Motivation for Changing Jobs, Personal Background Characteristics and Perceived Opportunity

Abstract

A cross-organizational and cross-occupational sample of employees in the process of changing theirjobs was chosen for investigating the relationship between turnover and a variety of background characteristics and perceived opportunity. Following recent theoretical conceptualizations the investigation focused on: (1) the relationship between the background characteristics and satisfaction with various facets in the present job, attraction to various facets in the prospective job and number of perceived alternatives; (2) the relationship between the number of perceived alternatives and satisfaction with the present job and attraction to an alternative.

Résumé

Par la présente enquête, on a choisi un échantillon de 159 travailleurs engages dans un processus de mutation d'emploi d'une entreprise à une autre ou d'une occupation à une autre, et ceci en vue d'étudier deux questions fondamentales. L'une a trait à la relation entre les caractéristiques personnelles antérieures et le roulement de la main-d’œuvre; l'autre se rapporte au rôle des occasions d'emploi en perspective dans le roulement lui-même.

Sur la première question, l'enquête a été centrée sur plusieurs des caractéristiques personnelles tirées de recherches corrélatives antérieures à multiples variables se rapportant au phénomène du roulement de la main-d'œuvre : âge, durée de service, scolarité, statut professionnel ou directorial. On s'est efforcé d'examiner les relations

entre ces caractéristiques et trois variables théoriques susceptibles d'influer sur le roulement : insatisfaction du poste actuel, attrait de la nouvelle fonction recherche et nombre des occasions d'emploi en perspective. L'insatisfaction et l'attrait sont représentes sous des facettes multiples et les mesures choisies visaient à les refléter.

Les résultats ont aidé de plusieurs façons à la compréhension des rapports entre le roulement de la main-d’œuvre et les caractéristiques personnelles étudiées.

En premier lieu, ces rapports laissent percevoir que l'influence des caractéristiques personnelles antérieures est surtout orientée vers la satisfaction au travail et l'attirance vers un nouvel emploi plutôt que par le nombre des occasions possibles.

Aussi, les caractéristiques personnelles n'expliquent-elles que sept pour cent de la variance totale dans le nombre des possibilités perçues compare à un quart de la variance totale pour l'ensemble des motifs de mutation. L'indice tendant à associer en général l'insatisfaction de l'emploi détenu et l'attrait d'un nouveau poste. En deuxième lieu, les résultats montrent que de toutes les caractéristiques personnelles examinées, seule la durée du service, la scolarité et le statut professionnel concourant d'une façon significative à expliquer la variance dans les principales variables en jeu. Ces résultats laissent percevoir que le rapport fortement négatif entre la durée du service et le roulement de la main-d’œuvre que l'on a note au cours de recherches précédentes est réellement bien fonde. De même en est-il du ressort positif entre le roulement et la scolarité. D'autre part, le résultat des recherches tend à indiquer que le rapport fortement négatif entre l'âge et le roulement est faux. Ces constatations sont conformes à celles des autres études récentes où l'on a utilise des analyses à variables multiples démontrant que le roulement était relie de façon significative à la durée du service et à la scolarité et non à l'âge (voir Koch et Rhodes, 1981; Parasuramon, 1982).

Troisièmement, les résultats révèlent les différentes voies par lesquelles l'impact des caractéristiques personnelles est canalise. Ils montrent que l'impact négatif de la durée du service sur les motifs de mutation est relie au fait que la durée du service est associée à un amenuisement de l'insatisfaction pour l'emploi actuel ainsi que de l'attrait pour le poste de recherche — ce que l'on retrouve dans tous les cas examines.

L'effet de la scolarité, de l'âge et du statut professionnel est plus rigoureusement concentre. Lorsque la scolarité augmente, la motivation pour le changement d'emploi devient plus forte principalement à cause de l'accroissement de l'insatisfaction et de l'attrait pour des raisons d'ordre personnel. L'effet de l'âge se ramène à des considérations relatives aux régimes de retraite qui ont un effet négatif sur la tendance à changer d'emploi. On a trouve que le statut professionnel était relie négativement à l'insatisfaction et à l'attrait pour des motifs d'ordre extérieur. L'effet d'un statut de cadre, d'après les constatations, se fait surtout sentir par l'insatisfaction vis-à-vis l'emploi actuel. Le statut de cadre est associe à une diminution de l'insatisfaction dans tous les types de résultats. Un parallèle entre les conclusions de la présente étude et certaines hypothèses fondamentales mises de l'avant lors de tentatives en vue d'expliquer les conclusions de recherches corrélatives à double variable démontre que quelques-unes seulement de ces hypothèses se vérifient. Quatrièmement, un autre apport des analyses détaillées se retrouve dans leur utilité pour les praticiens qui sont en quête de renseignements sur les remèdes à apporter au roulement de la main-d’œuvre. Cela exige une connaissance approfondie du processus selon lequel divers facteurs influent sur le roulement ainsi que des moyens d'intervention. Les analyses effectuées y contribuent en fournissant un peu d'information, mais peut-être davantage en indiquant les moyens par lesquels on peut obtenir cette information.

Lorsqu'on considère le rôle des occasions d'emploi perceptibles dans le roulement de la main-d’œuvre, il y a lieu de se demander si le rapport positif entre la disponibilité des occasions et le roulement qu'on trouve dans les travaux de recherche en général s'explique par un rapport négatif entre les occasions possibles et la satisfaction de l'emploi actuel ou par un rapport negatif entre les occasions possibles et la satisfaction de l'emploi actuel ou par un rapport positif entre les occasions et l'attrait d'un nouveau poste. Ces constatations révèlent que l'impact principal des occasions se rattache à l'attraction des dites occasions plutôt qu'à l'insatisfaction de la tache présente. En conséquence, on a note un rapport positif entre le nombre des occasions perceptibles et l'attrait général d'un emploi en perspective (R = .023; p. =.002), mais pour ce qui est de l'insatisfaction, le coefficient de corrélation est faible et sans signification statistique.

Les résultats révèlent aussi que l'insatisfaction de l'emploi actuel, le nombre des occasions d'emploi et la décision d'opter pour l'une ou l'autre sont inter relies. En effet, lorsque l'insatisfaction est marquée, il y a tendance à opter pour la première offre qui présente des avantages. Lorsque les occasions d'emploi sont rares, ceci exerce un effet modérateur sur le degré d'insatisfaction. Un degre modéré d'insatisfaction pour l'emploi actuel favorise la recherche intensive d'un nouvel emploi jusqu'à ce qu'une offre particulièrement attrayante se présente.