EN:

The author traces the origins and development of public sector negotiations in Canada. Heputs the accent on several aspects such as: the determination of bargaining units, the definition of what is negotiable, major problems encountered and ways of resolving them, the determining of essential services. In the light offorty years of experience, the author cornes to the conclusion that granting the right to strike in the public sector was a mistake. He also takes position against the merger ofthe Canadian Labour Relations Board (CLRB) and the Public Service Staff Relations Board (PSSRB).

FR:

L'article signale d'abord que l'attitude des gouvernements et de leurs représentants, de même que celle des associations d'employés dans les services publics, diffère sensiblement du comportement des employeurs et des syndicats dans le secteur privé, tout en indiquant au passage que l'opinion selon laquelle la négociation collective ne remonte qu'à la décennie 1960 est fausse. Dès 1944, nombre de sociétés d'État étaient déjà assujetties à la législation du travail et, dès 1945, la Saskatchewan accorda le droit de négocier à ses fonctionnaires suivie par le Québec en 1965 et le gouvernement fédéral en 1967. Ce régime s'est ensuite étendu à l'ensemble des provinces.

L'auteur note ensuite les divergences considérables entre la législation s'appliquant au secteur public et ce qui existe dans le secteur prive, différences dans les exclusions prévues aux lois, dans le traitement des groupes professionnels, dans la détermination des unités de négociation, dans le champ des questions négociables et, notamment dans le processus de règlement des impasses ou des conflits. Après avoir note que les modalités varient considérablement d'une province à l'autre, alors qu'on retrouve, dans certains cas, le recours à l'arbitrage obligatoire, le libre choix entre l'arbitrage et le droit de grève, l'auteur, qui a une longue expérience des négociations dans les services publics, responsabilités dont il est présentement libéré, expose ses vues personnelles sur ce sujet très controverse en soutenant que les fonctionnaires ne devraient pas avoir le droit de grève, qu'il faut tenir compte de la vacance des intérêts entre les parties et le public, surtout en considérant que le retrait des services est susceptible de se prolonger. En effet, dans le secteur prive, un certain nombre de personnes peuvent subir des inconvénients graves du fait de la grève. Tandis qu'une grève des employés des services publics touche immédiatement, non seulement les parties elles-mêmes, mais les citoyens dans leur ensemble. Elle peut avoir un effet nocif sur leur santé, leur sécurité et leur bien-être. En fait, dans quelques cas, l'employeur peut même bénéficier financièrement d'une grève des fonctionnaires. Si les fonctionnaires n'ont pas le droit de grève, ils doivent avoir le droit de négocier collectivement sur l'ensemble des sujets se rapportant à leurs conditions de travail et de recourir à un arbitrage final et obligatoire comme processus normal de solution des impasses. Les dispositions de la législation applicables à l'arbitrage devraient être confiées à un tribunal qui est non seulement neutre et indépendant, mais que les employés tiennent pour tel. Il ne devrait pas s'agir de tribunaux ad hoc, mais d'un Tribunal dote d'un haut degré de permanence, de façon que ses décisions puissent être très consistantes en regard des conditions qui seraient fixées pour les divers groupes d'employés. Les parties et le Tribunal qui a la responsabilité de décider devraient pouvoir s'appuyer sur une agence neutre et indépendante qui fournirait à la fois aux parties et au tribunal l'information disponible sur les taux de salaire et les autres conditions de travail tant dans les secteurs publics que prive.

FR:

Sur la base d'une recherche dans deux entreprises de l'industrie mécanique, l'article montre le degré de contrôle exerce par les ouvriers de production sur l'organisation et l'exécution de leur travail, malgré la reforme des relations du travail. L'analyse porte principalement sur l'interaction des facteurs techniques et sociaux pouvant expliquer ce type de régulation sociale.

EN:

This article is based on empirical research carried out in two engineering firms in England. In the course of the 1970s these firms reorganised labour relations at workplace level; the changes observed were fairly consistent with the general trend in manufacturing industry in that country. The purpose of the research was to determine how this institutional reform affected the control exercised by production workers over the organization and execution of their work.

Observation and interviews with participants show that, underneath comparable organizational and institutional features, fundamentally different social relations have developed and, despite the reform, persisted. After drawing attention to this contrast in the nature and degree of control exercised by manual workers, the article goes on to analyse the foundations of this pattern of job control. The focus is on the technical conditions of production observed and the interaction of technical with social factors. In particular, at the factory where workers' organization was most articulate, the organization of shop stewards had developed in keeping with the technical division of labour.

The first part of the article explains the field of study, the research method and the main characteristics of the firms observed. The second section surveys the scope and degree of job control in 1979-1980, after the institutional reform and in a context of economic decline. In a third part, attention turns to the interaction between technical and social factors which may explain the emergence and consolidation of the pattern of social regulation observed in these production units. In conclusion, stress is laid on some possible implications of this research for theory and for policies of labour relations reform, and the results obtained are viewed in relation to some recent trends in Great Britain.

EN:

Micro-data from a Canadian industrial union establishment are explored in order to ascertain the extent to which seniority rules determine job-change decisions.

FR:

Les études d'Oison et de Berger (1982) et celles d'Abraham et de Medoff (1985) estiment que l'influence de l'effet de la compétence, dans la détermination des promotions à l'intérieur d'une entreprise syndiquée, se trouve améliorée lorsque les clauses d'une convention collective de travail stipulent qu'il faut également tenir compte de l'ancienneté comme facteur déterminant dans les promotions. Le présent article s'appuie sur les études d'Oison et de Berger (1982) en utilisant des données recueillies au niveau d'une entreprise pour observer le processus des changements d'occupation dans une entreprise déterminée, ce qui permet de nuancer la grille d'analyse de façon à y inclure tous les changements d'occupation qui peuvent se produire. Aussi, le point central de cette analyse consiste-t-ii dans un examen des effets de l'ancienneté dans la caractérisation des changements d'occupation selon les modèles strictement définis : mouvements comportant une augmentation de salaire (WIM's — wage increasing moves), changement d'occupation qui a un effet positif sur le taux du salaire; mouvements neutres (WNM's — wage neutral moves), changement d'occupation sans modification du taux de salaire; mouvements décroissants du salaire (WDM's — wage decreasing moves), changement d'occupation accompagne d'un taux de salaire inférieur.

On a supposé un modèle de changement d'occupation choisi par un travailleur du rang par lequel celui-ci assume la décision de changer d'occupation uniquement si ce mouvement lui est profitable. Tous les changements d'occupation sont considérés comme des mouvements de nature à procurer des avantages. Pour estimer la probabilité d'un changement d'occupation, on a utilisé des équations de changement d'occupation de forme réduite. Le vecteur des caractéristiques personnelles comprend l'âge du travailleur, son statut matrimonial, le nombre de ses dépendants, la fréquence des accidents à son poste actuel. On y inclut ensuite à la fois l'ancienneté et l'ancienneté au carre comme variables indépendantes.

Nous nous attendions à un rôle très marque de l'ancienneté dans la détermination des changements d'occupation dans cette entreprise comme conséquence de l'importance de l'ancienneté dans les stipulations relatives à la fois à l'affichage des postes et aux changements d'occupation dans la convention collective de travail. On s'attendait à un coefficient positif de l'ancienneté, car les travailleurs, en obtenant la permanence, seraient plus enclins à obtenir aussi les changements d'occupation souhaites puisque l'ancienneté est un critère explicite de toute réaffectation de poste.

Tout changement d'occupation exige un investissement de ressources humaines sous forme de formation sur place; en conséquence, nous nous attendions donc à ce que l'entreprise et les travailleurs refusent un tel investissement supplémentaire à cause de l'âge des travailleurs, étant donné que le temps qui leur reste pour bénéficier des avantages va diminuant. Aussi, nous attendions-nous à un effet négatif de l'âge. Surtout, nous nous attendions à ce que à la fois l'ancienneté et l'âge soient des causes déterminantes majeures des changements d'occupation tant dans les régressions binaires que multinomiales. Nous n'avions aucune raison a priori de nous attendre à ce que l'un ou l'autre effet prédominent. Par conséquent, que l'effet d'ancienneté l'emporte sur l'effet de l'âge est une question empirique.

La source des microdonnées consiste en un échantillon du profil de 593 personnes travaillant dans un des établissements d'une entreprise industrielle qui en compte plusieurs. La main-d’œuvre est exclusivement formée de cols bleus demeurant dans une zone urbaine en Ontario. Les travailleurs sont régis par une convention collective de travail négocié par une section locale affiliée à un grand syndicat industriel américain. Il s'agit d'une firme du secteur privé qui est active dans le domaine international. Les données relatives aux travailleurs pris individuellement sont disponibles comme profils de microdonnées pour l'année 1980 et ils ont été obtenus à peu près au milieu d'une convention collective de longue durée. L'analyse empirique commence par l'examen de la décision du travailleur de changer ou non de poste en utilisant la régression logistique à deux voies. Afin de découvrir les effets de l'ancienneté dans les promotions (WIM' s), les mutations (WNM' s) et les rétrogradations (WDM' s), nous considérons la régression logistique des changements d'occupation selon les quatre voies que peut choisir un travailleur :

statu quo, changement d'occupation comportant soit une augmentation ou une diminution de salaire, aucune modification du salaire.

Les résultats empiriques sous-entendent que, comme échantillon moyen, l'effet de l'ancienneté l'emporte sur l'influence de l'âge tant pour les mutations (WNM' s) que pour les promotions (WIM' s) tel qu'on s'y attendait, étant donne le rôle marque de l'ancienneté dans les clauses de la convention collective de travail relatives aux changements de poste. En matière d'ancienneté, les promotions (WIM' s) sont concaves tandis que les mutations (WNM' s) augmentent de façon linéaire pour ce qui est de l'ancienneté. Cependant, et les promotions (WIM' s) et les mutations (WNM' s) décroissent de façon linéaire pour l'âge. L'effet de l'âge l'emporte sur l'effet de l'ancienneté, en tant qu'échantillon moyen, en ce qui concerne les rétrogradations (WDM' s). Les rétrogradations (WDM' s) sont concaves en ce qui a trait à l'ancienneté et décroissent de façon linéaire en ce qui concerne l'âge. L'influence de l'ancienneté est plus grande pour les promotions (WIM' s), suivie par les mutations (WNM' s) et les rétrogradations (WDM' s), en ordre décroissant. On pourrait développer l'analyse en obtenant des résultats de dimension longitudinale afin de vérifier l'importance progressive de l'ancienneté dans la détermination des changements d'occupation dans le temps. Malheureusement, nous ne disposions pas de données pour l'appréciation de la performance (compétence) des travailleurs. Ces données permettraient d'élargir cette étude en facilitant des vérifications directes de l'importance relative de la compétence par rapport à l'ancienneté comme critères dans les décisions portant sur les changements d'occupation.

EN:

This paper examines the presumption of stability within functionalist Systems theory by analyzing system theory's treatment of power and ideology in industrial relations and by comparing it with the writings of traditional and non-systems theorists.

FR:

Les agissements des employeurs et des gouvernements contre les syndicats depuis le début de la décennie 1980 aux États-Unis (mais aussi au Canada et en Grande-Bretagne) ont mis en doute la valeur de la théorie des systèmes. Son apparence de stabilité semble être la preuve de son incapacité à expliquer ces événements. Les velléités d'incorporer le concept de choix stratégique dans la théorie des systèmes comme façon de les interpréter exige de sérieuses considérations. Une bonne part des études théoriques, principalement en Amérique du Nord, se fonde sur la théorie des systèmes de John Dunlop. Cependant, tandis qu'on y ait allé de nombreux raffinements et de nombreuses adaptations touchant plusieurs aspects de son œuvre, on a accordé assez peu d'attention à la façon dont était traite l'« idéologie » et le « pouvoir » dans la théorie des systèmes.

Le fondement structurel fonctionnaliste de la théorie des systèmes a pressente une perception de l'idéologie et du pouvoir différent de celle des premiers auteurs à traiter des relations professionnelles. En conséquence, sa façon d'envisager le sujet peut s'analyser et se comparer à ces explications différentes. On a soutenu par comparaison que la théorie des systèmes conçoit mal l'idéologie et le pouvoir, ce qui restreint fondamentalement sa capacité d'expliquer les développements récents qui se sont produits dans le domaine des relations de travail. La définition de Dunlop de l'idéologie, soit « un ensemble d'idées et de croyances communément admises » qui font un tout du système, reflétait le point de vue de Talcott Parson selon lequel la compatibilité entre « système » et « acteur » peut être tenue pour acquise. Cette théorie, fondée sur Dunlop, a accepté en grande partie sa présupposition d'une harmonie idéologique entre les principaux acteurs. En conséquence, les comportements des employeurs et des gouvernements des deux cotes de l'Atlantique visant à circonscrire et à réduire le rôle des syndicats ne peut s'expliquer facilement. Puisque beaucoup d'entre eux sont notoirement de caractère antisyndical, on peut dire qu'ils représentent la croissance d'une discordance idéologique fondamentale.

Les principes fondamentaux du fonctionnalisme structural à l'intérieur de la théorie des systèmes excluent la possibilité de cette forme de comportement. La conception du pouvoir dans la théorie des systèmes est le deuxième point faible de sa capacité d'expliquer les comportements récents des employeurs et des gouvernements. Sa confiance au fonctionnalisme structural a incité Dunlop à concevoir le pouvoir comme inhérent au système ou à une de ses parties constitutives. Certains raffinements de la théorie des systèmes ont reconnu que le pouvoir est en réalité un élément entrelace dans les rapports entre les acteurs. Cependant, alors que le pouvoir est détenu, à des degrés divers, par tous les acteurs, on assumait que son utilisation faisait partie d'une harmonie idéologique foncière.

Le recours au pouvoir sous ses formes extrêmes, comme les grèves et les lockouts, est décrit par la théorie des systèmes comme une suspension temporaire des relations à l'intérieur d'un ensemble de rapports stables de longue durée. Les nouvelles stratégies des employeurs — la relocalisation des entreprises dans des régions où le syndicalisme est peu développe, l'attrition et la fermeture des établissements syndiques — ne peuvent facilement être classées, car leur objectif est de restreindre ou d'éliminer la nécessité de continuer à maintenir leurs relations avec les syndicats. En effet, ces stratégies sont des sanctions visant à s'opposer au maintien du régime même des relations de travail : un modèle de comportement qui est inexplicable selon la théorie même des systèmes.

En comparaison, les auteurs anciens, tels que les Webb, Commons, Hoxie, Marx et Lenine ont exprime une opinion différente sur le rôle du pouvoir et de l'idéologie. Leurs systèmes individuels théoriques peuvent les avoir incités à offrir des explications différentes, et en certains cas opposées, des relations professionnelles d'un point de vue sociologique. Toutefois, ils ont tenu à adopter des opinions semblables sur certains aspects de la nature et du rôle de l'idéologie et du pouvoir. Le pouvoir était nettement représente comme une propriété, détenue selon des degrés varies, appartenant à chacun des acteurs et non au système lui-même. L'idéologie était conçue comme un pouvoir en évolution : un mécanisme capital qui facilite l'explication du développement de la stabilité et de l'instabilité dans les relations de travail. La théorisation parmi les spécialistes des relations professionnelles en Grande-Bretagne s'inspire davantage des exposes conceptuels de Durkheim, de Marx et de Webb que du fonctionnalisme structurel et elle a par conséquent tendance à éviter les aspects téléologiques. Les facteurs qui ont amené Dunlop à opter pour le fonctionnalisme structurel comme fondement de la théorie des systèmes semblent reposer sur l'historiographie des relations du travail. Les auteurs d'autrefois interprétaient les événements selon leur propre perspective historique. Au milieu du XXe siècle, un consensus général fonde sur la législation avait remplacé les conflits aigus des époques passés entre employeurs et syndicats. Le capitalisme industriel occidental s'était avéré un succès et avait apporté des avantages matériels significatifs tant pour les employeurs que pour les syndiques. Les États-Unis en particulier jouissaient d'une suprématie technologique et économique. Les circonstances de cette période conditionnaient le choix du fonctionnalisme structurel. La décision de jeter par-dessus bord les conceptions traditionnelles du pouvoir et de l'idéologie voulait dire que la théorie des systèmes était devenue moins apte à prévoir et à expliquer le caractère dynamique des relations professionnelles, si ce n'est d'une façon non discriminante.

Les concepts relatifs au « choix stratégique » exigent un examen minutieux pour éviter un éclectisme mal motive. Quelques-uns de leurs éléments fondamentaux, soit le développement de la stratégie par les détenteurs du pouvoir (les coalitions dominantes) à l'intérieur des organisations, le développement lui-même en tant que processus modèle sur les valeurs internes et les perceptions du pouvoir touchées par les interactions du milieu ambiant dans les deux sens, servent à réaffirmer la nature politique des prises de décision en matière de relations de travail. En conséquence, cela entraine la théorie des systèmes aux idées de partage du pouvoir et au processus de prises de décision stratégiques. En tant que tel, il met en doute la valeur permanente de la théorie des systèmes en soi et la tendance des théories populaires à percevoir les employeurs dans un rôle fort réactionnaire. Cependant, la trop grande concentration sur le rôle des employeurs ne doit pas avoir pour conséquence de négliger les choix stratégiques dont les syndicats disposent.

FR:

Le présent article expose la politique des gouvernements en matière de harcèlement sexuel au Canada. Toutes les législatures provinciales, de même que le Parlement canadien, ont adopte des lois sur les droits des personnes. Ces lois interdisent la discrimination sexuelle et autres formes de discrimination en matière d'emploi. Bien que certaines lois sur les droits de la personne traitent spécifiquement de harcèlement sexuel comme question prohibée, l'opinion dominante au Canada, c'est que les stipulations juridiques relatives à la discrimination sexuelle peuvent s'interpréter de façon à comprendre tout aussi bien le harcèlement sexuel. Le Code canadien du travail oblige les employeurs assujettis à la compétence fédérale de présenter et de divulguer une politique en matière de harcèlement sexuel et de prévoir un mécanisme de réparation pour ses victimes.

À la suite de débats publics au Canada, on a défini le harcèlement sexuel et on a expose les mesures législatives et administratives sur le sujet aux États-Unis. Les mesures juridiques américaines ont eu une influence sur les décisions rendues par les tribunaux et les commissions administratives canadiennes. Toutes les affaires judiciaires qui ont eu lieu au Canada entre 1980 et 1984 sont analysées tant en ce qui concerne les attitudes discriminatoires spécifiques qui furent considérées comme du harcèlement sexuel que les nombreuses caractéristiques des cas entendus, tels que les faits retenus comme indices de harcèlement sexuel, la durée moyenne des procès, le sexe du plaignant, la répartition industrielle et professionnelle des affaires de même que les sanctions imposées. Les comportements discriminatoires se rapportent au refus d'embaucher, à la fréquence du harcèlement, au congédiement, au congediement implicite, à la nature du milieu de travail et aux conséquences dommageables qui peuvent en résulter pour la sante des victimes. Finalement, l'article examine les consequences qui en découlent pour les employeurs et les syndicats et conclut par des considérations sur l'établissement d'une politique préventive efficace en matière de harcèlement sexuel.

EN:

This paper examines the factors considered in proving sexual harassment and in determining compensation and remedies

EN:

This paper describes and analyses from a labour relations perspective the rapid changeover of Alberta's construction industry from 70-80% unionized projects during 1975-1982 to a 5-10% coverage of projects by collective agreements commencing in 1984.

FR:

Cet article décrit et analyse, en ce qui a trait aux relations professionnelles, la transformation rapide de l'industrie de la construction en Alberta dont 70 à 80 pour cent des chantiers étaient syndiques et régis par des conventions collectives pendant la période 1975-1982, alors qu'il n'y en avait plus que 5 à 10 pour cent au début de 1984. Plusieurs facteurs importants ont concouru à ce phénomène dont la rapidité est apparemment sans parallèle en Amérique du Nord. Une des causes déterminante est attribuable à la nature générale de l'industrie du bâtiment. Il est possible qu'une fluctuation économique marquée et des vents contraires soient parmi les facteurs qui ont influence les décisions de se lancer dans des entreprises planifiées d'avance. L'industrie du pétrole et du gaz naturel commande une bonne part de l'activité dans l'industrie de la construction tout comme l'activite économique en régions. Deux «mégaprojets» furent ajournes en 1982 à cause du déclin, à l'époque du prix du pétrole, des taux d'intérêt élèves et de la politique pétrolière du gouvernement fédéral. L'annulation indéfinie de ceux-ci ainsi que d'autres entreprises déjà planifiées eurent pour conséquence une forte baisse d'activité dans l'industrie du bâtiment dont le volume s'établissait à onze milliards en 1982.

Héritage de l'ambiance optimiste de la période 1975-1982, en 1982, des ententes aux tables de négociation qui accordaient pour deux ans des hausses de quatre à cinq dollars aux travailleurs de l'industrie de la construction furent conclues tout juste avant l'éclatement du ballon de l'industrie plus tard durant la même année. Les entrepreneurs dont les chantiers étaient syndiqués et les syndicats eux-mêmes s'étaient ainsi indiscutablement places en dehors du marche. Peut-être cet état de choses est-il attribuable à la structure de négociation qui tend à perpétuer les rivalités de métier des deux cotes de la table des négociations. En tout cas, les tentatives visant à convaincre les syndicats de faire des concessions, alors que les conventions collectives étaient en vigueur, s'avérèrent-elles infructueuses à l'exception de l'Association des travailleurs du métal en feuilles qui se trouvait alors en tutelle. Il n'y eut pas de concessions pour nombre de raisons, en particulier le désir de ne pas créer de précédents désavantageux (c'est-à-dire en Ontario, aux États-Unis ou dans des industries connexes en Alberta même) et par suite également de l'apathie des membres des syndicats et de leurs dirigeants à cause de leur stratégie qui visait «à surmonter la crise».

Se trouvant places devant un taux de chômage élevé dans l'industrie et par conséquent devant une concurrence acharnée de la part des entreprises non syndiquées, les entrepreneurs dont les chantiers étaient régis par des conventions collectives cherchèrent à trouver des moyens de faire face à la concurrence. Plusieurs d'entre eux restructurèrent leurs organisations, se limitant à être maitre-d'oeuvre en faisant effectuer tout leur travail par des contrats de sous-traitance selon la formule de P«atelier ouvert». Un lobby d'entrepreneurs cherchant à légitimer cette pratique a conduit à une nouvelle législation à la fin de 1983; mais celle-ci n'a pas été proclamée et, plus tard, a été rappelée. Toutefois, une série de décisions de la Commission des relations du travail touchant ces entreprises restructurées a clarifie comment pareille restructuration peut se faire sans violer les dispositions de la loi. De plus, pendant la ronde de négociation en 1984, les entrepreneurs découvrirent un moyen légal de mettre fin aux conventions collectives; ils y recoururent avec succès et, subséquemment, mirent en vigueur des conditions de travail nouvelles. Une grève des plombiers à Calgary destinée à contrer ces tactiques fut en règle générale contournée par les entrepreneurs, ce qui donna lieu à plus d'accords dans des contrats individuels de construction dont les conditions étaient inferieures aux taux de salaires qui prévalaient antérieurement. Cette expérience semble avoir génère une répugnance générale parmi les autres syndicats de recourir à la grève.

Toutefois, une grève des travailleurs en fer structural, qui occupaient une position stratégique sur les chantiers, n'apporta apparemment que des replis peu importants en 1985. La plupart des entrepreneurs, qui étaient lies par convention avec les syndicats, survécurent à la récession de 1982-1983. Le pendule du pouvoir de marchandage avait bascule, au moins temporairement du cote des entrepreneurs en Alberta. Le gouvernement provincial, pour divers motifs, répugnait à intervenir. L'impact de ces baisses fut différent d'un métier à l'autre, mais, d'une façon générale, les revenus de base diminuèrent. Plusieurs membres des syndicats des métiers de la construction restèrent sans travail et la majeure partie de ceux qui travaillaient n'étaient plus protèges par des conventions collectives. Les entrepreneurs généraux et, à un moindre degré, les entrepreneurs spécialises avaient accepte l'idée d'un régime non syndique. Les firmes non syndiquées avaient acquis l'expérience et la compétence nécessaire à la réalisation de contrats de plus en plus gros et payants. Il reste à voir si la construction industrielle demeurera ou non le dernier bastion syndique de l'industrie. Plusieurs solutions peuvent émerger face au défi auquel les syndicats sont accules, y compris les difficultés internes qu'il leur faut envisager. Le temps dira s'il y aura un ensemble de nouvelles mesures audacieuses, possiblement modelées d'après les programmes appliques à la suite de la reprise récente de l'activité sur le marche du travail aux États-Unis ou des variantes de ceux qui ont été expérimentes antérieurement.

EN:

This paper considers two questions. First, what imbalance trends have characterized the Canadian labour market since 1966? And, second, what factors explain these trends.

FR:

Quand on considère le chômage et les postes à pourvoir, le concept des inadaptations ou des déséquilibres offre une méthode valable d'observer la performance du marche du travail. Les statistiques des vacances d'emploi furent colligées au Canada de 1971 à 1978 et elles sont utilisées dans cet article comme la base des séries de données sur le nombre des postes à pourvoir associées aux demandes d'assistance.

Au moyen de cette mesure et des statistiques usuelles du chômage, on a étudie les inadaptations du marche du travail au Canada de 1966 à 1983. Le débat porte sur deux questions. Premièrement, quelles sont les tendances au déséquilibre qui ont caractérise le marche du travail canadien depuis 1966? Et deuxièmement, quels sont les facteurs qui sont de nature à expliquer ces tendances?

Les résultats démontrent que la magnitude des inadaptations crut considérablement depuis 1972 et, jusqu'à maintenant, cette situation a persiste. En effet, en utilisant «l'indice d'ajustement» Dow et Dick-Moreaux (la racine carrée du produit du chômage et des vacances d'emploi), en moyenne, le niveau trimestriel d'inadaptation était de 36.4 pour cent plus élevé de 1972 à 1983 qu'il l'avait été de 1966 à 1971. Pour expliquer les types d'inadaptation observes, on a mis au point et fait l'estimation d'un modèle qui comprend des facteurs fonctionnels et structurels. Le modèle ne donne pas de bons résultats en ce qui a trait à l'identification des éléments stables pour l'ensemble de la période 1966-1983. Étant donne cet échec, la nouvelle étape de l'analyse a surtout porte sur le changement dans la composition de ces déséquilibres au cours des années qu'on a considérées. À compter de 1975 jusqu'à aujourd'hui, l'élément principal en a naturellement été un taux de chômage sans cesse élevé. En supposant que les éléments déterminants des inadaptations dans un marche du travail facile de longue durée puissent être tout à fait différents de ce qui se produit dans un marche plus serre, les régressions des déséquilibres ont été regroupées séparément pour la période 1966-1974 et pour la période 1975-1983.

Les résultats de cette analyse confirment l'hypothèse selon laquelle les éléments déterminants antérieurs à 1975 ne sont pas les mêmes que ceux qui ont joue par la suite. Durant la période 1966-1974, les caractéristiques du régime d'assurance chômage et la composition des groupes d'âge sur le marche du travail exerçaient des influences importantes sur la grandeur des données relatives au chômage et aux vacances d'emploi. En conséquence, les modifications généreuses apportées à la Loi sur l'assurance-chômage en 1971 et le nombre des jeunes arrives sur le marche du travail à ce moment eurent une influence significative dans l'accroissement notable des déséquilibres autour de 1972. Le maintien de ce fort déséquilibre à partir du milieu de la décennie 1970 jusqu'à maintenant ne peut toutefois être attribuable à ces facteurs institutionnel et démographique. Selon les appréciations, tandis que des motifs conventionnels de structure et de fonctionnement confirment l'accentuation initiale des déséquilibres, ils n'expliquent pas la persistance de ces niveaux élèves au commencement de la décennie 1970. Il faut regarder ailleurs pour comprendre ce qui s'est produit à la fin de la décennie 1970 et au début de la décennie 1980 qui, naturellement, reflètent de très hauts niveaux de chômage. Ces taux, supérieurs aux taux naturels courants, et leur prédominance par rapport aux taux des emplois à pourvoir montrent les conditions de la demande globale tout en expliquant les niveaux des déséquilibres de ces dernières annees.

EN:

This paper uses the Wiles test in an attempt to distinguish between the Human Capital and Screening theories on the role of higher education. Regressions on Canadian survey data reveal support for Human Capital theory at the expense of Screening theory.

FR:

Il y a débat en cours dans la littérature au sujet du rôle de la formation supérieure. La formation supérieure augmente-t-elle la productivité de l'individu ou, par l'octroi d'un diplôme, permet-elle simplement à une personne de mettre en évidence sa valeur auprès des employeurs? Ce débat à propos du rôle de la formation supérieure a donne naissance à deux camps qui s'opposent: les théoriciens des ressources humaines et les tenants du tamisage (screening). La théorie des ressources humaines soutient que les placements dans la formation supérieure accroissent la valeur productive de la personne et, par conséquent, elle doit commander des traitements plus élèves. La théorie du tamisage soutient aussi que des gains plus forts sont associes à la formation supérieure, mais en attribue la conséquence au grade ou au diplôme. Les mesures du rendement sont difficiles et les employeurs recourront donc à un parchemin pour vérifier le rendement, soit un brevet ou un certificat d'études. La formation supérieure agit donc ainsi à la manière d'un dispositif de tamisage pour permettre à des personnes très performantes de manifester leur valeur aux employeurs. Cependant, la théorie du tamisage refuse d'accepter que la formation supérieure comporte de soi une grande valeur de rendement de sorte qu'il serait avantageux pour tout le monde d'acquérir ce parchemin et que, en conséquence, le brevet ou le certificat cesserait d'avoir une fonction discriminatoire.

Wiles (1974) a mis au point un test qui permet de faire la démarcation entre ces deux théories concurrentes. Brièvement, il estime que la théorie des ressources humaines signifie que les revenus d'un gradue travaillant dans un champ d'activité correspondant au contenu de son diplôme seraient plus élèves que si celui-ci travaillait ailleurs. La théorie du tamisage, toutefois, ne voit aucune différence dans les revenus. La vérification de Wiles s'applique aux données d'une enquête des universités et des collèges canadiens. L'échantillon des universités est forme de deux groupes: les bacheliers et les docteurs en philosophie. L'echantillon des collèges est compose d'un groupe de diplômes des programmes d'un à deux ans et d'un groupe de diplomes des programmes de trois à quatre ans.

Les gradues ont indique si leur emploi actuel se rattache à leur champ de spécialisation à l'université ou au collège. S'il existe un rapport positif entre les revenus et un pourcentage élevé de gradues qui travaillent dans leur champ de specialisation, la théorie des ressources humaines se trouve confirmée et la théorie du tamisage, affaiblie.

Les résultats de la régression révèlent que le coefficient de la variable réfléchissant l'utilisation des connaissances postsecondaires est significatif tant pour les données de groupes universitaires que pour celles du groupe des programmes de trois et quatre ans des collèges. Ceci démontre avec évidence que l'amélioration des ressources humaines est un facteur majeur du rôle de la formation supérieure.

FR:

Il existe une demarcation entre la competence du Tribunal siegeant en appel et celle du juge siegeant en permission d'appel. Que plaider pour faire naitre un doute determinant l'octroi de la permission d'appel par un juge en matière de fait?

FR:

La double personnalite d’un concierge!

EN:

This paper examines how the recent amendment to the Labour Relations Actestablishing compulsory first contract arbitration in Ontario fits within the existing legal framework.

EN:

This study aims at devising a set of scales for measuring the climate of industrial and labour relations within organizations

FR:

Le Conseil s'est penche sur la portée de sa juridiction exceptionnelle à l'endroit des employés de l'État à l'occasion d'une demande d'accréditation présentée par une association représentant certains employés de la Gendarmerie Royale Canadienne qu'il a rejetée. Il s'est également déclare sans compétence pour déclarer inopérant un article de la Loi sur les relations de travail dans la Fonction publique qui enfreindrait la liberté d'association ou le droit à l'égalité garanti par la Charte et a refuse de renvoyer cette question à la Cour fédérale.

FR:

Changements dans les legislations du travail au Canada