EN:

In the context of the major changes of the eighties, the author examines how institutional economists and unions can be of great assistance one to the another.

FR:

Le fondement idéologique du syndicalisme américain, c'est le syndicalisme d'affaires soutenu par les économistes-institutionnalismes qui ont marqué la période précédant la première guerre mondiale. Cette orientation l'a favorisé, mais elle a retardé sa croissance jusqu'à ce qu'un mouvement plus dynamique, plus agressif et d'une plus grande clairvoyance émerge durant la décennie 1930. Ce nouveau mouvement, fonde sur l'action de masse et le militantisme, était complété par la foi dans le libéralisme politique et par l'adhésion à un vaste champ d'activités gouvernementales de façon à encourager l'expansion du syndicalisme et l'amélioration des régimes de services et d'avantages sociaux.

Sous la pression des âpres attaques antisyndicales de l'après-guerre, de la part des conservateurs et des employeurs, le mouvement syndical s'est retrouve de plus en plus sur la défensive et s'est retranché dans les activités plus « terre-à-terre » de la négociation collective. Caractérises par une approche un peu plus moderne du syndicalisme d'affaires, les syndicats se sont engagés dans des activités politiques modérées afin de protéger et d'accroitre les gains politiques, administratifs et législatifs acquis à l'époque du New Deal. Ce changement d'orientation a permis aux deux branches du mouvement de former la FAT-COI. Peu après, le déclin du syndicalisme dans le secteur privé s'est accentué.

Ce n'est que pendant la décennie des années 1980 que l'organisation centrale a entrepris des démarches en vue de revivifier le mouvement. Ce qui a stimule ce processus, ce fut l'accélération de transformations significatives dans la vie économique, politique et sociale, la constatation généralisée de la baisse soudaine de la puissance syndicale par les écrivains et les media ainsi que les échecs subis dans les votes de représentation syndicale tenus par le National Labor Relations Board. Pour y répondre, les dirigeants ont mis en œuvre un programme modeste de relations publiques auquel se sont ajoutés des avantages pécuniaires, de même que des services divers pour attirer de nouveaux membres et consolider ce qui existait déjà.

Ces changements majeurs ont impliqué la transformation des structures de l'emploi, entrainant une expansion des services et une contraction partielle dans les secteurs secondaires. Les taches intellectuelles ont supplanté les besognes manuelles. De nouvelles catégories de personnes sont entrées sur le marche du travail. Les employeurs ont réduit leur masse de main-d’œuvre stable en comptant principalement sur des employés d'appoint. L'emploi est devenu moins stable pour la plupart des travailleurs, même aux échelons les plus élevés. Les importations ont remplacé la production domestique. Le conservatisme politique s'est accru. Les employeurs ont cherché à éviter les syndicats ou à s'en débarrasser. Ils ont conjugué ces manœuvres avec des efforts pour diminuer les salaires et avantages sociaux, pour limiter le fardeau de la réglementation du travail protégeant les employés contre des décisions arbitraires. Une vague de fusions et de liquidations d'entreprises a eu pour conséquence d'entrainer la fermeture de nombre d'établissements commerciaux et industriels.

Les syndicats ont subi des reculs dans leurs effectifs et ont du aussi se fusionner pour consolider leurs ressources. Plusieurs d'entre eux ont réclame un élargissement de leur champ de compétence pour devenir des organisations syndicales dites « générales ».

Ces conditions difficiles ont obligé les syndicats à réévaluer leurs structures, leurs stratégies et leurs tactiques. Pour affronter ce nouveau défi, les institutionnalismes peuvent être d'un grand secours aux dirigeants syndicaux. Ces derniers peuvent aussi apporter des perspectives nouvelles à la profession d'économiste. Beaucoup de liens communs existent entre les deux groupes. Chacun reconnait l'imperfection des aménagements économiques actuels de la société et les déficiences qu'ils ont produites. Une réforme est essentielle pour établir une société plus équitable et une économie florissante. Ce sont là des objectifs communs aux deux groupes. En cherchant les moyens d'effectuer des changements, ils sont l'un et l'autre pragmatistes et expérimentes.

Ils sont prêts à vérifier les résultats de près et à modifier les programmes de manière à leur assurer des résultats plus efficaces et plus durables. Ni l'un ni l'autre n'est disposé à accepter les principes non plus que la méthodologie économique courante. Ils considèrent cette façon de penser comme étant la justification de l'ordre des choses, telles qu'elles existent actuellement, laquelle se montre partiale dans ses hypothèses et ses opinions favorables aux structures du pouvoir économique et aux critères actuels de rendement. Pour eux, aucun modèle unique de comportement ne peut décrire valablement la motivation économique humaine, les attitudes et les prises de décision. Ce sont les circonstances historiques et culturelles ainsi que les affiliations de groupes qui sont les causes déterminantes de tels actes. Dans leurs analyses, ils adoptent une approche essentiellement empirique; ils procèdent par déduction pour en arriver à des conclusions qui tiennent compte, dans leurs priorités, de l'orientation sociale. Ils sont méfiants face à la concentration du pouvoir économique et favorisent la formation de groupes capables de le contrebalancer de façon à assurer un meilleur équilibre dans les négociations sur des marches libres. Le contrôle public des entreprises est nécessaire pour garantir une ligne de conduite qui soit socialement plus avantageuse.

Les syndicats ont mis de l'avant cinq principes fondamentaux que partagent les institutionnalismes. Premièrement, la consultation entre les syndicats et les employeurs devrait être le critère principal du comportement de la direction de l'entreprise. Le contrôle de la performance de la direction par le syndicat est essentiel pour assurer le fonctionnement efficace et durable des entreprises. Deuxièmement, les travailleurs devraient participer aux gains provenant de l'augmentation de la productivité. Troisièmement, les couts des risques professionnels devraient être assumés, non plus par les travailleurs mêmes, mais par des régimes d'assurances industriels et publics ainsi que par des systèmes de bien-être social et d'éducation. Quatrièmement, il faudrait standardiser les normes et les conditions de travail dans les champs d'activité où il y a concurrence. Cinquièmement, la reconnaissance de la diversité des intérêts des employeurs et des salariés tout comme la coopération dans les domaines d'intérêts communs devraient constituer les principes directeurs de leurs relations.

Les syndicats et les institutionnalismes favorisent un régime de planification incitatif, mais l’expérience américaine passée n'a été que peu satisfaisante parce que les chefs d'entreprise ont pris en mauvaise part ou ont évite les comités de consultation ou de participation.

Les deux groupes, pourtant, peuvent tirer profit d'une coopération plus suivie ainsi que de l'échange de leurs points de vue et de leurs expériences.

FR:

Après avoir défini ce qu'il faut entendre par harcèlement sexuel au travail, les auteurs proposent une grille d'identification permettant de classifier selon la forme et le degré les différents comportements qui caractérisent le harcèlement sexuel au travail.

EN:

The first part of this study investigated the different definitions of sexual harassment at work. The authors also proposed a theoretical and operational definition of this complex concept. The second part of the study suggested an operational framework integrating not only the different forms but also the degrees under which this phenomenon materialised.

A review of the literature identified two dominant trends: the legalistic school with a mainly descriptive definition and the feminist school more interested in the balance of power between men and women. It is this notion of power and the resulting abuses that should in effect predominate in a definition of sexual harassment at work.

Nevertheless, the feminist analysis alone cannot define the total phenomenon even though the most common relationship is that of a woman-harassee and a manharasser. A subsequent analysis of power in the workplace brings out the constant presence of an hierarchy which vests superiors with many prerogatives. This internal social structure in any enterprise potentially leads to abuses of power. Sexual harassment at work may therefore be categorized as one of the dimensions of harassment at work, the sexual dimension encompassing the relation of power between men and women found at the heart of feminist analysis. This analysis adds to the notion of hierarchical power, that of social domination of women by men, particularly in sexual matters. Women are thus discriminated against since they are not considered solely as workers but also as sexual females having to be subjected to male advances.

Sexual harassment at work may thus be defined as follows: a behaviour of a sexual connotation as a manifestation of power making a person a sexual object in his/her workplace.

The operational definition must take into account three important dimensions: power (operative in function of the degree of the behaviour reached: annoyance, coercion or assault), sexuality (three forms of behaviour: non verbal, verbal or physical) and the workplace (the harasser having a tie to the workplace of the harassee though the harassment mayor may not occur in the workplace). The literature retains two elements essential to an operational definition: the notion of non-consent or non-reciprocity (clearly indicated by the degree of the behaviour) and that of repeatedness. This last element must be qualified, as legal experts and theorists have done, in function of various criteria. For example, as regards the degree of behaviour, it is obvious that an assault does not have to be repeated «in order to determine correctly its nature».

Sexual harassment at work may therefore be defined operationally as being any behaviour of sexual connotation, generally repetitive, non-reciprocal, with the object or the effect of annoying or coercing a worker to do something that he/she would not otherwise do.

In order to present an operational framework enabling systematic research on the presence of such behaviour, it is possible to situate each type of behaviour in function of the form and the degree reached, and this is what is show in Table 2. This exercice in definition provides for the study of the characteristics of the problem as experienced in a firm or in the whole of society. It also situates very well sexual harassment within the framework of relations of power stemming from the structure of workplaces to which is added the balance of power between men and women in all spheres of society, the workplace included. Because women are in the workplace to stay and to take their place against all odds amongst which sexual harassment, it is obvious that changes in perceptions and attitudes are expected of men.

FR:

Après avoir propose une définition de la notion de harcèlement sexuel, l'auteur analyse ces éléments cruciaux de l'affaire Robichaud en Cour suprême du Canada qui sous-tendent le besoin pour l'entreprise d'adopter un programme concernant ce problème.

EN:

Over the past few years our Courts have been dealing with an increasingly high number of cases involving sexual harassment in the workplace. This article is divided in two chapters. The first chapter overviews a number of cases where, from facts and pertinent legislation, our Courts have, in someway, circumscribed this notion of sexual harassment in the workplace. From this analysis, the author suggests that repeated, persistent, unsolicited and unwelcomed sexual intrusions, whether verbal or physically acted, should be considered as sexual harassment.

The second chapter examines the liability of both the agressor and the employer towards the aggressee; On the employers liability, a recent Supreme Court judgment is studied by the author: Robichaud c. Canada (The Treasury Board). This decision is discussed while the author underlines the employer's obligations on preventing, inquiring and treating sexual harassment in its work force. In other words, the author serves this analysis as a portrait of the law as it exists today on such a controversed, delicate and evolving subject.

FR:

Étant donné que l'arbitrage des conflits d'intérêts est devenu une méthode notable de règlement des impasses dans le secteur public et que les débats sur les salaires retiennent l'attention de la population, la recherche théorique et empirique sur les désaccords salariaux a intéresse les chercheurs dans les universités. De toutes les théories élaborées sur cette question, celle de Farber (1981) s'appuyant sur « la notion de solution équitable » et celle de Bazerman (1985) fondé sur « les normes d'équité » sont les plus significatives en ce qui a trait à l'analyse des décisions des arbitres dans les différends portant sur les salaires.

Selon Farber, la norme de solution équitable de l'arbitre est le fondement de sa décision et ce sont des critères « exogènes » plutôt que les offres finales des parties qui l'influencent. Alléguant la théorie de l'équité, Bazerman énonce trois règles qui peuvent agir sur la décision de l'arbitre. Un arbitre tranchant selon la norme d'« équité absolue » basera sa décision en matière de salaires sur les éléments suivants : comparaisons des salaires avec des entreprises similaires, examen de la situation financière de la firme, évolution du cout de la vie. D'autre part, un arbitre qui considère le différend suivant « une norme de parité » rendra sa sentence en coupant la poire en deux entre les revendications finales d'une des parties et l'offre finale de l'autre.

Pour un arbitre qui fait reposer son jugement sur « l'équité préétablie », la convention collective existante constitue une ancre naturelle et ne comporte que des rajustements aux salaires actuels fondes sur le pourcentage moyen des augmentations dans des entreprises comparables.

Les arbitres de la fonction publique fédérale doivent tenir compte des cinq facteurs (critères) énoncés dans la Loi des relations de travail dans la Fonction publique en rendant des sentences arbitrales en matière de salaires. On ne les oblige, toutefois, ni à expliquer leurs décisions ni à apprécier ces facteurs et leurs sentences n'en font pas mention. Dans l'étude, des hypothèses relatives à l'influence des critères sur les décisions des arbitres, en ce qui concerne les traitements, ont été élaborées et vérifiées à partir des sentences rendues au cours d'une période de cinq ans (1969-1974). Cette période paraissait la plus appropriée pour la présente recherche, parce que les contrôles obligatoires de la Loi anti-inflation de 1975 et de la Loi sur les restrictions salariales dans le secteur public de 1982 ont eu plus de poids que les autres critères dont il a été question précédemment.

L'analyse régressive des sentences sur les traitements révèle que les arbitres œuvrant dans la fonction publique fédérale ne se guidaient pas sur « la norme de parité » non plus qu'ils ne procédaient à un partage entre les réclamations des syndicats et les offres de l'employeur qui, de fait, étaient très éloignées les unes des autres. Les décideurs ne s'appuyaient pas sur « la norme d'égalité absolue » ni sur les majorations des salaires accordés dans les secteurs industriel et non commercial prives.

Les résultats de l'enquête confirment que les arbitres suivaient la norme de « l'égalité préétablie » et leurs décisions dans les différends en matière de traitements se fondaient sur le pourcentage moyen pondéré des augmentations de salaires des catégories professionnelles dans la fonction publique fédérale. On leur fournissait les statistiques relatives aux majorations de salaires par occupation ou fonction ainsi que les données se rapportant aux différences de traitements, lesquelles indiquaient que les taux de salaires des fonctionnaires fédéraux étaient plus élevés que ceux de groupes comparables dans le secteur prive. Suivant les recommandations du Comite préparatoire (1965), on estimait que les arbitres auraient à maintenir la cohésion des taux de salaires entre les catégories professionnelles de même qu'à l'intérieur de ces dernières tel que cela avait été établi au début du régime de négociation collective dans la fonction publique fédérale.

Les décisions des arbitres fondés sur des majorations de salaires du secteur prive qui étaient plus élevées que celles de la fonction publique fédérale peuvent avoir déséquilibre les rapports entre les taux dans la structure des salaires, tandis que les sentences basées sur des comparaisons de salaires par profession ou métier dans la fonction publique ont eu pour résultat de maintenir les rapports entre les catégories professionnelles et à l'intérieur de celles-ci. Les arbitres ont accepté les taux de salaires touchant la structure et les classes des conventions collectives existantes comme des ancres naturelles et les ont ajustés conformément au pourcentage moyen des augmentations de salaires annuelles de la catégorie professionnelle à laquelle appartenait l'unité de négociation des employés en arbitrage. Les majorations des salaires par profession ou métier devinrent une norme de solution équitable et c'est la norme « d'équité préétablie » qui a influencé les arbitres de la fonction publique fédérale dans leurs décisions en matière de différends sur les traitements.

EN:

A review of the theories and results of previous research on the importance of criteria in arbitration of wage disputes is presented in this paper and the hypotheses of the importance of criteria to arbitrators in the Canadian Federal Public Service are developed.

EN:

Earnings of lawyers in the government service are compared with those in private practice in Canada during the 1970's, a period of rapid growth in the supply of lawyers.

FR:

Le nombre d'avocats travaillant dans les services gouvernementaux au Canada a augmenté d'environ 10 pour cent annuellement pendant la décennie 1970, dépassant ainsi le taux de croissance dans les cabinets prives et les services juridiques des entreprises. Le présent article traite des différences de revenus entre les avocats de pratique privée et ceux des services de l'État ainsi que des changements relatifs qui se sont produits depuis 1970 pour les deux groupes.

Le modèle d'évaluation des revenus comprend plusieurs variables explicatives : nature des entreprises, catégories de travailleurs, importance de la ville, localisation des bureaux, âge, sexe, statut patrimonial, langue parlée à la maison, religion, scolarité, origine ethnique, régions desservies. Les données, extraites des recensements de 1971 et de 1981, n'incluent que les revenus d'emploi des seules personnes qui travaillaient à temps plein pendant l'année entière dans la pratique active du droit. Certaines publications spécialisées des recensements et l'importance de la ville ont servi d'indicateurs pour apprécier l'importance et le type de pratique et de clientèle.

Une fois les autres variables explicatives contrôlées, on n'a découvert aucune différence significative entre les revenus des avocats du secteur public et ceux de la pratique privée. Toutefois, lorsque l'on compare les coefficients de revenus de l'avocat de pratique privé avec les avantages sociaux qu'on trouve dans le secteur public, il y a un différentiel d'environ 2 200 $ qui pourrait compenser l'insécurité du revenu qui existe dans le secteur prive. En 1980, la moyenne des revenus des avocats du secteur public n'était que de 86 pour cent de celle des revenus du secteur privé. La ventilation de cette différence montre que 92 pour cent de celle-ci est attribuable aux différences dans les caractéristiques personnelles et dans les conditions de travail. Les services gouvernementaux comptent, parmi les membres de la profession, une plus grande proportion de femmes, de catholiques, d'étrangers et de célibataires. Le reste, soit huit pour cent, se rattache à divers coefficients de revenus se rapportant à l'âge, au sexe, à la langue, à la religion, à la scolarité et au statut matrimonial dans les deux secteurs. La valeur moyenne nette des avantages sociaux réduirait ce différentiel à 2 500,00 $ environ.

Le revenu réel moyen des avocats de pratique privée a baisse pendant la décennie 1970, mais il n'y eut à peu près pas de changement dans celui des avocats du secteur public. On a décompose les changements survenus au cours de la décennie en trois classes: composition (changement dans les caractéristiques des avocats); rémunération (changements rattaches à la structure des revenus attribuables à ces caractéristiques) et marche (changements dans les conditions de l'offre et de la demande de services des avocats). Le déclin de 17 pour cent dans le secteur privé était attribuable à des modifications à la composition (-8 pour cent), à la rémunération (+ 5 pour cent) et au marche (-14 pour cent). Pour ce qui est des avocats des services publics, le résultat des changements dans leur composition indique une baisse des revenus de 5 pour cent; la modification de leur rémunération était négligeable, mais on a remarqué un effet positif du marche de presque 5 pour cent. Ceci laisse voir qu'il y a eu une plus grande demande d'avocats dans les services gouvernementaux que dans le secteur prive, ou que l'offre s'est inexplicablement concentrée dans le secteur prive.

Ceci confirme le fait que le différentiel de 5 600,00 $ qui existait en 1970 avait disparu en 1980. De toute évidence, les salaires des avocats des services gouvernementaux ont monté au cours de la décennie 1970 pour permettre l'engagement de nouveaux avocats, malgré la croissance sans précédent de la profession d'avocat.

FR:

Réalisée dans l'industrie forestière, cette étude traite des effets de la mécanisation de l'abattage et de l'ébranchage sur la fréquence et la gravite des accidents du travail ainsi que sur les conditions dans lesquelles ceux-ci se produisent.

EN:

The present study, carried out in the forest industry, examines the effects related to the mechanization of felling and pruning on the frequency, gravity, and circumstances in which occupational accidents occur. The rate of occurrence of these accidents in mechanized logging camps is nearly three times lower than in those with conventional cutting, whereas the gravity of occupational accidents is not affected by the modernization of production. Besides, some types of accident persist in spite of mechanization while some others disappear because of it. In short, the number of accidents related to maintenance and repair activities of the most mechanized occupations is higher than that related to production.

These results show that mechanization helps reduce occupational risks associated with logging camps. They also stress the fact that new risks can occur, although less frequent, due to technological advancement of some production process. Finally, these results imply that it is essential to examine the structural characteristics of work organization in order to achieve a better understanding and prevention of accidents.

EN:

In Canadian political history, the primary focus of historians has been on leading politicians. Trade union leaders have been virtually ignored. This paper partly fills this gap in presenting the career of C.H. Millard.

FR:

Dans l'histoire politique du Canada, l'intérêt principal des historiens a été centre sur les chefs politiques marquants. On a pratiquement ignoré les dirigeants syndicaux. Toutefois, ces derniers sont des personnages publics en ce sens que leurs décisions et leur activité influencent la politique des gouvernements et les développements sociaux importants.

La carrière de C.H. « Charlie » Millard arrive à point nomme. Elle commença en 1937 à l'occasion de la grève d'Oshawa. Ce socialiste chrétien fut le fer de lance de la campagne de recrutement des salariés dans les industries de production de masse, en vue de former des syndicats dits de type industriel. En cours de route, son syndicalisme activiste et son appui au C.C.F. l'entrainèrent dans des conflits sans fin avec les membres du parti communiste. Ils l'évincèrent de l'United Auto Workers, mais il eut raison de leur opposition quand on l'a choisi comme secrétaire du Comite canadien du Congrès des organisations industrielles, comme membre du bureau de direction du Congrès canadien du travail qu'il aida à créer en 1940 et, finalement comme directeur du Syndicat des Metallurgistes.

Pendant la deuxième guerre mondiale, Millard devint l'un des chefs syndicaux en vue au Canada et il força l'industrie de l'acier, à la suite de deux grèves en 1943 et en 1946, grèves qu'il dirigea personnellement, à changer la structure des salaires et à reconnaitre son syndicat. Sous sa direction, ce syndicat, les Metallurgistes-unis d'Amérique grandit rapidement. En même temps, Millard s'engagea brièvement en politique pour le C.C.F. en Ontario où il connut l'expérience personnelle de l'ascension rapide et du déclin subséquent de cette formation politique en l'épaulant durant le temps de la guerre et dans les années immédiates qui la suivirent. Pendant tout ce temps, il s'occupa à la fois du syndicalisme et de l'économie nationale au pays en pressant le gouvernement d'agir et en négociant avec les dirigeants politiques et les employeurs sans jamais négliger les intérêts des membres de son syndicat. La présence bien visible et radicale de Millard en fit une puissance à abattre dans un Canada profondément engage dans la guerre. En outre, sa carrière syndicale contribua à la transformation de la société canadienne.

Le grand historien canadien, Donald Creighton déclara un jour que chaque étude historique « est une épreuve de force entre un caractère et les circonstances ». La carrière de Millard entre 1937 et 1946 confirma cette association. Il fut l'homme de son époque. Dans une situation de crise, alors que les travailleurs canadiens en étaient à établir leurs syndicats, Millard eut le talent, la détermination et la vision de comprendre que l'heure du syndicalisme était arrivée et il a agi en conséquence. Sa personnalité fut aussi un facteur important dont il fallait tenir compte et, dans l'histoire, il est devenu une figure de proue. Entre 1937 et 1946, c'est lui, plus que tout autre, qui concourut davantage à l'émergence du mouvement des syndicats industriels modernes. Ce mouvement avait un objectif immédiat dans lequel il croyait : l'amélioration de la situation économique et sociale des travailleurs canadiens. Il y avait aussi un dessein politique à plus long terme que Millard partageait : la volonté de procéder à un changement dans la vie politique qui visait à l'arrivée au pouvoir d'un parti socialiste démocratique par l'élection du C.C.F. devenu le N.P.D. en vue de l'établissement d'une société plus égalitaire.

EN:

The author examines how the participation scheme proposed by the Royal Commission on the Economie Union and Development Prospects for Canada (Macdonald Commission) can be made viable and enduring.

FR:

Cet article réévalue le concept de la participation des travailleurs en établissant une distinction conceptuelle entre « la participation au règlement des problèmes » et « la participation à la prise de décisions fondée sur la gestion des ressources ». Il applique ensuite cette distinction à la façon dont les entreprises canadiennes orientent cette participation ainsi qu'au rôle que l'État a joué historiquement dans sa promotion de la participation des travailleurs aux décisions des employeurs en vue d'améliorer la productivité et d'établir des meilleures relations entre employeurs et travailleurs.

La « participation au règlement des problèmes » présuppose une déviation par rapport à une norme espérée. Cela consiste à enquêter sur certaines failles, sur ses manifestations et sur ses causes potentielles ainsi que sur les moyens de la corriger. Souvent, le comportement adopte résulte d'une décision antérieure, c'est-à-dire le choix d'une alternative qui n'a pas réussit à atteindre la fin désirée. La « participation fondée sur les prises de décisions » comprend le choix d'une série de démarches basées sur plusieurs alternatives qui semblent être les plus efficaces pour réaliser les objectifs stratégiques de la direction. Ce choix, à partir de diverses alternatives, exige une évaluation soignée de la façon dont les ressources organisationnelles devraient être utilisées. Il peut soulever aussi des conflits d'intérêts entre les parties résultant de l'incompatibilité des fins que la direction et les travailleurs peuvent chercher à réaliser.

De tels conflits d'intérêts doivent contribuer à assurer un certain esprit d'équité dans les relations professionnelles. Dans les situations de règlement des problèmes, les conflits d'intérêts sont généralement évites, car les parties ont des mandats clairs i.e. trouver une solution juste à leurs difficultés. Par contre, dans la participation à la prise de décisions fondée sur la gestion des ressources, les parties ont encore à établir des mandats clairs sur la manière dont elles répartiront les ressources, et il n'y a aucune solution parfaite. Ainsi, la première façon de procéder est d'ordre correctif; la deuxième est de nature fondamentalement estimative.

La première partie de l'article est analytique. On soutient que la stratégie patronale de participation des travailleurs au règlement des problèmes a aide à perpétuer le caractère sporadique de la coopération entre travailleurs et employeurs au Canada. Ce genre de participation porte habituellement sur des sujets qui ne relèvent pas des conventions collectives. De cette façon, on évite les conflits d'intérêts et, par conséquent, on n'a pas à discuter d'une solution mutuellement convenable concernant le partage des ressources. Le rôle des gouvernements au Canada a été ambigu en cette matière quand, sous la pression de l'opinion publique, ils ont tenté de contrôler la conduite des parties si elle allait à rencontre des conditions économiques ayant cours et si elle entrainait des difficultés pour la population. Dans leur désir d'éviter des conflits d'intérêts, les gouvernements canadiens ont souvent favorisé la participation au règlement des problèmes, aggravant ainsi ce qui pouvait déjà être des relations entre employeurs et travailleurs bien fragiles au lieu de les atténuer. Et ceci s'applique aux recommandations de la plupart des groupes d'études, commissions royales d'enquête et comités spécialises des gouvernements.

Dans la deuxième partie de l'article, on s'efforce de trouver une certaine explication à la nature actuelle de la participation des travailleurs au Canada par la révision dans le temps des réalisations et du rôle de l'État dans l'élaboration des accords de participation. Les résultats confirment qu'un des facteurs majeurs du maintien du caractère cyclique de la participation au Canada est que la formule du règlement des problèmes est celle que la plupart des employeurs préfèrent encore. Cette forme de participation semble recevoir l'appui des larges secteurs de la population et des gouvernements.

La conclusion de l'article suggère qu'une législation appropriée facilitant la négociation continue de toutes les questions, y compris celles contenues dans les conventions collectives en vigueur, est préférable au maintien d'animosités interminables qui peuvent conduire à des conflits industriels. Enfin, on y soutient que les efforts de coopération syndicale-patronale ne paraissent pas exprimer une tendance évolutive, mais un processus discontinu d'avance et de recul tel que préconise par l'école de participation des travailleurs « cycliques » ou de « conjonctures favorables ».

EN:

This paper examines Ontario Labour Relations Board decisions regarding the inclusion of part-time workers in bargaining units front 1976 to 1986.

FR:

Cet article traite des décisions de la Commission des relations du travail de l'Ontario relatives aux travailleurs à temps partiel entre 1976 et 1986. On y soutient que l'approche « structuraliste » en la matière est indispensable pour comprendre le rôle de la Commission dans le processus de la négociation collective. Dans cette perspective, on estime que son orientation se manifeste d'une manière subtile, complexe, voir contradictoire. Dans l'immédiat, elle peut paraitre favoriser les revendications de la classe laborieuse en rejetant les réclamations de la classe dominante. À plus long terme, cependant, elle procède de façon à faire durer le système de classes, à protéger le capital et à maintenir l'hégémonie de la classe dominante.

Les décisions de la Commission touchant les travailleurs à temps partiel ne peuvent s'expliquer comme de simples concessions aux intérêts des employeurs ou comme des tentatives en vue d'entraver la syndicalisation des temps partiels. Comme les statistiques le démontrent, les décisions ont souvent donné raison aux requêtes des syndicats. À la longue, toutefois, la Commission n'a pas facilite la syndicalisation de cette catégorie de travailleurs. Son interprétation de l'Ontario Labour Relations Act, sa définition d'une « communauté d'intérêts », sa politique générale d'exclure les temps partiels des unités de négociation et sa conception du marche du travail ont joue contre la syndicalisation des travailleurs à temps partiel. La Commission s'en est remise à un stéréotype contestable de ces salariés et cela a justifié leur exclusion du processus de la négociation collective. Bien qu'il y ait eu des exceptions (et des exceptions aux exceptions), le résultat en est que les temps partiels sont devenus en Ontario une réserve de travailleurs fort inorganisés, marginaux, peu couteux et qui ne cesse de s'accroitre.

Les contradictions à l'intérieur des organisations ouvrières ont pu partiellement excuser la responsabilité de la Commission. Les syndicats sont en quelque sorte coincés. En soutenant l'inclusion des temps partiels dans les unités de négociation, ils peuvent mettre en danger le succès de leurs campagnes de recrutement. Par ailleurs, en acceptant leur exclusion, ils s'engagent tacitement dans un régime de négociations collectives qui est conforme aux rapports de force existants et se trouvent ainsi amenés au règlement des conflits et des griefs individuels au jour le jour. Les intérêts opposes au sein du monde ouvrier ainsi qu'une structure de négociation visant à des reformes et à des avantages immédiats ont favorisé l'état de marginalisation des travailleurs à temps partiel et masque la participation de la Commission dans ce processus.

Le rôle de la Commission est aussi rendu équivoque par la nécessité où elle se trouve d'agir comme arbitre impartial. Il suffit de considérer les décisions de la Commission concernant les travailleurs à temps partiel et sa manière courante de justifier leur exclusion pour se rendre compte que, malgré sa neutralité « officielle », elle s'est employée à conserver le statut marginal des temps partiels.

En résumé, les constatations de la recherche démontrent que la Commission joue un rôle complexe et parfois contradictoire en agissant en qualité d'arbitre entre les points de vue des syndicats et des employeurs. Même si on peut noter certaines victoires syndicales, le contenu général des décisions et les déclarations de principes stéréotypées en ce qui a trait à cette catégorie de salariés indiquent que la Commission se comporte de manière à maintenir le statu quo pour les temps partiels.

FR:

Dans le cadre de onze plaintes de pratique déloyale, le Conseil s'est prononce sur la validité du paragraphe 188(3) du Code qui impose à l'employeur le fardeau de la preuve, en regard des articles 7 et 15 de la Charte canadienne des droits et libertés. Au terme d'une analyse détaillée, le Conseil a juge que le paragraphe 188(3) du Code était conforme à ces deux dispositions de la Charte.

FR:

Changements dans les legislations du travail au Canada