapointe and Bélanger (1996) identify two factors that can help strengthen union power through participation in the management of work organization: the democratic character of the union; and the union’s ability to define and defend an autonomous and independent point of view.

The involvement of local unions in the management of work leads to a demand for new services and a redefinition of the responsibilities of appointed union representatives from the industry federation and of elected local union officers. For the FTPF, the coordination of local collective bargaining is a strategically important activity in terms of setting the overall bargaining objectives and priorities for all of the unions in the paper industry. This coordination also makes it possible to reconcile local demands with common priorities, thereby providing a framework for local negotiations. However, over the last decade, the FTPF’s ability to coordinate local negotiations has declined as a result of increasingly decentralized bargaining in response to union participation in work reorganization and job insecurity in a number of establishments.

The involvement of local unions in work reorganization has had a significant impact on the nature of the tasks and responsibilities assumed by the FTPF’s union representatives, for this involvement has often gone hand in hand with new negotiating practices at the local level, practices that combine integrative and continuous bargaining (Deschênes et al. 1998). Under these new negotiating approaches, elected representatives from the local union play a larger role and federation representatives need to have a wider array of technical skills than in the past. In many ways, the work of a union representative now more closely resembles that of an organizational consultant providing advice to local unions. Local union officials seek the advice of the representative on a range of questions related to the organization of work and the management of the firm.

The increased involvement of the FTPF’s affiliates in work organization and plant modernization over the last decade has sparked a renewal of union action at the local level. Officials and stewards have had to get involved in new areas linked to the management of organizational change, like process reengineering, the organization of production, quality assurance, and problem-solving techniques. In many of the paper mills organized by the FTPF, bargaining over work reorganization has given birth to partnerships that have substantially changed the approach to negotiating and the conduct of union-management relations. Collective bargaining has become more integrative and continuous so as to allow the gradual implementation of organizational changes. Local unions’ internal structures and activities, as well as the role and responsibilities of their leaders, stewards and members have been redefined in order to support union and worker involvement in the organization of work.

An analysis of the experience with work reorganization and technological modernization involving two local unions affiliated to the FTPF —in the Clermont and Donnacona mills—highlights the interaction between the economic context and union action. First, it should be emphasized that the two unions involved successfully fought, each in its own way, to have their mill modernized. To support their actions, they turned to the CSN’s Research Department for studies of technological and organizational change, and, with the support of the FTPF, they led campaigns to raise public awareness of the need to secure investments in their mills. Each of the two unions has a core of active stewards who meet regularly to discuss problems and decide what action to take. Since 1995, they have held regular discussion meetings with union stewards and other union members with the purpose of assessing the role of the union in the mill and the members’ perceptions of local union activities. However, the two unions have adopted different approaches to the issue of the modernization of their mills. Since the early 1980s, the Clermont union has adopted a proactive approach, whereas the involvement of the Donnacona local in the management of the mill is the result of a management plan to reduce production costs, which led to a union-management partnership agreement in 1991 aimed at reviving the mill.

A number of scholars (Katz 1993; Voos 1994; Walton, Cutcher-Gershenfeld, McKersie 1994) link the decentralization of bargaining to a decline in union power. Fiorito, Gramm and Hendricks (1991) argue that it can also reflect a union preference for greater internal democracy, or for an “efficiency strategy” based upon the union’s contribution to the improvement of organizational performance. The FTPF’s experience corroborates these ideas in many respects because, parallel to the decline in the federation’s influence over industry-wide coordination of local bargaining, it is possible to observe an intensification of its efforts to help local unions improve the organizational efficiency and competitiveness of their mills. As a result of these efforts, the officials and members of the local unions get more involved in the management of the firm, as demonstrated by the two case studies.

The changing relationship between the FTPF and its affiliated unions reflects a shift in power towards the local level rather than an overall weakening of bargaining power of the FTPF. As Fiorito, Gramm and Hendricks (1991) stress, union structures and strategies are dependent on the objectives that unions seek to attain. In this respect, they distinguish between two fundamental objectives. In the workplace, unions have to work to improve working conditions and job security, whereas at the societal level union action focuses on the quality of life of all workers. In periods of economic insecurity and industrial restructuring, these two objectives are difficult to achieve, and it is often through the search for practical solutions to them that other aspects of union action surface, like the democratization of the workplace. For local unions, bolstering the competitiveness of their plant can therefore be seen as a necessary condition to protecting working conditions and jobs, as the two case studies clearly show.

ES:

La restructuración de la industria papelera en Quebec ha tenido un impacto mayor sobre la acción sindical. Este artículo presenta los cambios acontecidos en las practicas sindicales de la Fédération des travailleurs du papier et de la forêt (Federación de trabajadores papeleros y forestales, FTPF-CSN) y de sus sindicatos afiliados, especialmente en lo que se refiere a la demanda de nuevos servicios que conlleva la implicación sindical en la reorganización del trabajo. Analizamos igualmente los efectos de dichos cambios respecto a las relaciones entre la FTPF y sus sindicatos locales así como los problemas y los desafíos inherentes a la renovación de las practicas sindicales.