EN:

This article discusses the potential advantages of large scale, government administered workplace surveys and the limitations of these surveys in the past. It then reviews the 1995 AWIRS (Australia), the 1998 WERS (U.K.), and the 1999 WES (Canada) in accordance with how well they appear to have succeeded in overcoming these limitations, and, more generally, with their implications for the conduct of industrial relations (IR) research. It is argued that the 1995 AWIRS does not appreciably overcome the limitations of previous surveys. In contrast, the 1998 WERS has yielded a substantially higher quality data set, although it also does not completely overcome the limitations of its predecessors. Finally, the 1999 WES promises an even higher quality data set, but is primarily a labour market and productivity survey rather than an IR survey, and could even portend a “bad moon rising” for Canadian IR research.

FR:

Depuis 1995, Statistique Canada a conçu puis mené une enquête nationale visant à corriger le manque de données sur les lieux de travail et la première vague de collecte de données a été complétée en 1999. L’Enquête sur le lieu de travail et les employés (ELTE) recueille des données tant chez les salariés que chez les employeurs dans 6 000 lieux de travail au Canada, fournissant ainsi un ensemble de données sur une grande échelle permettant d’établir des liens entre les réponses fournies par les employés et les employeurs. Bien qu’elle soit unique en Amérique du Nord, de telles enquêtes ont été effectuées au Royaume-Uni et en Australie. Au Royaume-Uni, la plus récente est celle de 1998, intitulée Work and Employment Relations Survey (WERS), couvrant les travailleurs, les employeurs et des représentants des travailleurs (syndiqués et non syndiqués) dans près de 3 000 lieux de travail. En Australie, l’enquête Australian Work and Industrial Relations Survey (AWIRS) date de 1995 et elle couvrait des travailleurs, des employeurs et des représentants syndicaux dans plus de 3 000 lieux de travail.

Cet essai se veut une appréciation de l’utilité et des implications de ces enquêtes dans le champ des relations industrielles et cherche à vérifier dans quelle mesure cette enquête de Statistique Canada (ELTE) s’avèrera une « aurore nouvelle » ou le « début d’une mauvaise lune » pour la recherche dans le domaine au Canada. Ainsi, je poursuis cette appréciation dans une perspective de recherche et non du point de vue d’un décideur politique. Je retiens pour ce faire deux volets : (1) celui des relations du travail, c’est-à-dire des structures syndicales, du rôle et de l’efficacité des syndicats et de la négociation collective, et (2) celui de la relation d’emploi en général et, d’une manière plus spécifique, celui de l’organisation du travail et des pratiques de gestion des ressources humaines qui y sont reliées.

Je commence par une analyse des avantages des enquêtes sur une large échelle administrées par le gouvernement, des limites de quelques enquêtes antérieures, plus particulièrement celles du Royaume-Uni (WIRS) et de l’Australie (1990). Je continue avec celle de l’Australie (1995), du Royaume-Uni (1998), enfin celle du Canada (1999) en me demandant toujours si elles paraissent surmonter les limitations mentionnées ou, de façon plus générale, en m’interrogeant sur la qualité des données qu’elles génèrent pour la recherche en relations industrielles. Pour chacune d’entre elles, je fournis une esquisse de sa structure, donne une ventilation de son contenu et procède à son analyse pour enfin chercher à comprendre ses échecs et ses succès en conformité avec le processus qui a servi à son élaboration et également en conformité avec la composition de l’équipe de recherche, son mandat et sa structure d’imputabilité.

À mon avis, l’enquête australienne de 1995 (AWIRS) ne surmonte pas de façon appréciable les limites des enquêtes antérieures. Tout en présentant un contenu de relations du travail et de relations avec les employés très exhaustif, elle fournit des données descriptives utiles. Cependant, les données s’avéreraient plutôt de piètre qualité pour la conduite de recherches multivariées. Le mandat de l’équipe de recherche (AWIRS) semble avoir été conçu en vue de générer des données pour les décideurs politiques, sans peu d’implication pour la recherche universitaire.

Au contraire, l’enquête britannique de 1998 (WERS) a produit un ensemble de données de qualité beaucoup supérieure, tant au sujet des relations du travail que des relations avec les employés. Elle a aussi généré des données descriptives intéressantes et de meilleure qualité pour l’analyse multivariée, quoique des lacunes soient apparues au plan des variables contextuelles, telles celles reliées à la technologie et à la performance. La haute qualité de cet ensemble de données pour la recherche scientifique serait attribuable à l’implication remarquable des chercheurs universitaires dans la configuration de l’enquête.

Enfin, comme les résultats de l’enquête canadienne de 1999 (ELTE) commencent à être disponibles au moment de la rédaction du présent article, j’en fais donc une analyse à caractère prospectif. L’enquête promet un ensemble de données de meilleure qualité que celle de 1998 (WERS), mais elle s’adresse plus au marché du travail et à la productivité qu’aux relations industrielles, ce qui est conforme au paradigme « managérial » qui semble prédominer au gouvernement fédéral. Seulement 6 % de cette enquête aborde le sujet des relations du travail. Apparemment, ceci reflète la raison de l’enquête qui est de fournir des données jusqu’alors manquantes aux décideurs politiques. J’analyse quelques-unes des implications de cette enquête en argumentant que, bien qu’elle puisse représenter une « aurore nouvelle » pour les chercheurs qui s’intéressent aux politiques économiques et de marché du travail, elle peut aussi signifier un « début de mauvaise lune » pour la recherche au Canada en relations industrielles et dans le domaine en général.

ES:

Este artículo discute las ventajas potenciales de las encuestas de gran escala administradas por el gobierno en los centros de trabajo y los limites que estas encuestas encontraron en el pasado. Se revisan así las encuestas AWIRS (Australia, 1995), WERS en el Reino Unido (1998) y WES en Canada (1999), según como ellas han logrado superar estas limitaciones, y de manera más general, las implicaciones respecto a la conducción de la investigación en Relaciones industriales. Se argumenta aquí, que la encuesta AWIES-1995 no superó considerablemente las limitaciones de las encuestas precedentes. En contraste, la encuesta WERS-1998 provee una calidad sustancialmente más elevada del conjunto de datos a pesar que tampoco logra superar los limites de sus predecesores. Finalmente, la encuesta WES-1999 anuncia una calidad de datos aun más elevada pero es ante todo una encuesta del mercado de trabajo y de la productividad mas que une encuesta de relaciones industriales, y puede ser augurio de un « falso claro de luna » para la investigación canadiense en relaciones industriales.

EN:

Based on a review and comparison of recent developments in organizing, collective bargaining and political action, this paper considers the potential for union revival in Canada and the United States. Although unions have devoted considerable energy and resources to new initiatives, the overall evidence leads us to generally pessimistic conclusions. The level and direction of union density rates indicates the two labour movements lack the institutional frameworks and public policies to achieve sustained revival. Significant gains in union membership and density levels will require nothing less than a paradigm shift in the industrial relations systems—a broadening of the scope and depth of membership recruitment, workplace representation and political activities.

FR:

Le but de cet article consiste à apprécier les chances d’une renaissance du syndicalisme au Canada et aux États-Unis. Les définitions d’un tel concept de renouveau syndical sont nombreuses, allant de la transformation des institutions syndicales en organisations vouées à la promotion du changement social à des visées plus étroites et immédiates, telles l’amélioration des stratégies d’organisation et une meilleure « gouvernance » des syndicats. De plus, la renaissance du syndicalisme peut porter sur des composantes externes, comme le calibrage de la relation de pouvoir qu’il entretient avec l’État et les employeurs, aussi bien qu’internes, comme la formulation de nouvelles priorités ou un meilleur usage des ressources.

Nous soutenons ici qu’une telle renaissance implique plus que l’adoption de nouveaux programmes syndicaux ou des changements dans l’attitude et la participation du membership, mais qu’elle doit poursuivre des résultats clairs, mesurables, concrets. Elle doit englober des gains durables et significatifs au niveau du membership et de la densité syndicale qui se traduisent par une plus grande influence politique et un plus grand pouvoir de négociation. En nous appuyant sur cette formulation du concept, nous procédons à son analyse en retenant les trois dimensions suivantes qui sont intimement reliées : l’effort d’organisation, la négociation collective et l’action politique.

Les perspectives d’un renouveau syndical nord-américain doivent tenir compte des taux de densité syndicale qu’on a connus au cours de la seconde moitié du XX^e siècle. Au milieu des années 1950, ces taux demeuraient comparables dans les deux pays (autour du tiers de la population hors-agriculture). Au cours des années subséquentes, les taux se sont effondrés pour atteindre 14 % et moins en 1999 aux États-Unis et, au Canada, ils se sont élevés de façon modeste au cours des années 1980 pour se stabiliser entre 32 et 35 % dans les années 1990. La signification de ces taux de densité est étroitement liée à l’efficacité de l’action syndicale. Ainsi, la performance du syndicalisme dans l’effort d’organisation, la négociation collective et l’action politique s’est avérée plus faible aux États-Unis qu’au Canada. En dépit de ces différences, les syndicats des deux côtés de la frontière font face à des défis fort significatifs. De fait, le besoin pour les syndicats américains de contrer le déclin de la syndicalisation et pour les syndicats canadiens de se développer au-delà d’une certaine stabilité relative devient l’élément-clef d’un renouveau syndical.

Des études comparatives révèlent que des niveaux élevés de syndicalisation sont associés au succès électoral des partis à tendance sociodémocratique et à l’adoption de lois qui favorisent l’effort de syndicalisation et qui encouragent la participation syndicale à la formulation des politiques économiques et sociales. Nous croyons que le regain du syndicalisme exigera des gains sensibles au plan de l’effort de syndicalisation, de la négociation collective et de l’influence politique. Le fait de reconnaître un nombre d’initiatives significatives dans ces trois secteurs de la vie syndicale ne nous empêche pas de demeurer pessimiste au moment d’apprécier les perspectives d’un renouveau soutenu dans les deux pays.

Au sujet de l’organisation syndicale, il manque aux syndicats des deux pays les cadres institutionnels et les politiques publiques leur permettant de réaliser des gains substantiels au plan du membership. De plus, l’adoption de procédures d’organisation syndicale plus favorables aux syndicats apparaît peu probable. Par ailleurs, les tendances dans la négociation collective démontrent que les syndicats ont adopté une position surtout défensive. Ceci se manifeste dans le fait que les priorités de négociation mettent l’accent sur la protection des acquis au lieu d’effectuer une trouée importante aux tables de négociation qui aurait pu attirer de nouveaux membres. De plus, la négociation collective est décentralisée au point d’empêcher une action coordonnée au plan national qui aurait fait en sorte de protéger la sécurité d’emploi des membres à long terme et qui aurait permis une pénétration du syndicalisme dans des secteurs non traditionnels, c’est-à-dire les secteurs en forte croissance. Sur le front politique, l’influence des syndicats demeure faible. Ceci peut être attribué, aux États-Unis du moins, à l’absence de partis politiques près de la social-démocratie et aux objectifs fortement défensifs inhérents aux stratégies syndicales. Au Canada, l’effritement de l’influence politique du syndicalisme est associé au recul électoral du NPD et à des rapports plutôt tendus entre les partis politiques et le monde syndiqué.

En conclusion, nous croyons qu’un regain du syndicalisme en termes d’un accroissement soutenu de l’effectif et de la densité ne nécessitera pas moins qu’un glissement de paradigme au sein des systèmes de relations industrielles des deux pays. Ceci peut inclure un véritable parrainage de la part des gouvernements du droit des travailleurs à la syndicalisation et à la négociation (en association avec les droits civiques fondamentaux), la protection des marchés intérieurs et des institutions contre les effets négatifs de la mondialisation et l’occasion pour les travailleurs d’avoir une plus grande voix dans le domaine de la gestion de l’économie. Il faudrait aussi assister à un effort plus intense d’élargissement de la portée de la syndicalisation en s’adressant, par exemple, aux travailleurs temporaires ou à temps partiel, en adoptant de nouvelles formes de représentation chez les chômeurs et les travailleurs à bas salaires qui n’ont pas accès à la négociation (par exemple, en recourant au lobbying et à la mise en place de droits à l’emploi). De plus, il faudrait connaître un regain de l’action politique. Ceci exigerait l’engagement de ressources plus grandes, de même qu’une recherche de nouvelles manières d’exercer une influence politique, en mettant par exemple moins l’accent sur les alliances politiques traditionnelles et en créant des coalitions avec d’autres mouvements qui veulent rejoindre la base qu’elle soit syndiquée ou non. En l’absence de changements majeurs au plan de l’action syndicale, nous demeurons pessimistes face à un renouveau éventuel du syndicalisme des deux côtés de la frontière.

ES:

Basado en la revisión y la comparación de desarrollos recientes en materia de organización, negociación colectiva y acción politica, este documento considera el potencial para una renovación del sindicalismo en Canada y en los Estados Unidos. Aunque los sindicatos han dedicado mucha energía y recursos considerables a las nuevas iniciativas, el conjunto de evidencias nos lleva a conclusiones generalemente pesimistas. El nivel y la dirección de la tasa de densidad sindical indica que los dos movimientos obreros requieren de un encadramiento institucional y de politicas publicas para lograr un resurgimiento sustantivo. Realizar logros importantes en el numero de miembros y en el nivel de densidad sindical exigiría nada menos que un cambio de paradigma en los sistemas de relaciones industriales de manera tal que se amplíe el ambito y la intensidad del recrutamiento de miembros, la representación de los centros de trabajo y las actividades politicas.

FR:

L’emploi traditionnel éclate de plus en plus pour donner naissance à une grande diversité d’emplois atypiques. Ce nouveau phénomène, qui est encore mal connu, pose de nombreux défis tant aux gestionnaires qu’aux travailleurs et à la société. Un des problèmes majeurs pour gérer ces enjeux est la difficulté de cerner adéquatement l’ampleur et la nature des transformations actuelles parce que les différentes formes de travail atypique n’ont pas encore été clairement définies. La contribution de cet article est de clarifier les différentes formes de travail à l’aide de deux typologies, une typologie des formes de travail et une typologie des travailleurs. L’étude révèle que plusieurs défis importants posés par cette nouvelle réalité dépendent à la fois de la forme de travail atypique concernée et des caractéristiques des travailleurs.

EN:

During the past decades, the environment for organizations has become increasingly unpredictable. They are compelled to become more flexible, especially through the use of contingent employment (Cappelli et al. 1997). Statistics indicate a relative decrease of traditional employment over the past twenty years, whereas contingent employment has increased dramatically. This raises new issues for managers, workers, and society in general (Hipple 1998; Matte 1998; Simard 1998).

Although numerous authors acknowledge the rapid growth of contingent employment (e.g., Betcherman 1995; Kochan et al. 1994; Lévesque 1999), little progress has been made toward the understanding of the complexity of the issues raised. One of the reasons for this is the absence of a common definition of contingent employment (Simard 1988), which renders comparisons among studies virtually impossible. Another problem is the heterogeneity of contingent workers (Eberhardt and Moser 1995; Simard 1998; Walsh and Deery 1999). This article posits that researchers and managers can only address the challenges posed by nonstandard employment if they comprehend the diversity of contingent employment. We therefore propose a typology of jobs and a typology of workers in order to better understand the reality of contingent employment.

The first typology constitutes an attempt to classify jobs according to their features. Traditional employment is defined as a permanent position (i.e., an open-term contract), with a full-time, regular schedule, and where the work is being performed at the employer’s location. Contingent employment differs from this definition on four characteristics: the type of employment contract, the place of work, the number of hours worked, and the regularity of work schedules. These four characteristics constitute the four dimensions of our typology of jobs.

Three types of employment contracts may be offered by an organization. The traditional employment contract, often referred to as permanent employment, does not stipulate any specific date for the termination of the employment relationship. The second type of contract indicates a specific date for the termination of employment and is often referred to as temporary employment. It provides more flexibility to the organization and less certainty for most workers. Finally, independent contracting is a situation in which the relationship ends upon the completion of specified tasks.

The place where the work is performed is the second dimension of this typology. Whereas independent contractors have never performed their duties exclusively at their place of employment, permanent and temporary workers customarily did so. However, in recent years, the growth of telecommuting indicates that jobs are moving away from the employer’s premises.

An employment contract may be based either on an averaged full-week of work (i.e., more than 35 hours of work) or on an averaged reduced-week of work, irrespective of the type of contract. The number of hours worked is only one dimension of the work schedule. The regularity of schedule is the other dimension, and this plays a crucial role in defining the certainty of earnings.

These four dimensions allow us to profile 18 different forms of employment, of which only two can be described as traditional (permanent full-time and part-time). This typology emphasizes the fact that nonstandard employment may take a large variety of very different forms, which vary in terms of precariousness, task variety, and ability to reconcile work and private life.

However, a typology of jobs does not suffice to capture the fact that individuals may hold more than one type of job. In order to understand the reality of contingent workers, a second typology is necessary. Multiple job holding is one dimension along which workers may differ. While most people with a permanent, full-time employment contract do not hold another job, many workers in a contingent position do hold more than one such position (Krahn 1995). Those workers may hold multiple positions simultaneously or successively, sometimes with a gap between each position. The duration of employment over a one-year period is therefore an important dimension to consider when categorizing contingent workers. The third dimension is the desirability of employment form. While some contingent workers may have chosen their employment status (e.g., permanent part-timers), workers in other forms of employment may be less likely to have chosen their particular status (e.g., full-time temporary workers). Studies indicate that the choice of status influences work-related attitudes and behaviours (Armstrong-Stassen, Horsburgh and Cameron 1994; Bishop, Okori-Dankwa and McKether 1993).

A better understanding of the variety of contingent workers calls for more diverse and individualized human resource management practices in order to better serve the various needs of employees. For example, mobilization strategies aimed at involuntary temporary workers ought to be different than those targeting voluntary independent contractors. Companies using contingent employees must take account of these differences, while maintaining the equity in treatment that is necessary to foster harmonious work relationships. At the individual level, this paper highlights the fact that contingent workers experience a large variety of work situations, which differ in terms of certainty, desirability, skills development, and so on. When engaging on the path of contingent employment, workers must be aware of the opportunities and the risks that lie ahead. Last but not least, this article stresses the need for society as a whole to consider the consequences of the development of some second-class jobs with poor working conditions.

ES:

El empleo tradicional estalla cada vez más dando nacimiento a una gran diversidad de empleos atípicos. Este nuevo fenomeno, que es todavía mal concocido, plantea numerosos desafíos tanto a los gestionarios como a los trabajadores y la sociedad. Uno de los problemas mayores en la gestión de estos retos es la dificultad para percibir adecuadamente la amplitud y la naturaleza de las transformaciones actuales puesto que las diferentes formas de trabajo atípico todavia no han sido claramente definidas. La contribución de este artículo es de clarificar las diferentes formas de trabajo utilizando dos tipologías, una tipología de formas de trabajo et una tipología de los trabajadores. El texto revela que varios desafíos importantes planteados por esta nueva realidad dependen a la vez de la forma de trabajo atípico correspondiente y de las caracteristicas de los trabajadores.

EN:

This study has two objectives: first, to understand the extent of social investment among union-based pension funds as well as labour-sponsored investment funds in Canada; second, to understand the factors that affect social investment strategies among such funds. A national sample of 189 pension funds with assets of at least $50 million was drawn from the Canadian Pension Fund Investment Directory (Toronto: Maclean Hunter). The sample also included 10 labour-sponsored investment funds, half the number of such funds in Canada. The data indicate that pension funds in Canada have minimal social investment. There is somewhat higher social investment among labour-sponsored investment funds, and particularly labour-sponsored investment funds with genuine union sponsorship. The study also explored factors related to social investment by funds.

FR:

Bien qu’il y ait un nombre croissant de travaux de recherche sur l’investissement social, ces études proviennent surtout des États-Unis et elles n’établissent pas de liens entre l’investissement social et l’implication des syndicats. Par voie de comparaisons, la présente étude se veut canadienne et porte sur des fonds cautionnés par les syndicats, c’est-à-dire les fonds de pension gérés par les syndicats et les fonds d’investissements de travailleurs aussi appelés fonds de capital de risque de travailleurs. Ceux-ci diffèrent d’un fonds de pension conventionnel, mais dans le contexte de l’étude, ils revêtent le caractère commun de l’implication du monde syndical.

Le premier objectif de cette étude est de circonscrire l’ampleur de ces fonds d’investissement. Dès le début de la recherche, il devint évident qu’il n’existait aucun instrument pour évaluer l’envergure de l’investissement social généré par un fonds. La création d’un indice est donc devenue une étape nécessaire avant d’aborder l’étude de l’ampleur de l’investissement social et d’entreprendre ainsi la réalisation du second objectif, en l’occurrence, la compréhension des facteurs qui y sont reliés. Cependant, la présente étude ne donne pas les raisons qui font que certains fonds vont adopter une stratégie d’investissement social, alors que d’autres s’en tiennent à l’investissement conventionnel.

Un échantillon de 819 fonds de pension avec des actifs d’au moins 50 millions de dollars a été établi en utilisant l’Annuaire canadien de l’investissement dans les fonds de pension (Canadian Pension Fund Investment Directory, Toronto : Maclean Hunter) ; l’échantillon incluait également dix fonds d’investissement, soit la demie de ces fonds au Canada. Les résultats indiquent que ces fonds de pensions ont peu d’impact en termes d’investissement social, alors que les fonds d’investissements de travailleurs en ont plus, surtout chez les fonds parrainés par les syndicats.

Les résultats montrent également que l’implication syndicale crée un contexte propice à l’investissement social (par exemple, en ce qui concerne les fonds de pension, une corrélation positive apparaît entre la représentation du syndicat au conseil et l’index d’investissement social ; une relation similaire tient aussi quand on considère le comité d’investissement). Cependant, si l’implication syndicale en elle-même constituait un élément critique au regard de l’investissement social, nous aurions observé plus d’investissement social en général parmi ces fonds, puisqu’ils ont tous un membership syndical. Il semble donc que ce ne soit pas la présence syndicale en soi qui crée un support à l’investissement social, mais plutôt tout un ensemble de facteurs favorables. Par exemple, à la question à savoir si les organisations syndicales prennent l’initiative en encourageant une stratégie d’investissement social, les données fournies sont positivement reliées à l’index de l’investissement social. Également, l’attitude envers l’investissement social des directions supérieures, des administrateurs et des organisations syndicales est positivement reliée à l’investissement social, de même que la formation des directeurs de fonds, non pas spécifiquement dans le domaine de l’investissement social, mais en général.

Ce n’est probablement pas une coïncidence de constater que, parmi les fonds engagés dans une certaine forme d’investissement social, c’est au Québec qu’on en retrouve le plus. Le Québec semble offrir un contexte plus favorable à l’investissement social. Par exemple, la Caisse de dépôt et placement du Québec et le Fonds de solidarité des travailleurs de la FTQ détiennent un mandat qui les lie au développement économique de la province et des communautés locales au sein de cette province.

Le mandat d’un fonds est donc un élément favorable à l’investissement social. Les fonds d’investissement syndicaux possèdent, au premier abord, un mandat qui apparaît plus favorable à l’investissement social que les fonds de pension. Chez ces derniers, le conflit au sein de la responsabilité du fiduciaire, une préoccupation chez les gestionnaires de fonds, devient un facteur qui entretient une relation étroite avec l’index d’investissement social. Les fonds de pension obtiennent une note supérieure lorsqu’on les compare aux fonds d’investissement de travailleurs sur les éléments suivants : conflit au sein de la responsabilité fiduciaire, préoccupation eu égard à un rendement réduit, degré de risque trop élevé, et incitations gouvernementales inadéquates. Ces observations nous laissent croire que le mandat des fonds d’investissement des travailleurs est plus favorable à l’investissement social que celui des fonds de pension.

En conclusion, nous constatons que les syndicats sont de plus en plus préoccupés par la façon dont est investi l’argent de leurs membres. On admet de plus en plus que ces immenses réservoirs de capitaux constituent une part importante de l’investissement corporatif au Canada et qu’il y a là un potentiel susceptible de façonner les stratégies d’investissement et les politiques qui y sont reliées. Néanmoins, les syndicats sont aussi ambivalents face à l’investissement social, surtout en ce qui concerne les fonds de pension. Le monde du travail est en pleine expérimentation et il doit décider d’une voie à suivre.

ES:

Este estudio tiene dos objetivos : primero, comprender la amplitud de la inversion social en los fondos sindicales de pensión y, asi mismo, de los fondos de inversión de los trabajadores en Canada ; segundo, comprender los factores que afectan las estrategias de inversion social en tales fondos. Una muestra nacional de 189 fondos de pensión, con activos de por lo menos 50 millones de dolares, fue obtenida a partir del Directorio Canadiense de inversiones de fondos de pensión (Toronto : Maclean Hunter) ; la muestra incluye 10 fondos de inversión patrocinados por los trabajadores, la mitad de los cuales en Canada. La información indica que los fondos de pensión en Canada tienen una inversion social minima. Hay una inversión social un tanto más elevada de los fondos de inversión de los trabajadores, y particularmente de los fondos de inversion promovidos por los trabajadores con patrocinio sindical genuino. El estudio explora tambien los factores asociados con la inversión social de dichos fondos.

EN:

Over the last two decades, Swedish capital has undergone a rapid internationalization. This has presented a significant challenge to the distinctive nature of the Swedish economy in general and its employment relations system in particular. A key question arising is: to what extent, and in what ways, are Swedish multinationals influenced by the distinctiveness of the country of origin in the way they manage their international workforces? We investigate these issues through examination of data gathered from a mini-case study of a large Swedish multinational. We show how the firm has adopted practices experienced in its foreign operations and deployed these throughout the corporation. This process has eroded, though not removed, the influence of the Swedish system on employment relations in the multinational, with the British and American systems appearing to exert a growing influence. We explain the findings with reference to managerial perceptions of the strengths and weaknesses of different “national business systems.”

FR:

Au cours des deux dernières décennies, les capitaux suédois ont connu une internationalisation rapide, créant ainsi en général un défi significatif au caractère distinctif de l’économie suédoise et au système de relations industrielles en particulier, incluant son système centralisé d’autorégulation.

La présence conjointe du caractère hautement internationalisé des capitaux suédois et du caractère distinctif du système d’affaires interne fait en sorte que les multinationales suédoises constituent une intéressante étude de cas de la façon dont ces multinationales sont enchâssées dans leur culture d’origine et sont façonnées par cette dernière. Dans quelle mesure et de quelles façons ce caractère distinctif du pays d’origine influence-t-il les multinationales dans la manière dont elles gèrent leur main-d’oeuvre à l’international ? Comment cet effet d’origine a-t-il évolué au fur et à mesure que l’investissement étranger s’accroissait ? En particulier, comment cet effet s’est-il détérioré suite à l’adoption de pratiques empruntées à d’autres systèmes de relations industrielles ?

Nous avons étudié ces enjeux en procédant à une analyse des données recueillies d’une mini-étude de cas d’une grande multinationale suédoise. L’étude de cas a nécessité la conduite d’entrevues en profondeur auprès de répondants au siège social en Suède et dans les succursales en Belgique et au Royaume-Uni. L’analyse porte sur deux aspects de la relation d’emploi, en l’occurrence, la gestion du rendement et la formation des cadres. Elle montre comment l’entreprise a adopté des pratiques qui avaient cours dans ses activités à l’étranger et qu’on retrouve maintenant à l’échelle de l’entreprise. Ce processus a miné, sans la supprimer cependant, l’influence qu’exerce le système suédois des relations industrielles au sein de la multinationale, alors que les systèmes britanniques et américains semblent avoir une influence croissante.

Ces conclusions s’expliquent par une référence aux perceptions que les dirigeants se font des forces et des faiblesses de certains systèmes d’affaires nationaux et elles se retrouvent dans un ensemble de travaux sur les multinationales qui montrent que beaucoup de ces entreprises s’engagent dans un processus que nous qualifions de « diffusion inversée ». C’est un processus qui implique la diffusion des pratiques en prenant comme départ les succursales à l’étranger et comme point de chute le pays d’origine : un concept que cet essai élabore sous quatre aspects.

Dans un premier temps, nous maintenons que la nature des pratiques que les multinationales suédoises cherchent à diffuser de leurs succursales à l’étranger (la substance du processus d’inversion) se trouve largement influencée par les perceptions que les dirigeants se font des faiblesses des systèmes et des pratiques qui ont cours dans le pays d’origine en tant que la base des opérations à l’international.

Dans un deuxième temps, l’érosion de l’effet du pays d’origine est reliée au moment et au stade de l’internationalisation. Dans un troisième temps, nous faisons une distinction entre la diffusion inversée interne et externe, la première en référant aux pratiques qui ont cours dans les succursales étrangères elles-mêmes, avant de connaître une certaine diffusion dans le pays d’origine. La dernière renvoie à des pratiques identifiées dans un système plus large d’entreprises, où une multinationale possède des unités d’affaires plutôt que dans les opérations mêmes d’une entreprise en particulier. Enfin, nous montrons comment des influences à la fois nationales et organisationnelles façonnent les conséquences d’une diffusion inversée en soutenant que ces deux ensembles de facteurs sont intimement liés. Les implications d’un tel phénomène sont soulignées en considérant les employeurs, les employés et les décideurs publics.

ES:

A lo largo de las dos útimas décadas, el capital sueco ha experimentado una rapida internacionalización. Esto ha planteado un reto a la naturaleza distintiva de la economía sueca, en general, y de su sistema de relaciones de trabajo, en particular. Una cuestión crucial se presenta : con que amplitud y de qué manera las multinacionales suecas son influenciadas por las caracteristicas distintivas del país de origen, respecto a la manera en que ellos conducen su fuerza de trabajo internacional ? Nosotros investigamos esta problematica mediante el analisis de los datos recopilados con un mini-estudio de caso en una gran multinacional sueca. Se muestra cómo la firma ha adoptado practicas experimentadas en sus operaciones en el extranjero y las ha desplegado en toda la corporación. Este proceso erosiona pero no élimina la influencia del sistema sueco de relaciones de trabajo en la multinacional, mientras que los sistemas britaco y americano parecen ejercer une influencia creciente. Son explicados también los resultados sobre las percepciones de los directivos respecto a las fuerzas y debilidades de los diferentes « sistemas nacionales de negocios ».

FR:

Cet article présente les résultats d’un sondage conduit auprès de préventionnistes représentant l’employeur (n = 111) et de préventionnistes représentant les travailleurs (n = 134) afin de mieux comprendre leurs rôles et leurs fonctions respectives au sein des entreprises. Après une revue de littérature faisant le point sur les dernières connaissances concernant le métier de préventionniste, nous élaborons un cadre théorique permettant deconceptualiser le travail de ces derniers. Les analyses du sondage permettent de faire état des principales caractéristiques du contexte de travail des préventionnistes. Nous décrivons ensuite leurs différents profils permettant de catégoriser leur travail en fonction de trois dimensions (organisationnelle, humaine et technique) et de deux niveaux d’intervention (stratégique et opérationnel).

EN:

In this article, the term front-line safety practitioners refers to the various company members who regularly and directly intervene in the workplace with respect to health and safety within organizations. This definition covers both employer and worker representatives, whether or not they have undergone training recognized by an occupational health and safety agency. (Work inspectors, specialized consultants and physicians are here excluded from the category of front-line safety practitioners.)

Today’s front-line safety practitioners working within companies must be adaptable because they face a constantly evolving work environment and increased complexity in their occupational health and safety work. We observe two concomitant phenomena within companies : an increase in the number of occupational health and safety interveners (foremen, engineers, managers, employees) and increased expertise in prevention. Although the safety practitioner presumably plays an essential role in this tension between generalization and specialization, little is known about its inherent functions and responsibilities.

Based on the literature addressing safety practitioners’ work, their activities and the work sites where they operate, we have identified three major spheres where the activities identified in prevention can be linked. Preventive initiatives can be directed toward the human, technical and organizational dimensions of work. Moreover, the scope of safety practitioners’ activities spans different levels. Sometimes safety practitioners are directly involved in operational activities (e.g., risk inspection, correction of technical failures) whereas at other times they intervene on a much more strategic level (e.g., company policies, occupational health and safety management system).

This article presents the results of a survey conducted among safety practitioners representing employers (n = 111) and safety practitioners representing employees (n = 134), with the objective of developing a better understanding of their respective roles and functions within the companies concerned. The analysis of these results provides a means by which to examine the work context of safety practitioners and highlight its main characteristics.

The most significant conclusion that may be drawn from our study is that there is no one right way to conduct preventive interventions. On the contrary, a wide range of intervention strategies results from organizational conditions, interpersonal relations and the characteristic traits of safety practitioners themselves. Implementation of prevention measures is thus a complex issue that becomes incorporated into safety practitioners’ relations with the various company members.

Based on the responses of employer and worker safety practitioners, we are also able to conclude that intervention priorities are not perceived in the same way. Employer-appointed safety practitioners give priority to the individual and his or her work behaviour and methods. Worker-appointed safety practitioners, however, adopt a more union-oriented view, assigning top priority to having management take action and to administering operational policies in occupational health and safety.

The findings also show that work is to an extent divided up between the employers’ representatives, whose initiatives are primarily oriented toward the organizational level, and the employees’ representatives, whose actions are focused on the technical level. Upon closer analysis, we note that nearly one out of two employer-appointed safety practitioners (48.6%) regularly intervenes at the organizational level. A trend can be observed whereby the safety practitioner emerges as a member whose role as coach, rather than solely as an agent of prevention, becomes increasingly significant. Among safety practitioners named by workers, the intervention profile that stands out (44.8% of cases) is the one termed “technical/operational.” As safety practitioners who operate in the field, they clearly possess and apply an expertise of their own, which most certainly enables them to conduct prevention interventions at the source of risks.

Very few studies address what the work of safety practitioners actually entails. Our research provides a detailed portrait of the intervention practices and the roles of safety practitioners representing the employer and those representing workers.

ES:

Este artículo presenta los resultados de una encuesta que se administró a prevencionistas representantes de empleadores (n = 111) y prevencionistas representantes de trabajadores (n = 134), con el objetivo de comprender sus respectivas funciones dentro de la empresa. Luego de una revisión de la literatura actualizada con los recientes conocimientos sobre el oficio de prevencionista, los autores elaboran un marco teorico que permite conceptualizar el trabajo de los prevencionistas. El analisis de la encuesta permite de establecer las principales caracteristicas del contexto de trabajo de los prevencionistas. Son descritos, enseguida, los diferentes prototipos que permiten de categorizar su trabajo en funcion de tres dimensiones (organizacional, humana et tecnica) y de dos niveles de intervención (estratégica y operacional).

FR:

Cet article rapporte les résultats d’une étude de perceptions des interventions en santé au travail dans le contexte des petites entreprises, une réalité qui a jusqu’ici été peu étudiée malgré l’importance de ce type d’entreprise au plans économique et de la santé publique. La méthode a consisté à interroger les travailleurs et les employeurs d’un échantillon raisonné de huit entreprises québécoises de moins de 50 employés, ainsi que les professionnels de la santé chargés d’intervenir dans ces milieux. L’analyse des données permet d’identifier plusieurs aspects problématiques du processus actuel d’intervention en santé au travail dans le contexte de cette catégorie d’entreprise. La portée pratique des résultats est développée en une série de propositions qui visent à renouveler le modèle actuel d’intervention en santé au travail.

EN:

This article concerns interventions by health professionals in small workplaces (less than 50 employees). In Quebec, according to the Occupational Health and Safety Act, these interventions are conducted by health professionals (doctors, nurses, hygienists) located in public health units on a local or regional basis. For each workplace under their authority, these professionals must identify health hazards and recommend an occupational health program consisting of primary, secondary and tertiary prevention measures that should be approved by the workplace’s joint health and safety committee before being implemented by the employer. Although this model of intervention is biomedical in nature, the context of the intervention places occupational health professionals in relationship with the socioeconomic actors in the workplace. Our research aimed to develop an understanding of the dynamics of undertaking occupational health in small firms, and of health professionals’ interventions in such workplaces.

There are very few studies on interventions in occupational health in small firms. A recent literature review by Hulshof et al. (1999) found no specific study of small businesses. The studies that do exist indicate a low degree of interest and involvement of employers regarding health and safety at work and highlight the importance for health professionals to build a relationship of trust with the employer and workers when intervening (Champoux and Brun 1999 ; Eakin 1997; Eakin and Weir 1995; Gignac 1997, 1996; Limborg and Hasle 1997).

We used system theory and a psychodynamics-of-work approach to study occupational health interventions in small workplaces. Interventions were conceptualized as a process that should be influenced by two levels of inputs. At a first level, provisions of the Act and of the contract between the Health and Safety Board and the health units orient health professionals toward a biomedical model of intervention and the production of a relatively high quantity of occupational health programs. At a second level, inputs from the host-workplace, particularly the nature of health hazards and the process of undertaking health at work, should also influence the process of intervention, though we presume that, at this level, the first input (the nature of hazards) is more influential than the second (the dynamics of the process). The research was conducted in eight small industrial firms located in the province of Quebec, Canada. We use purposeful sampling in order to take into account: (1) different industrial sectors, (2) different firm sizes (less than 20, 20–50), (3) the presence or not of a union and of a joint health and safety committee. In each firm, data were collected through: (1) individual semi-structured interviews with the employer, supervisor, and the president of the union, (2) group semi-structured interviews with workers and the joint health and safety committee, (3) a closed-format questionnaire completed by a representative sample of workers (n = 126). In addition, interviews were also conducted with health professionals from the local health unit and with inspectors of the regional authority.

Results presented in Table 2 show that the dynamics of health interventions in small workplaces are more diversified that one might expect. We distinguished between cultural aspects (attitudes and behavior of employers, supervisors and workers regarding health at work) and structural aspects (the presence of a joint health and safety committee, and basic prevention activities). There are substantial variations on both dimensions between firms. As for manager and worker perceptions of interventions by professionals in occupational health, some of them are common to most workplaces while others vary according to the cultural dimension of the dynamic of undertaking health at work in the workplace. Indeed, managers and workers from most workplaces consider that external health professionals do not take enough time to get an appropriate knowledge of the workplace before intervening and do not give efficient support in the implementation of the health program by the workplace. On the other hand, in workplaces with a stronger cultural dimension, managers and workers see external interventions as less useful than in workplaces with a weaker cultural dimension. However, in those latter workplaces, managers and workers do not perceive this usefulness in the same way.

Health professionals interviewed largely agree with this critical evaluation regarding their insufficient knowledge of the workplace at the time of intervention, which is generally limited to health hazards, and their limited support in the follow-up of recommendations. They attribute these weaknesses to time constraints and a biomedical approach that orient them to focus on hazards and disregard other aspects of the workplace. On the other hand, they observe that workers do not have an adequate knowledge of workplace health hazards and they question the stated interest of employers for occupational health and safety, given that the latter resist meetings between health professionals and workers during the intervention and in the follow-up. Moreover, they feel that economic vulnerability of some small businesses forces them to face a dilemma: either apply the law and regulations strictly and endanger the survival of the business or apply the law with flexibility and potentially endanger workers’ health.

In the light of these results, a renewed model of intervention in occupational health could be more appropriate and efficient in small workplaces. This renewed model would consist of the following five steps. First, before intervening, health professionals could get a basic knowledge of the small workplace by consulting existing data from the Occupational Health and Safety Board. Second, a short period of field observation and data collection should be conducted before intervention by the team of health professionals (doctor, nurse, industrial hygienist) in order not only to identify and measure health hazards, but to put those into the real socioeconomic context of the workplace. This period of observation should also enable professionals to interact with managers and workers and build a trust relationship, which is critical for the success of the intervention. Third, the team should analyse data on hazards and the context in order to fix priorities and the strategy for intervention. Fourth, the team should elaborate a health program that seeks to: (1) reconcile necessary actions on the most important hazards with the economic constraints of the workplace, and (2) provide means to strengthen the internal dynamic of promoting health at work in the small workplace. Finally, after having presented and discussed the health program, the team should fix with managers and worker representatives a follow-up protocol allowing professionals to give adequate support to the workplace and to evaluate the progress and results of their interventions.

In conclusion, we discuss the organizational conditions for the implementation of this renewed model. Some require changes in the organization of work in occupational health units ; others point to the need for better communication and coordination with inspectors from the Occupational Health and Safety Board.

ES:

Este artículo relata los resultados de un estudio de percepciones con respecto a las intervenciones en salud ocupacional, en el contexto de las pequeñas empresas, una realidad que hasta el momento ha sido poco estudiada a pesar de la importancia de este tipo de empresa en los planes económicos y de salud pública. El método utilizado consistió en interrogar los trabajadores y los empleadores de una muestra compuesta de ocho empresas quebequenses con más de 50 empleados ; se interrogó, igualmente, a los profesionales de salud encargados de intervenir en esos medios. El analisis de las informaciones permite identificar varios aspectos problemáticos del proceso actual de intervención en salud ocupacional en el contexto de esta categoría de empresa. La dimensión practica de los resultados es desarrollada en una serie de proposiciones que apuntan a renovar el modelo actual de intervención en salud ocupacional.