The Duty to Accommodate Disabled Employees

Abstract

Drawing on recent legal decisions involving disabled workers, this paper assesses the trends and implications regarding duty to accommodate. In the first section, four specific issues are developed to illustrate the evolution of human rights principles as they are interpreted through tribunals and arbitrations. The second section applies the issues to a specific group of people, diabetic shiftworkers. The focus on diabetic shiftworkers offers a vivid example of adverse effect discrimination, and demonstrates the impact of human rights decisions.

Résumé

Certaines pratiques managériales, même celles qui sont imposées sans

préjudice à l'ensemble des employés, peuvent avoir un effet particulier sur la santé et le rendement de quelques employés handicapés. De récentes décisions judiciaires et arbitrales touchant la discrimination pourraient entraîner une limitation des droits de la direction.

Cet article est divisé en deux sections. D'abord, un ensemble de questions juridiques particulièrement épineuses sont décrites en autant qu'elles touchent les travailleurs handicapés. La seconde section fait l'application de ces problèmes à l'expérience spécifique des travailleurs diabétiques qui travaillent sur des quarts. Cette application pratique permet de fournir un exemple de discrimination et de démontrer l'impact des décisions en matière de droits de la personne.

L'obligation de l'employeur d'accommoder les employés handicapés aura un impact majeur sur les pratiques de gestion. Autant les employeurs que les syndicats auront avantage à prendre la direction suggérée par la Cour suprême du Canada dans sa décision importante dans l'affaire Central Alberta Diary Pool (1990). Afin de présenter une défense de bonne foi sur les qualifications occupationnelles, à rencontre d'une accusation de discrimination, l'employeur doit d'abord satisfaire à l'obligation d'accommoder. La décision Binder a ainsi été renversée.

Afin de montrer les complexités pratiques et légales qu'impliquent les cas touchant les handicapés, quatre problèmes ont été retenus: d'abord, comment les arbitres ont-ils fait la différence entre le handicap d'un employé donné et les caractéristiques communes de cette maladie? On tend à s'éloigner de l'évaluation basée sur les caractéristiques communes. L'employeur doit présenter sa preuve en regard de la performance spécifique d'un employé handicapé donné et ne peut pas refuser de l'accommoder en se référant aux normes communes applicables à la maladie dont celui-ci est affligé.

En second lieu, qui a le fardeau de prouver qu'un handicapé peut ou ne peut pas nuire au rendement? D'abord, l'employé est responsable d'informer son employeur des problèmes qu'il connaît suite à une maladie et il doit également demander une accommodation. Sans aucun doute, les employés handicapés accroissent leur probabilité de justifier l'accommodation s'ils présentent une position convaincante à l'employeur. Après que cette demande aura été faite, le fardeau de preuve incombe à l'employeur qui doit accommoder l'employé ou refuser sa demande.

Troisièmement, dans quelle mesure l'application des principes applicables aux droits de la personne dans les arbitrages change-t-elle l'admissibilité d'une preuve montée après le congédiement? Les arbitres semblent divisés sur ce sujet. Il est essentiel ici de consulter la convention collective applicable au milieu de travail en question et d'examiner très étroitement les décisions antérieures de l'arbitre concerné. Plusieurs arbitres sont réticents à s'attaquer à des problèmes qui sont en dehors de la juridiction que la convention collective leur accorde explicitement, alors que d'autres vont jusqu'à récrire cette convention collective pour respecter les lois visant l'équité.

Finalement, comment le concept d'accommodation raisonnable va-t-il être intégré à l'intérieur des sentences arbitrales? Les arbitres commencent à utiliser la notion de devoir d'accommodation raisonnable comme étant un critère à être appliqué au rendement futur et non seulement comme une base pour évaluer si l'employeur s'est trompé ou non dans ses pratiques antérieures. Une revue de la jurisprudence démontre que les arbitres sont de plus en plus enclins à imposer un changement dans les termes et les conditions de travail. Une telle position est formulée comme une condition nécessaire pour la réintégration d'un travailleur handicapé qui a été injustement congédié.

La question des droits de la personne et particulièrement le devoir d'accommoder sont des notions difficiles d'application. De façon générale cependant, l'interprétation juridique favorise l'application de mesures de plus en plus rigoureuses en faveur des employés handicapés: la préférence de l'information sur un individu plutôt que sur le groupe, le fait de mesurer le risque spécifique et non le risque hypothétique, et le devoir d'accommodation avant d'en arriver à une défense de bonne foi sur les qualifications occupationnelles. Il devient alors obligatoire pour tous ces acteurs qui établissent des pratiques d'emploi, que ce soit l'employeur, le syndicat ou le gouvernement, de suivre de très près les développements en matière de droits de la personne.