Changing Environments and Management IR Practices. Implications for US Trade Unions

Abstract

Since the first oil shock of 1973, in the U.S., significant changes have shaken long-standing industrial relations patterns in the union manufacturing sector. This paper concentrates on the challenges posed to manufacturing unions by changing environments and management industrial relations practices.

Résumé

Cet article traite des problèmes que doivent affronter les syndicats industriels contraints d'appliquer les principes du syndicalisme d'affaires, alors que le milieu et les méthodes des employeurs se modifient en matière de relations professionnelles. Depuis le début, les syndicats américains ont adopté une orientation économique de leur stratégie dans le domaine des relations du travail. Cette orientation de leur activité devient de plus en plus difficile à appliquer à mesure que l'environnement change et que la philosophie du patronat en matière de relations du travail délaisse les attitudes d'opposition traditionnelles.

Ce qui importe, c'est que ces syndicats doivent agir à l'intérieur d'un régime de relations professionnelles plus mutualiste, un système caractérise par, entre autres choses, un nombre de plus en plus considérable de programmes de qualité de la vie au travail (Q.V.T.) — 52 pour cent des entreprises de plus de 10 000 employés avaient institué un cercle de qualité en 1982; une forme quelconque de programme de participation existait dans 36 pour cent de l'ensemble des entreprises et dans 58 pour cent de celles qui comptent plus de 1 000 employés en 1985; enfin, des cercles de qualité ont été instaures dans 36,3 pour cent et des groupes autonomes de travail dans 27,6 pour cent des entreprises suivies par Y American Management Association.

Quoique le nombre de travailleurs syndiques touches par ce changement particulier ne soit pas connu, le fait qu'il se produit dans des industries fortement syndicalistes, telles que celles de l'acier et de l'automobile, en fait un sujet qui justifie une investigation. Pendant des années, l'orientation économique des syndicats s'est fort bien ajustée à l'approche hostile des employeurs en matière de relations professionnelles.

Celle-ci a été en partie le résultat de l'organisation scientifique du travail adopté par les employeurs dans l'industrie il y a environ huit décennies. Mais l'orientation économique des syndicats industriels ne s'y ajuste plus sans heurts. Aujourd'hui, au plan de l'établissement, l'approche inamicale des employeurs dans le domaine des relations de travail se modifie. Les changements ont affaibli les bases organisationnelles et institutionnelles des syndicats et mine la philosophie du syndicalisme d'affaires ainsi que la stratégie économique qu’il chérissait depuis longtemps.

Les syndicats, même ceux qui ont montre une bonne volonté véritable à collaborer avec les employeurs dans la bataille de la conquête des marches, sont encore bien loin d'être capables de s'accommoder à un milieu change et à des relations professionnelles de type nouveau. Il leur faut encore forger le véritable régime socioéconomique requis pour mobiliser leurs membres, favoriser l'adhésion des travailleurs non syndiques et engager la société dans son ensemble à appuyer leur cause. Si l'on s'exprime différemment, les dirigeants syndicaux qui agissent à l'intérieur de systèmes de relations du travail en voie de transformation doivent proposer une stratégie, une philosophie et un rôle nouveau à leurs syndicats et cesser de s'opposer aux initiatives stratégiques des employeurs. En conséquence, leur faut-il se poser plusieurs questions. Est-ce que la négociation collective est encore le mécanisme principal de règlement dans les relations entre employeurs et salariés? Comment les programmes de la qualité de vie au travail peuvent-ils être utilises pour renforcer la situation des syndicats à l'usine? Les syndicats américains devraient-ils encore limiter leur action à la sphère économique où ils préconisent un régime de négociation d'affaires fonde sur des contrats? Le principal objectif des syndicats devrait-il être encore la gestion des mécontentements au lieu du travail? Quelles stratégies sont-elles possibles pour contrecarrer les stratégies importunes de la haute direction des entreprises et du gouvernement en période de ralentissement économique? Comment les syndicats peuvent-ils résister aux répercussions engendrées par la globalisation du marche des biens et des différences des couts du travail qui les accompagnent au niveau international? Peuvent-ils utiliser cette globalisation des marches à leur avantage? Les dirigeants syndicaux devraient-ils jouer un rôle quelconque sur le marche international du travail?

À ces questions, il n'y a pas de réponses simples, de même qu'à plusieurs autres. En général, cependant, les dirigeants syndicaux devraient examiner et appliquer des méthodes de relations professionnelles à l'extérieur de la sphère des négociations collectives, peut-être même à l'extérieur des marches économiques. Ils doivent se sentir libres de concevoir des options stratégiques mises en œuvre indépendamment des institutions traditionnelles de réglementation du travail et des pratiques actuelles en matière de relations professionnelles.