The Progressive HRM Paradigm: A Theoretical and Empirical Re-Examination

Abstract

This paper argues that the 'progressive paradigm ' — as it may be referred to — is at best oversimplified. It proceeds in three parts. Part one develops a critique of the two assumptions underlying this paradigm, arguingfirst that underlying sources of conflict inherent to work organizations and employment relations limit the effectiveness of progressive policies and practices, and, second, that the extent to which these policies and practices are economically rational and hence likely to be adopted varies in accordance with firm and industry-level structural variables. Following from this critique, part two draws upon a comprehensive set of survey data collected in 1980-81 from 100 unionized Canadian firms to explore both the effectiveness of, and structural variation in, progressive managerial practices. In part three,

the implications of the analysis are briefly discussed.

Résumé

Au cours de la dernière décennie, on a de plus en plus préconisé un paradigme avant-gardiste en gestion des ressources humaines comme alternative au système antagoniste de relations du travail qui prévalait dans les années de l'après-guerre. Ce paradigme ne semble toutefois pas aussi généralisé et aussi efficace que ne le croient ses promoteurs. Nous avons identifié six raisons pour lesquelles son efficacité est limitée: 1) juridiquement les travailleurs sont exclus de la conception, des résultats et des avantages de leur travail; 2) les employeurs cherchent à maximiser les profits en subordonnant à cet objectif les intérêts des salariés; 3) les relations de travail sont, d'un point de vue juridique, autocratiques par définition; 4) le contrat de travail est, de sa nature même, vague ou diffus; 5) la plupart des travailleurs occupent des postes subalternes; 6) une grande partie des tâches qu'ils effectuent sont généralement routinières et monotones. Réunis, ces facteurs soulèvent un problème de contrôle administratif, et même si des méthodes avant-gardistes sont de nature à favoriser la rectification de cet état de choses, elles ne peuvent en extirper les causes profondes.

Ainsi, tout en reconnaissant qu'elles peuvent entraîner certains changements, ceux-ci sont naturellement limités. De plus, nous estimons qu'il n'est que normal pour les employeurs de recourir à de telles méthodes uniquement dans la mesure où les avantages qu'ils en tirent (conflits moins fréquents, meilleurs rendements) dépassent les coûts (coûts des salaires et des programmes, etc.). Ceci dépend: 1) du pouvoir des salariés de quitter leur emploi, de faire la grève et de contrôler leurs conditions de travail; 2) des attitudes antérieures des employés; 3) des économies dans les coûts de gestion et 4) du prix à payer pour l'efficience des méthodes avant-gardistes par rapport à des moyens plus 'directs' de contrôle. Résultat: ces méthodes de gestion sont davantage sujettes à être adoptées par les grandes entreprises qui possèdent des établissements considérables, utilisant une technologie complexe et à grande concentration de capital et fabricant des biens ou donnant des services essentiels ou non standards destinés à des marchés concentrés.

Enfin, nous avons recueilli un ensemble complet de données auprès de cent entreprises syndiquées canadiennes afin de connaître les 'effets' des méthodes dites d'avant-garde sur l'efficience de l'organisation. Les résultats correspondent en grande partie à nos attentes: a) les méthodes dites d'avant-garde ont tendance à produire des effets positifs, mais peu importants; b) ce sont surtout les grandes entreprises, possédant de vastes unités de production à forte concentration de capital, dotées de technologies de pointe et fonctionnant sur des marchés concentrés qui y recourent.

Le paradigme avant-gardisme en gestion des ressources humaines ne peut être associé à un modèle global en relations industrielles. En effet, il ne peut servir de substitut aux dispositions institutionnelles qui permettent et reconnaissent la légitimité du conflit. Il est plutôt nécessaire de renforcer les droits légaux des salariés et de leurs représentants, de telle sorte qu'ils puissent participer en toute égalité aux décisions traditionnellement dévolues aux employeurs.