The Appropriate Bargaining Unit: The Need for Policy Consistency by Canadian Labour Boards

Abstract

This paper discusses the policies of the Boards with regard to administrative changes, consolidations, accretions, mergers, partial raids and partial decertifications.

Résumé

Les décisions touchant la structure de l'unité de négociation appropriée ont beaucoup d'influence sur les parties dans le domaine des relations du travail et le présent article soutient qu'il existe au Canada un grand manque d'uniformité à l'intérieur des Commissions des relations du travail de même qu'entre elles lorsqu'elles ont à disposer de ces questions. D'une manière plus précise, l'approche des commissions, non seulement en rendant la décision initiale sur la structure de l'unité de négociation, mais aussi sur les regroupements, les fragmentations, les fusions, les consolidations, les maraudages partiels, est fondée sur des objectifs varies. Les trois objectifs que retiennent les commissions des relations du travail sont les suivants : 1) respecter la notion de liberté de choix de la part des salaries (leur volonté); 2) faciliter et peut être encourager l'organisation des travailleurs en syndicats (encouragement); 3) inciter à la stabilité industrielle en établissant un cadre viable et potentiellement permanent de négociation collective, tout en maintenant un équilibre réaliste entre les parties (stabilité). Ces trois objectifs ne sont pas considérés uniformément quand les commissions, au moment d'apprécier ces critères, paraissent changer d'attitude selon les types de requêtes qui se présentent.

Dans les accréditations initiales, les commissions semblent d'abord s'attacher à la stabilité et ainsi favoriser la négociation collective. La volonté des salariés n'est pas considérée comme particulièrement importante; lorsque l'accréditation existe, les désirs des travailleurs concernant la structure de l'unité semblent explicitement reconnus par les commissions.

Dans les cas de regroupements, on tient compte des trois objectifs. Lorsque les commissions sont en présence d'une requête pour élargir l'unité existante, celle-ci est considérée comme conforme à la philosophie de l'unité élargie et l'objectif premier de la stabilité se trouve favorise en accordant de telles requêtes. De plus, lorsque le regroupement a pour conséquence d'assujettir un plus grand nombre de salaries à la négociation collective, on tient compte de la volonté des travailleurs sans hésitation par le recours à la tenue d'un vote à l'intérieur du groupe qu'on voudrait ajouter. Dans le cas de fragmentations, la « stabilité » n'est pas atteinte à moins que le groupe qui demeure dans l'unité ne soit si réduit qu'il perde son pouvoir de négociation ou qu'il y ait une requête subséquente de la part du groupe sectionne pour adhérer à une autre association. Il en résulte que, dans de semblables requêtes, les commissions ont accordé un poids considérable aux désirs des employés. La question qu'il faut se poser, c'est si l'unité « résiduelle » en est une qui est appropriée, ce qui est le critère utilise dans la plupart des autres catégories. Dans une accréditation initiale où les commissions ont le choix de plus d'une unité appropriée, la plus petite unité ne sera retenue que là où il est nécessaire d'instaurer la négociation collective. On se sert du principe de l'« encouragement » pour justifier cette exception. Cependant, dans les cas de fragmentations où une unité plus étendue demeure plus appropriée (même si l'unité résiduelle peut aussi être une unité appropriée) pourquoi les commissions permettent-elles à l'unité plus restreinte de devenir une unité valable? La seule raison en est la volonté des employés. En fait, une commission ne devrait pas accorder une forme d'accréditation de nature à rendre cette unité moins appropriée que la structure de négociation déjà existante.

Les requêtes, dans lesquelles on demande la consolidation, ne réussiront que si les commissions estiment que cette mesure extraordinaire est nécessaire. Les requêtes en fusion sont généralement acceptées pour des motifs de stabilité; cependant, il existe des exceptions quand la situation antérieure démontrait que les relations déjà existantes peuvent assurer un fonctionnement efficace. Dans ce cas, les commissions sont disposées à se rendre à la volonté des salariés désireux de garder leurs représentants. S'il y a fragmentation dans ces circonstances, pourquoi y aurait-il pareille réticente à accréditer au départ des unités séparées lorsqu'il n'y a aucun entremêlement notable des travailleurs, les unités étant délimités selon des frontières clairement justifiables et chacune représentant une portion raisonnable de la main-d’œuvre totale?

Les requêtes partielles consécutives à un maraudage échouent à cause du critère de la stabilité. Toutefois, si l'on considère la volonté des salaries d'obtenir une représentation distincte à la suite d'une fusion, il pourrait y avoir lieu, à l'intérieur d'une unité de négociation élargie, de permettre une représentation séparée d'une certaine partie de la main-d’œuvre. En outre, si l'on est dispose à autoriser une révocation partielle quand les employés choisissent de n'être plus représenté, les commissions ne devraient-elles pas, de façon à « encourager » la négociation collective, autoriser des groupes frustres à choisir un représentant plus valable lorsque le sous-groupe lui-même répond aux exigences d'une unité de négociation appropriée? Cette politique a suscité des problèmes, soit la perception d'illogisme et d'injustice, parmi les membres de la communauté des personnes engagées dans le domaine des relations professionnelles. Les commissions des relations du travail canadiennes doivent proclamer leurs priorités fondées sur les trois objectifs énoncés précédemment.

D'un point de vue pratique, il y a trois approches possibles. La première consiste à choisir l'objectif de la stabilité comme mesure directrice, tout en se montrant plus hésitante à faire des exceptions à la règle de l'unité globale. La deuxième approche potentielle est de considérer qu'un degré normal de fragmentation ne fait pas de problème, quand il y a lieu de mieux répondre aux désirs des salariés. Dans ce cas, une unité appropriée devient viable et cette approche pourrait s'appliquer à tous les genres de requêtes. La troisième option serait d'adopter le critère du « plus approprie » et d'imposer la plus appropriée de toutes les unités possibles. Chacun de ces objectifs est légal. Ce qui importe, c'est une véritable politique des relations du travail.

En résumé, l'auteur soutient qu'il y a des contradictions manifestes entre les différentes commissions des relations du travail et ce qui est plus grave, à l'intérieur d'un même organisme quand il faut trancher la question de l'unité de négociation appropriée. Ce qu'il faut particulièrement noter, c'est l'approche différente que l'on choisit selon la nature de la requête. Les commissions des relations du travail au Canada doivent rendre leurs décisions selon un ordre des priorités (les objectifs) et ensuite appliquer cet ordre d'une façon uniforme pour tous les types de requêtes où la question du caractère approprie de l'unité est en jeu. Autrement, l'opportunisme devient le seul objectif et il s'ensuit finalement une sérieuse confusion.