EN:

In response to the 1981-82 recession and demands for concessions the auto workers in the United States (UAW) accepted contracts that shifted away from the three decades-old annual improvement factor and included profit sharing plans. In Canada the Canadian branch of the UAW negotiated wage increases that differed from those in the U.S. and did not include profit sharing. Over the period 1982 to 1989, in terms of direct monetary earnings alone, American auto workers received less than their Canadian counterparts. This paper examines the sources of the differences in earnings for each of General Motors, Ford and Chrysler.

FR:

Après 1982, les conventions collectives signées par les travailleurs de

l'automobile avec les trois grands fabricants d'automobiles (General Motors, Ford et Chrysler) ont pris des voies différentes au Canada et aux États-Unis. Aux États-Unis, à cause de la récession et des demandes de concessions, les Travailleurs unis de l'automobile (TUA) ont accepté des ententes qui laissaient tomber le facteur annuel d'amélioration (annual improvement factor) datant d'une trentaine d'années et qui incluaient un régime de participation aux bénéfices. Au Canada, la division canadienne des TUA (maintenant un syndicat distinct, les Travailleurs canadiens de l'automobile — TCA) a négocié des augmentations de salaire différentes de celles des États-Unis, et sans régime de participation aux bénéfices. Les désaccords au sujet de la stratégie de négociation des salaires ont constitué un motif important de la scission des travailleurs canadiens des TUA en 1985. Cet article examine l'effet des approches différentes de négociation en comparant les gains des ouvriers d'assemblage chez General Motors (GM), Ford et Chrysler aux États-Unis et au Canada de 1980 à 1989.

Nous avons trouvé, en ce qui concerne les salaires seulement, que pour la période de 1982 à 1989, les travailleurs américains ont reçu moins que les travailleurs canadiens. En dollars courants, la différence cumulative dans la rémunération entre 1982 et 1989 pour les travailleurs américains et canadiens s'élève à 13 402 $ chez GM, à 1 755 $ chez Ford et à 8 721 $ chez Chrysler. Un peu plus de la moitié des gains canadiens supérieurs provient des augmentations plus fortes du salaire de base. Un peu moins que la moitié est attribuable à une plus grande indemnité de vie chère. À partir de 1987, c'est le taux plus élevé du salaire de base qui a le plus contribué aux gains supérieurs au Canada.

L'amélioration des gains des travailleurs de l'automobile canadiens par rapport à ceux des travailleurs américains ne semble pas s'être faite aux dépens des emplois au Canada. Les données provenant des rapports annuels des trois compagnies démontrent que l'emploi n'a pas décru autant au Canada qu'aux États-Unis entre 1978, année où il a atteint un sommet, et le creux de la récession en 1982. En 1988, les trois compagnies canadiennes avaient recouvré un niveau plus élevé d'emploi que les compagnies américaines. Quatre raisons en semblent responsables: le dollar canadien valait moins que le dollar américain; la demande pour les automobiles a favorisé les modèles produits au Canada; la productivité a été meilleure au Canada; et le coût des avantages sociaux a été moindre en termes de dollar au Canada.

Les données sur les gains révèlent l'émergence de différences notables dans la rémunération parmi les travailleurs américains de l'automobile chez GM, Ford et Chrysler. En 1982, la source de ces différences était les plus grandes concessions salariales accordées par les travailleurs à Chrysler. Après 1984, il y a eu des différences majeures dans les paiements résultant du partage des bénéfices reçus par les travailleurs américains des trois compagnies.

Nos données et notre analyse ne nous permettent pas de séparer les contributions indépendantes du système de rémunération et du pouvoir de négociation en regard des différences de paiement. Cependant, les travailleurs canadiens de l'automobile semblent attribuer leurs gains supérieurs au fait qu'ils ont évité le partage des bénéfices et les montants forfaitaires. Par conséquent, il est peu probable que les TCA acceptent à court terme le partage des bénéfices et les montants forfaitaires.

Les différences dans la rémunération des travailleurs américains et canadiens de l'automobile vont possiblement continuer à exister dans l'avenir et celles-ci peuvent s'accroître à cause des plus fortes augmentations du salaire de base au Canada. Il reste à voir si les gains plus élevés des travailleurs canadiens de l'automobile vont créer des problèmes politiques au sein des TUA et comment le syndicat va y répondre.

FR:

Cet article propose un modèle de détermination du niveau et d'une échelle de salaire pour une profession à partir de la théorie du capital humain. Le modèle développé est empiriquement vérifié pour le cas des ingénieurs du Québec. Les différentes variables définissant le capital humain ont en général un effet significatif sur le niveau des salaires des ingénieurs. Déplus, le salaire varie en fonction des niveaux de responsabilité des ingénieurs de sorte qu'il est possible, à partir de notre modèle, d'obtenir des éléments permettant d'établir une échelle salariale. Notre modèle permet aussi de vérifier la compétitivité des salaires des ingénieurs à l'emploi du gouvernement du Québec. Il ressort que, pour toutes choses étant égales, les salaires des ingénieurs du gouvernement du Québec sont inférieurs à ceux du marché au Québec.

EN:

In this paper, we present wage determination model based on human capital theory. The model is developed for the engineers market in Quebec. The wage level is function of variables such as formai education, vocational training and experience. Also, as a special feature of our model, wages vary as a function of administrative responsibilities of engineers. Given the survey avallable, we can distinguish four levels of responsibilities. Finally, standard macro economic variables such as price level, unemployment rate and labour productivity complete the model.

The model was tested with data coming from an annual survey on engineers' wages in the province of Quebec. Since the data used were collected from 1985 to 1988, a large number of observations (close to 6 000) were avallable. The model was first estimated for what we call the reference market. The latter is defined in two ways. First, it covers the private sector as well as public or crown corporations and the federal government. In the second definition, it only covers the private sector. In both cases, the reference market excluded the Quebec government engineers since one purpose of the study is to test the wage competitiveness of Quebec government engineers.

The first set of results appears in table 1. The estimated coefficients of explanatory variables do have the right sign and are statistically significant. However, among the macro variables, only productivity is significant. This result was to be expected given the short period of time covered (1985 to 1988). It has to be noted that the estimated coefficients of the four variables used to define administrative responsibilities are significant.

Hence, it is possible to simulate the impact of a change in the level of administrative responsibilities on the basic wage rate, and thus derive a salaryscale from the model. For example, in the reference market, a premium of roughly 11 000 $ above the basic wage is paid for top administrative responsibilities.

Another set of results appears in table 2. In this case, engineers were allocated into three sub-categories (junior engineers, senior and management). Four specialization variables were also introduced in the model (electrical engineering, mechanical, civil and «other»). It turns out that only the estimated coefficient for civil engineers and for «other engineers» were significant and are reported in table 2. Again, the results show clearly the effect of administrative responsibilities on the level of wages.

Instead of using dummy variables to determine the impact of specialization on the wage level, we have estimated in table 3 four different equations for civil, electrical and mechanical engineers. The forth one included all other engineers. Although in gênerai the same set of variables influence the wage level for all specialization, the estimated coefficients vary from one specialization to another. Moreover, advanced studies (master or Ph.D.) have a significant impact on wage only in the case of electrical engineers. From the models estimated, it is possible to test the competitiveness of the wage rate of the Quebec government engineers. The test was made as follows: the wage rate of the government engineers were derived from the previous estimated models by substituing the average characteristics of the reference market by the average characteristics of the Quebec government engineers. Results of these simulations appear in table 4. From this table, we find that the wage rate of government engineers is significantly below the market rate. The gap is particulary high for electrical engineers. The test is however limited to a wage comparison and does not deal with other aspects of income (job security, social benefits and so on). Hence, the income disadvantage of the Quebec government engineers may not be as high as the wage comparison suggests. But overall, we conclude that the Quebec government engineers are currently underpaid and the government should increase their wage rate in order to be able to recruit qualified engineers.

EN:

In order to deal with the intense competition, both from international and domestic sources, there has been a movement among unions and management in the U.S. to forge a new cooperative relationship. While the notion of cooperation has taken numerous forms, one such approach involves labor participation in some phase of the production process through various programs. Their progress up the hierarchy is such that they are more likely to step on traditional managerial prerogatives. Does this lead management to re-evaluate its position on these prerogatives?

FR:

Afin de relever le défi d'une forte concurrence, tant internationale que domestique, on a vu aux États-Unis les employeurs et les syndicats s'efforcer de mettre en place un nouveau modèle de rapports de coopération. Si cette coopération peut revêtir diverses formes, une telle approche consiste en la participation des travailleurs dans quelques-unes des phases du processus de production. On pourrait y inclure, à titre d'exemples, des initiatives se rapportant à la qualité de la vie au travail au sens large ou définies d'une façon plus spécifique, des cercles de qualité, des groupes de travail autonomes ou encore des comités paritaires de collaboration syndicalepatronale.

Bien que ces programmes aient touché largement le milieu des relations professionnelles, force est de s'interroger sur la probabilité de leur continuation. En effet, au fur et à mesure qu'ils progressent, de la solution de problèmes mineurs au niveau de l'atelier vers des questions plus importantes susceptibles d'atteindre les paliers supérieurs dans la hiérarchie organisationnelle, il est vraisemblable que ces programmes heurteront de front les prérogatives patronales et, à moins que les directions d'entreprises ne soient disposées à sacrifier quelques-unes de leurs très anciennes prérogatives, il se peut que plusieurs de ces programmes de participation doivent être finalement abandonnés.

Alors que, dans le passé, les employeurs se sont montrés très jaloux de leurs prérogatives, certains spécialistes croient que l'expérience des programmes de participation puisse les inciter à réévaluer leur point de vue à ce sujet et, donc, à permettre aux syndicats d'intervenir dans des domaines qui, traditionnellement, ont été la chasse gardée du patronat.

Afin d'approfondir cette question, on a fait parvenir un questionnaire aux directeurs des relations du travail de 213 entreprises importantes des États-Unis. Ce questionnaire demandait aux répondants d'indiquer s'ils croyaient que chacune des vingt-huit matières soumises à la négociation entre les parties devait faire l'objet de décision conjointe entre les syndicats et les employeurs, ou encore demeurer dans le champs des prérogatives patronales. De plus, le questionnaire demandait aussi de signaler si l'entreprise où ils travaillaient était 'très engagée', 'modérément engagée', ou 'aucunement engagée' dans certains programmes de participation des employés. On a reçu 93 réponses. La constatation principale qu'on peut en retenir, c'est que les employeurs tiennent toujours à conserver ce qu'ils perçoivent comme leurs droits. Sur presque tous les points une majorité écrasante des répondants estimaient que la décision finale devait revenir aux patrons uniquement. De plus, l'étude démontre que ceux qui se disaient 'très engagés' dans des programmes de participation se montraient aussi attachés au maintien de leurs prérogatives que ceux qui l'étaient moins. Cette dernière conclusion est particulièrement étonnante, étant donné que la confiance mutuelle résultant de leur participation dans divers programmes de ce genre pouvait être de nature à modifier la perception des employeurs concernant leurs prérogatives traditionnelles. Même si l'enquête effectuée ne peut permettre de conclure que les efforts dans le sens de l'établissement de programmes de participation à un niveau plus élevé de la hiérarchie se trouveront ainsi freinés, elle laisse soupçonner que la sauvegarde persistante des prérogatives patronales pourrait potentiellement inhiber une telle progression. De nouvelles études, envisagées selon d'autres perspectives, sont nécessaires pour confirmer plus définitivement ces constatations.

EN:

In the context of the growing feminization of membership in Canadian labour unions, this study examines the relationship between gender and multiple dimensions of worker commitment to the union organization. Based upon survey responses from 223 female and 222 male union members in Saskatchewan, the results reveal no gender differences with regard to expressed levels of union "loyalty" and "responsibility to the union". However, a small but significantly lower level of "willingness to work for the union" was expressed by female union members. In comparative analyses of males and females, the results are generally supportive of greater commonality than differences in the correlates of union commitment for men and women.

FR:

Au cours des dernières décennies, la composition de la main-d’œuvre au Canada s'est nettement modifiée à cause de la croissance du pourcentage des femmes qui sont entrées et sont restées sur le marché du travail. Parallèlement à l'augmentation du taux de participation de la main-d’œuvre féminine, les femmes en sont venues à former une part de plus en plus grande de l'effectif syndical. La présente étude veut aller au-delà de la question de la propension des femmes à adhérer aux syndicats et comparer leurs comportements et ceux des hommes dans leur engagement respectif envers l'organisation qui les représente. Fondé sur un échantillon de 223 femmes et de 222 hommes, membres d'un syndicat, qui travaillent dans le commerce de gros et de détail de produits alimentaires ainsi que dans le secteur de la santé en Saskatchewan, nous cherchons à découvrir si les syndiquées sont aussi engagées dans les organisations syndicales locales que leurs collègues de sexe masculin.

Cette enquête vise aussi à établir dans quelle mesure les facteurs que l'on associe généralement à l'engagement syndical sont les mêmes pour les femmes et pour les hommes. À partir des recherches antérieures touchant l'engagement syndical, nous en étudions ici trois dimensions spécifiques: 'la fidélité au syndicat', 'les obligations envers le syndicat' et 'la volonté de travailler pour le syndicat'. Nous avançons l'hypothèse que les différences entre les hommes et les femmes sont plus prononcées pour les formes d'engagement syndical qui requièrent un degré plus élevé d'action. En particulier, la plus grande divergence susceptible d'exister dans l'engagement syndical entre les sexes devrait se retrouver dans 'la volonté de travailler pour le syndicat' plutôt que dans la forme moins active des 'obligations' ou dans celle plus passive de 'la fidélité'.

La comparaison des tests de moyennes révèle que les syndiquées se sont déclarées, de façon significative, plus loyales envers le syndicat que leurs collègues masculins. Cependant, les hommes ont exprimé dans une plus grande proportion leur intention de 'travailler' pour l'association syndicale locale. Aucune différence entre les employés des deux sexes quant aux 'obligations' envers le syndicat n'a été constatée. On a utilisé un modèle de régression multiple pour isoler l'influence de d'autres facteurs identifiés dans les recherches publiées sur l'engagement syndical. Les résultats révèlent que la variable sexe a un effet statistiquement significatif sur l'engagement syndical seulement pour la dimension 'volonté de travailler pour le syndicat'. Et bien que son effet soit significatif, cette variable n'explique qu'un pour cent de la variance totale pour ce qui a trait à cette dimension. Par ailleurs, l'analyse des autres facteurs associés à l'engagement syndical, tant pour les femmes que pour les hommes, n'indique qu'un écart minime.

En résumé, les résultats suggèrent que le sexe est tout au plus un facteur mineur dans la détermination de l'une des trois dimensions étudiées de l'engagement syndical. De plus, la plupart des facteurs qui concourent à l'engagement syndical sont partagés tant par les membres masculins que féminins des organisations syndicales locales. Par rapport aux politiques syndicales, ces résultats font particulièrement ressortir l'importance des efforts des syndicats en vue de socialiser les nouveaux membres dès le début de l'adhésion et de se préoccuper de leurs besoins, sans égard à leur sexe. Pour les deux groupes, les expériences de socialisation dès le commencement de la syndicalisation sont très liées au degré d'engagement personnel dans l'organisation syndicale locale.

FR:

Le concept de qualité de vie au travail sert à mesurer si le milieu de travail est favorable au bien-être des employés. Son utilisation dans cette étude permet une meilleure connaissance et une meilleure compréhension des déceptions, des doléances ou des insuffisances gui engendrent un mauvais moral parmi les professionnels. Il permet d'évaluer s'il existe une harmonie entre les attentes des professionnels à l'égard de leur emploi et les contraintes ou les exigences de leur milieu de travail.

EN:

According to many observers, there seems to be a feeling of depreciation and disillusion among the professionals in Quebec's public service. In this study on the quality of their work life, we have tried to identify the main components and to define the extent, the meaning and the origins of this feeling. We intend to provide a better knowledge and understanding of the disappointments, complaints and inadequacies which breed low spirits among these professionals. We wish to determine whether their expectations concerning their job are in keeping with the restraints and requirements of their working place. Such a diagnosis will then make it possible to delimit precise fields where improvement is imperative.

The data for this study were collected in November and December 1987 and in January 1988. A questionnaire was sent to a probability sample of 4 502 professionals, divided in three areas of employment (Greater Quebec City, Greater Montreal and the remaining areas), and in 24 government departments and 48 agencies. This sample was picked at systematic random among some 13 000 professionals, whether or not they are members of a union, and who are under Quebec's law on public service. No reminder was sent, and the overall reply rate reached 50,8 %. The 2 289 professionals who took part in the research are proportionally representative of all the employees of that category, according to detalls such as sex, age, number of years in service, employment area, size of organization.

The quality of professional life has been looked at from two main angles: in one case, the focus is on the causes of satisfaction or dissatisfaction at work (richness of the job, goals of excellence to be achieved, conditions making work easier, economic benefits of the job, professional prospects, relationships with office colleagues, immediate superior's management practices); the second point of view is that of the symptoms of dissatisfaction at work (absenteeism, propensity to quit job, emotional crises, physiological trouble).

Among the causes of satisfaction, two are related to the content or the nature of the work, and five are linked with the working environment. The two intrinsic causes of satisfaction depend on the work itself and have to do with the richness of the job and the goals of excellence to be achieved. They account for only 13,6 %of the variation in the degree of satisfaction of the professionals at work. In fact, these two causes can not be considered the main factors in the professionals' dissatisfaction. The five extrinsic causes of satisfaction corne from the specific material, human and administrative context of an organization in which one works. They are related to the immediate superior's management practices, the professional prospects, the economic benefits of the job, the conditions that make work easier and the relationships with the office colleagues. These account for 52 %of the variation in the degree of satisfaction of the professionals at work, the immediate superior's management practices alone being responsible for 33,4 % of that variation. In other words, the professionals' overall degree of satisfaction varies a lot according to the management behaviors of the immediate superior and little according to other factors.

The causes pertaining to the working environment are responsible both for the most satisfaction and the most dissatisfaction of Quebec's public service professionals. In fact, relationships with colleagues and economic benefits cause the most satisfaction, whereas professional prospects, conditions making work easier and immediate superior's management practices cause the most dissatisfaction. Between both extrêmes are to be found the causes related to the nature of the work — the richness of the job and the goals of excellence to be achieved.

More specifically, we have tried to determine, in this study, whether the quality of work life varies according to situational factors pertaining to the status of the administrative unit, the nature of its activities, the kind of management of its head and the quality of its employees.

Results of this study show that the immediate superior's management behaviors account for the largest part of the variation in the degree of satisfaction at work of Quebec's public service professionals, not only with their job in gênerai, but also with almost every particular aspect of it. Only one symptom, the professionals' propensity to leave their administrative unit, is caused more by the aspect of the richness of their work than by that of their superior's management practices. Results also show that professionals always tend to be more satisfied with the different aspects of their job when they work in units run by managers who prefer to try persuasion or to seek advice. On the other hand, they tend to express more discontent when they have to work under managers who are of a domineering, directing or abdicant kind.

Thus, the aspect of the management practices of executives has to be the predominant factor in the measures to be taken in order to improve the quality of work life of Quebec's public service professionals. However, they might also show less dissatisfaction, if the conditions making work easier and the professional prospects were improved. Both these aspects obviously deserve more attention than what they have received so far.

Finally, it is important to note that the ideal of professionalism, based on the concept of autonomy in the fulfilment of one's work, does not seem to be considered an issue of major importance by Quebec's public service professionals. These employees appreciate the idea of having a relative freedom of action, provided it is not unlimited; they do not perceive controls exerted by the authority as a threat to their professional autonomy.

EN:

This microeconomic study of strike activity adds to an already tested empirical strike model, variables that are related to foreign-owned firms in Canada. AU results converge to the same and unique conclusion: foreign-owned firms in Canada show a lower strike propensity, everything else being constant. Such a result suggests that multinational firms may well develop bargaining "protocoles" that overcompensate problems of credibility and information expected to be associated with foreign-owned property.

FR:

Il existe plusieurs études sur l'activité de grève au Canada. La plupart d'entre elles tentent d'expliquer l'évolution temporelle et les disparités interindustrielles dans l'activité de grève. À venir jusqu'à tout récemment (Ng and Maki 1988), aucune n'avait pris en considération l'impact possible du contrôle étranger sur l'importance de l'activité de grève au Canada. Or, il faut se rappeler que le Canada est toujours un

cas unique à cet égard parmi les pays industrialisés. En effet, dans ce pays, quelque 54 % des actifs des compagnies privées des secteurs primaire et secondaire sont propriétés étrangères. Il est alors tout à fait pertinent de se demander si cette caractéristique particulière de l'économie n'expliquerait pas partiellement une autre de ses caractéristiques, à savoir une activité de grève très élevée selon les standards internationaux.

Ng et Maki (1988) ont étudié empiriquement la relation possible entre le contrôle étranger et l'activité de grève au Canada pour en conclure que les filiales canadiennes de compagnies ne semblaient pas avoir des taux de grève plus élevés que les compagnies canadiennes. Toutefois, les auteurs soulignent qu'il faudrait une étude faite à l'aide de microdonnées pour pouvoir répondre avec davantage de précision à la question de savoir si le contrôle étranger affecte l'activité de grève.

Nous avions à notre disposition de telles microdonnées pour la période 1969-1982 et c'est pourquoi nous avons décidé de réexaminer l'incidence possible du contrôle étranger sur l'activité de grève au Canada. Pour ce faire, nous avons utilisé un modèle empirique de grève déjà éprouvé et diffusé dans la communauté scientifique (Cousineau et Lacroix 1986) et qui repose sur l'approche théorique et Siebert et Addison (1981) qui veut que les grèves soient des accidents se produisant dans le cours des négociations. Ces accidents sont évidemment plus probables lorsque la qualité de l'information disponible aux parties se détériore. C'est le cas, par exemple, dans des périodes de perturbations économiques majeures où la valeur prospective d'indicateurs tels l'inflation, le chômage, la production, devient très faible. Dès lors, des interprétations divergentes des mêmes indicateurs peuvent entraîner des erreurs d'évaluation des rapports de force en présence, cause première des grèves.

Nous avons analysé, à l'aide de cette approche, la question du contrôle étranger et son incidence possible sur l'activité de grève. Nous avons alors réalisé qu'un grand nombre de facteurs ayant des effets opposés jouaient sur la relation possible entre le contrôle étranger et l'activité de grève. Tant et si bien qu'aucune attente précise ne pouvait logiquement être inférée quant au sens de la relation. La question devenait donc une question empirique.

Nous avons intégré alternativement deux variables d'approximation du contrôle étranger dans une équation générale de grève, prenant en compte un ensemble d'autres facteurs pouvant expliquer l'activité de grève. La première variable (FOREG 1), prenait la valeur 1 si 50 °/o ou plus des droits de vote de la compagnie où la convention collective avait été signée étaient détenus à l'étranger et la valeur 0 s'il en était autrement. L'autre variable (FOREG 2), était plus restrictive puisqu'elle prenait la valeur 1 si 90 % et plus des droits de vote étaient détenus à l'étranger. Les résultats que nous avons obtenus pour ces deux variables sont les suivants. La variable FOREG 1 a un coefficient estimé négatif et statistiquement significatif au niveau de 0,10. Ce résultat nous dit que, toutes autres choses étant égales par ailleurs, la détention étrangère diminue la probabilité de grève de cinq points de pourcentage. En utilisant FOREG 2, nous avons trouvé une augmentation de la valeur du coefficient estimé qui devient significatif au niveau de 0,05. En fait, dans ce cas, la détention étrangère diminue la probabilité de grève de quelque sept points de pourcentage.

En somme, tous les résultats que nous avons obtenus pointent dans la même direction. Au Canada, il semble que le contrôle étranger a un effet négatif sur l'activité de grève. Ces résultats vont à l'encontre d'une opinion généralement acceptée mais sont tout à fait compatibles avec les conclusions que l'on peut tirer d'un modèle informationnel de grève.

FR:

Plusieurs recherches déjà publiées concluent au haut degré de satisfaction au travail des salariés vieillissants. La préoccupation principale est alors la relation entre l'âge et la satisfaction au travail. Le présent article tente d'ajouter à notre compréhension de la transformation de la relation au travail à mesure que le salarié vieillit en considérant simultanément l'âge professionnel, l'âge physiologique et l'âge légal.

EN:

The impact of aging on the relationship of the individual to salaried employment has often been studied in function of job satisfaction. Here, as elsewhere, numerous studies have been published which conclude that there is a high degree of satisfaction at work among aging workers. While these are valuable because they focus on job satisfaction, they concern the relationship between aging and satisfaction at work. This paper, influenced by the research of the French sociologist Daniele Linhart on work relationship, seeks to add to our understanding of the transformation that the work relationship undergeos as the worker ages. The linked concepts of professional age, physiological age and legal age constitute, for us, the theoretical core on which the study of the work relationship among aging workers is based.

Linhart identifies some determinants of the work relationship which support individuals in salaried employment, that complex and ambiguous relationship. On the one hand, work fulfills an instrumental function: as well as furnishing the individual with the wherewithal to consume, it structures his or her time and integrates the worker into the social world. But to this "positive" aspect of salaried work we must add a negative, almost a tyrannical one: work circumscribes individuals by limiting the time they call their own. On another level, work occupies a "vital" place in the life of employed people. In effect, it answers certain needs for personal involvement by giving a meaning to their lives, independent of the characteristics of the job itself. The scientific organisation of work, with its penchant for the subdivision of tasks, cannot succeed, according to Linhart, in eliminating this desire for personal expression. Moreover, people find a space for themselves within the work situation to express this fundamental need, despite everything and no matter how small that space is.

The work relationship is in constant transformation throughout one's professional life. The early signs of commitment to work at the beginning of one's career tend to give way to signs of "disaffection". Hopes and objectives sought at work do not crystallise as they were meant to. But the need to get involved with one's work remains, giving birth to a "new work ethic" which in turn reenforces the work experience. From this cycle, or rebirth, older workers draw their commitment to their work and satisfaction.

However we believe that this "positive" aspect of the work relationship may well deteriorate with the physical deterioration of the aging worker. In turn this may trigger a desire to withdraw from work, to seek retirement. The professional or physiological age are only two among many at the dimensions which will serve to link aging to the work relationship. In effect, several of the instrumental dimensions of work will disintegrate sooner or later because of the legal dimensions of advancing age. Salary as a source of income will be replaced by a pension, made possible by the worker's contribution to private or public retirement schemes, as well as by the old-age pension to which all citizens are entitled.

Another of work's instrumental functions, its temporal one, will also be transformed by retirement. While retirement has long been presented as free time after an exhausting working life, the worker will find retirement is not only possible but financially viable.

Linked to these changes in the instrumental dimensions of work is the transformation of its active, vital side. Retirement cornes to be seen as a new terrain for Personal commitment and involvement. In the future, it will be to the condition of "non-work" that the former worker will have to look for his or her sense of meaning.

All these elements developing out of the process of aging contribute progressively to the reformulation of the relationship of the worker to work. For the aging worker, they legitimate either the desire for involvement with work or for a flight from it to retirement. This transformation of the work relationship is in part attributable to the ways in which society treats aging and old age. Finally it is possible that the effects of age on the work relationship may vary according to sex, professional status and sector of employment.

FR:

Dans cette affaire, le Conseil canadien des relations du travail (le Conseil) précise la portée du Code canadien du travail (le Code) dans le cas des propriétaires exploitants de camions et des chauffeurs qu'ils engagent. Le Conseil est d'avis que les dispositions définissant «l'entrepreneur dépendant» s'appliquent dans les deux cas et que, par conséquent, tant les propriétaires-exploitants que les chauffeurs sont des employés pour les fins du régime de négociation collective prévu à la Partie I du Code.

FR:

Changements dans les législations du travail au Canada