FR:

Le directeur général du BIT évoque les différentes voies que devrait prendre la pratique des relations professionnelles pour s'adapter aux complexités de la prochaine décennie.

EN:

The practice of industrial relations will need to adapt itself to the complexities of the present decade.

In the very first place, industrial relations Systems will have to adjust to the present socio-economic situation which is characterized by inflation, unemployment and recession. As a result of this situation, the number of conflicts between employers, workers and public authorities has increased and it has proved more difficult to reach consensus. Under these circumstances there is all the more room for collective bargaining, which is precisely a means of hammering out compromises. Collective bargaining is not only a matter of negotiation techniques but it is also — and perhaps more fundamentally — concerned with the quality of the relationship between groups and between people. The quality of this relationship depends itself in the first place on the sense of social responsibility of the parties involved. In our modemsocieties, public authorities have to play an increasing role in the elaboration and implementation of economic and labour policies. When the relationship between employers, workers and public authorities develops harmoniously, in a context of regular contact and mutual trust and respect, even the most difficult problems are much more likely to be solved. This kind of relationship is actually an application of tripartism, a guiding principle of the International Labour Organization based on concerted action by public authorities, employers and workers. In this respect it is encouraging to note that the governments of Canada and of other industrialized countries have become conscious of the "promotional" role they can perform to stimulate initiatives by the employers and workers in various areas such as for example the improvement of the working environment.

An important change in the level of education and in the consciousness of workers has determined demands for a more equal share in decision-making and, in turn, a multitude of different forms of what is generally termed "participation". Of the many possible forms of participation, collective bargaining is given considerable scope in Canada. However, the question may be raised as to whether collective bargaining is a sufficient means for providing workers with more satisfaction in their work, for improving the quality of life and for enhancing productivity and management efficiency. Other ways may have to be explored in the 1980s in order to reach these goals.

Labour-management relations in the public service is another area open to improvement in this decade. While almost everywhere public servants are accorded the right to organize, their right to bargain collectively is less widely recognized and is exercised more in practice than through right. On the other hand, the public sector has in recent years experienced the most rapid growth in unionization and some of the most difficult strikes that have been prominent in the public eye. The gap between reality and the law needs to be bridged. Canada was among the first countries to recognize the principle of collective bargaining in the public service at the federal level. The ILO, in a Convention on labour relations in the public service adopted in 1978, offers the choice between collective bargaining and other methods to involve public employees in the determination of employment conditions. This is an important step in the direction away from unilateral determination of employment conditions in the public service.

Another change in society which calls for an imaginative adjustment of industrial relations Systems is the rapid growth of the services sector and the relative decline in industrial employment. Micro-electronics and computer technology are even said to herald the appearance of a new "quaternary" sector. Industrial relations, on the other hand, bear the stamp of their genesis which was in the industrial sector. Therefore, while industry will continue to be an important source of employment, the style of industrial relations needs to be adapted to the changing complexities of society.

In developing countries, only a small minority of workers are covered by Systems of industrial relations. New institutions and procedures are needed to protect the hundreds of millions of men, women and children who live below the poverty threshold in rural areas and at the periphery of the large urban centres, in what is termed the "informal" sector. Minimal labour standards for these workers may be the next objective for the public authorities and public opinion. The ILO is playing a pioneering role both in employment creation and in labour protection for the informal sector. At the same time, a modem industrial sector is also developing in Third World countries at an impressive speed. The difficult world economic situation has more serious repercussions on developing countries than on highly industrialized countries. According to some, a voluntary System of industrial relations based on freedom of association, freedom to bargain collectively and freedom to strike is incompatible with economic development. The ILO, while recognizing that every industrial relations System must be adapted to national conditions, is unable to con-template infringements of basic human rights such as freedom of association in any country whatever its political structure and degree of development. According to the ILO, a basic requirement for the effective exercise of freedom of association and collective bargaining is the existence of strong workers' and employers' organizations and of efficient Labour Ministries. Consequently, the ILO gives a high priority to its programmes for workers' education, assistance to employers' organizations and strengthening of labour administration.

In labour relations, the condition of success is the quality of people and their willingness to become involved; in this process, the ILO's objective is to help people to help themselves.

EN:

The author critically examines theoretical developments in industrial relations. Pluralism, the Systems approach and the radical perspectives are identified as the main contributions to the stream of thought in industrial relations theory.

FR:

On tente d'examiner ici, de façon critique, les développements théoriques qui se sont produits dans le domaine des relations professionnelles. Pluralisme, notion de système et perspectives radicales sont identifiés comme les contributions principales aux divers courants de pensée qui existent dans la théorie des relations professionnelles de travail.

Le concept de pluralisme a été énoncé aux États-Unis par John R. Commons qui considérait la société comme une combinaison d'intérêts de groupes, chacun luttant pour atteindre ses objectifs. On retrouve implicitement dans cet aménagement pluraliste deux postulats importants: 1° le processus de concurrence entre les divers groupes assure un accommodement volontaire, la liberté et la stabilité dans le contexte politique et une situation de marché; 2° les différents groupes poursuivent leurs objectifs à l'intérieur de certaines limites et en disposant de freins et de poids qui créent une protection contre l'abus de pouvoir.

John T. Dunlop, en empruntant beaucoup à l'approche structurale fonctionnaliste de Talcott Parsons, a introduit la notion de système dans la théorie des relations professionnelles. On relève trois principaux supports dans la structure imaginée par Dunlop, soit les acteurs, les contextes ambiants et l'idéologie. Selon Dunlop, ce qui maintient le système des relations professionnelles, c'est une compréhension partagée, c'est-à-dire l'idéologie. En mettant l'accent sur les règles comme variable dépendante, Dunlop définit le sujet et les contours des relations professionnelles comme une discipline.

La théorie radicale des relations professionnelles possède plusieurs modalités, mais elle s'inspire d'abord de la pensée marxienne. Contrairement aux deux autres approches, la théorie radicale s'oppose aux fondements même du pouvoir capitaliste, soit la propriété et le contrôle des moyens de production. La théorie radicale des relations professionnelles adopte une approche sociétale de telle sorte qu'une théorie du syndicalisme ou de la démocratie syndicale se transforme bientôt dans un concept de contrôle social, d'exploitation et de conscience de classe radicale dont le but ultime est l'élimination du capitalisme.

L'article a fait ressortir les points forts et les points faibles de ces différentes approches de la théorie des relations professionnelles. Sans minimiser les mérites de chacune de ces formulations théoriques des relations professionnelles, on peut souligner que les pluralistes acceptent l'égalité des chances pour tous les groupes dans l'acquisition du pouvoir. Cependant, lorsqu'on tente d'appliquer ce concept à la notion de système, il devient impraticable parce que le pouvoir détenu par les propriétaires et les dirigeants ne peut être obtenu par le travail. C'est précisément pour ce motif que la théorie radicale insiste pour que le pouvoir soit inévitablement transmis à la classe ouvrière.

L'article reconnaît que les trois façons de concevoir théoriquement les relations professionnelles se réfèrent, dans une certaine mesure, au partage du pouvoir dans la société ou dans le régime des relations professionnelles. Cependant, le but de l'article est de faire de la notion de pouvoir le thème central de la formulation d'une structure théorique des relations professionnelles, d'où ressortent les quatre postulats suivants:

1. Dans la théorie de système, on devrait remplacer les règles et les procédures par la satisfaction des besoins humains. En conséquence, on considérerait les besoins humains comme une variable dépendante.

2. La satisfaction des besoins humains devrait être considérée comme une fonction du partage du pouvoir dans une multitude de contextes, comprenant les rapports non structurés au lieu du travail, sur le marché, dans le milieu social, dans les relations de travail proprement dites et dans l'environnement politique. Ainsi, le degré, le niveau et la nature de la distribution du pouvoir seraient considérés comme une variable indépendante et les contextes ambiants deviendraient des variables intervenantes.

3. Le conflit est engendré parce que certains individus et certains groupes détiennent pouvoir et contrôle sur les moyens de satisfaire les besoins humains, contrôle et pouvoir qui sont disproportionnés par rapport à ceux dont disposent d'autres individus et d'autres groupes.

4. Le partage du pouvoir disproportionné dans la société a sa source dans des facteurs de comportement personnel autant que dans l'histoire et la tradition.

EN:

After noting some of the differences between paradigmatic and normal research, the author suggests, as has occurred with other disciplines, the need for industrial relations paradigmatic research.

FR:

Thomas Kuhn a noté que le développement d'une discipline ou d'une science exige deux genres d'activités de recherche: l'activité normale et l'activité extraordinaire ou paradigmatique. Bien que cette observation semble valable au point de vue historique, la recherche paradigmatique rigoureuse, systématique et raisonnée est un développement relativement récent dans le champ des sciences sociales.

Cet article présente l'ensemble des caractéristiques des paradigmes et en fournit deux exemples. On y compare la recherche normale et la recherche paradigmatique et on mettra en relief les traits particuliers de la recherche paradigmatique. Étant donné que la discipline des relations professionnelles semble être multiparadigmatique, cette forme de recherche est de toute première importance si on veut en arriver à une conception valide et réaliste des comportements en matière de relations de travail.

Le paradigme

Kuhn a noté qu'un paradigme est un ensemble de postulats intuitifs (un ensemble de propositions apparentées) se rapportant à la nature des entités fondamentalesde l'univers social qui intéresse cette discipline. Comment ces entités réagissent-elles les unes sur les autres, quelles questions peuvent être soulevées à propos de ces entités, quelles techniques ou quelle méthodologie peuvent être utilisées pour découvrir les réponses à ces questions? Pour être en mesure d'entreprendre une recherche, il faut disposer d'un ensemble de postulats intuitifs au sujet de la nature du milieu dans lequel l'individu se trouve.

Pour démontrer les caractéristiques des paradigmes, on considère ici deux systèmes de pensée ou de raisonnement que les chercheurs utilisent couramment dans la poursuite normale de la recherche en matière de relations de travail: l'un qui est humaniste et l'autre qui est positiviste. (Naturellement, il peut y avoir d'autres paradigmes.

Deux paradigmes

                                                  Les deux paradigmes

Humaniste                                        Positiviste

1. Volontaire                                   1. Naturel

2. symbolique                                  2. « matérialité »

3. finalité                                         3. sans finalité

4. ordre humain                               4. ordre naturel

5. appris                                         5. déterminé

6. changement dû au                         6. changement dû aux

  développement historique                  forces naturelles

La différence entre ces deux systèmes de pensée ou de raisonnement oblige à se rapporter aux postulats préalables de l'un et de l'autre systèmes concernant la nature des propriétés du milieu social et de leurs interrelations. Les positivistes croient que les propriétés qu'ils observent sont naturelles, matérielles et qu'elles interagissent les unes sur les autres d'une manière déterministe. Par voie de conséquence, cet univers social peut être examiné et interprété de la même manière que l'univers des sciences physiques.

D'autre part, les humanistes estiment que les propriétés du milieu social sont symboliques, qu'elles sont l'oeuvre de l'homme, c'est-à-dire humanistes. Ainsi, le comportement dans le domaine des relations de travail serait alors guidé par un corpus de connaissances sociales qui peuvent être classées dans un ensemble de règles, telles que les lois, les contrats et les normes. On peut dire qu'une règle est un ensemble de directives qui incitent, compte tenu des circonstances identifiables, les individus à réagir d'une façon donnée s'ils veulent obtenir un résultat désiré. La méthode d'analyse appropriée découle de l'anthropologie culturelle ou de la loi et de la coutume.

La recherche normale et paradigmatique

La recherche normale est l'application des paradigmes au milieu ambiant extérieur exprimé sous forme d'un problème de recherche, soit la réalité → le paradigme → la recherche normale → les résultats de la recherche.

Les paradigmes offrent un encadrement général ainsi qu'une explication partielle et incomplète du milieu ambiant. Par exemple, même s'il est possible de prendre pour acquis au départ qu'il y a une explication naturelle au comportement humain, il est encore obligatoire de repérer les causes d'un absentéisme plus ou moins prolongé. L'objet d'une recherche normale est justement d'établir ce genre de relation.

La recherche paradigmatique vise à établir la véracité du paradigme lui-même. Une telle recherche est essentiellement analytique. L'analyse paradigmatique nécessite: 1) qu'on s'assure du contenu conceptuel du paradigme; 2) et qu'on invente et qu'on applique les tests empiriques capables de vérifier les postulats sur lesquels il se fonde.

Le but de la recherche paradigmatique est de s'assurer que le paradigme représente vraiment la réalité qu'il postule. Par la suite, l'examen des systèmes de raisonnement théorique sera un guide aux résultats normaux de la recherche. L'élaboration d'une théorie est un processus subjectif: les données subjectives de l'analyse découlent de prémisses personnelles qui reflètent sa socialisation au milieu académique et, subséquemment, le développement intellectuel de la discipline.

Enfin, lorsqu'on se trouve en présence de plusieurs communautés paradigmatiques, chacune tendant à donner une description valable mais divergente de la réalité, il est alors nécessaire d'entreprendre une recherche paradigmatique pour amenuiser ces différences. Comme la littérature courante dans le domaine des relations industrielles le laisse voir, tant qu'il y aura incertitude et ambiguïté quant à savoir si les comportements en cette matière sont naturels ou volontaires, si leurs variables sont objectives, universelles et permanentes ou historiques et idiosyncratiques, s'ils sont matériels ou symboliques, s'ils sont déterministes ou non-déterministes, s'ils sont finalistes ou non finalistes, on a, au mieux, une explication très restreinte des comportements dans le domaine des relations professionnelles.

FR:

De 1910 à 1980, la part salariale dans le revenu national a augmenté de trente (30) points en pourcentage. Cette hausse s'accompagne d'une augmentation de la proportion de salariés dans la population ainsi que de changements de structure de l'économie. C'est le but de cet article de dégager les grandes tendances de la part salariale ainsi que de quantifier l'importance des facteurs qui les sous-tendent.

EN:

Since 1910 there has been in Canada an increase of thirty percentage-points in the wage share in National Income. The importance of structural changes in explaining the wage share increase over time is studied. It appears that shifts in the relative importance of industrial, farm and government sectors would explain about 60% of the increase in the wage share between 1910 and 1960. However, when only the period following world war II is considered, the results are different. It is the increase of wage share in various sectors that explains the rise in the total wage share. Finally, in the last part of the article, the author discusses the relationship between the wage share and the labour share. The labour share concept differs from the wage share in that labor income of unincorporated businesses is added to the wage bill. In view of the fact that unincorporated business sector has been decreasing since the beginning of the century, the labour share in national income will rise less than the wage share. Indeed, this aggregate tends to be more stable over the years.

EN:

Job search theory has been offered in recent years as one explanation of unemployment. A key element of the theory requires that workers behave as if they operate on a reservation wage strategy. The authors verify this hypothesis.

FR:

L'article étudie les exigences salariales des chômeurs en quête de travail à partir de la théorie de la recherche d'emploi, laquelle soutient que le chômage est un investissement productif pour les individus. Cette théorie tend à démontrer que les imperfections des marchés du travail génèrent tout un éventail de taux de salaires pour un type donné de qualification et qu'il serait payant pour un chômeur de ne pas accepter automatiquement la première offre salariale qui se présente, mais d'en rechercher une qui soit plus appropriée. Cependant, cette recherche ne peut se prolonger indéfiniment parce qu'elle coûte quelque chose. Pour maximiser ses revenus, le chercheur d'emploi doit ajuster le gain qu'il escompte obtenir au coût de la recherche additionnelle. L'offre salariale qui marque ce point d'équilibre se définit sous le nom de taux de salaire d'acceptation. La théorie de la recherche d'emploi soutient que les individus se comportent comme s'ils connaissaient la notion du salaire d'acceptation qu'ils espèrent, soit le refus d'offres salariales inférieures au salaire d'acceptation et l'acquiescement à un salaire dont le taux lui est égal ou supérieur. Le salaire d'acceptation représente donc la demande salariale du travailleur ou ses exigences salariales, et les deux expressions sont synonymes. Si l'on peut découvrir que les individus se comportent de façon à obtenir le salaire d'acceptation, on aura réussi à démontrer que la recherche est valable comme explication théorique du chômage. Ainsi, l'objet premier de la présente étude est de vérifier de façon empirique l'hypothèse du salaire d'acceptation.

Le deuxième objectif de l'article consiste à examiner l'influence du salaire d'acceptation sur la durée du chômage. L'une des questions qui revient constamment, tant dans la théorie que dans la pratique économiques, c'est la nature des ajustements économiques que les chômeurs sont disposés à accepter afin d'obtenir du travail. On présente souvent le marché du travail comme exemple d'un marché d'une rare rigidité en matière d'ajustements des taux de salaires à la baisse. Nous examinons ces ajustements de salaires au fur et à mesure que la durée du chômage s'allonge. Ceci sera fait pour différents groupes de travailleurs et dans des conditions de marché différentes. Les travailleurs à bas salaire sont placés dans une catégorie différente de ceux qui reçoivent des salaires plus élevés. Le cas des travailleurs syndiqués est considéré à part de ceux qui ne le sont pas. Les écarts dans les taux de chômage sont utilisés comme indice pour identifier les divers états du marché du travail.

Les données proviennent d'une enquête sur la main-d'oeuvre du ministère de l'Industrie et du Commerce pour l'année 1978. Cette enquête englobe les individus de diverses localités, individus qui ont été mis à pied ou qui ont abandonné volontairement leur emploi à la suite de la fermeture d'un établissement ou de la diminutionde la production. Les équipes d'enquêteurs ont recueilli la liste de ces personnes auprès des employeurs dans les localités choisies et elles ont fait des efforts pour rencontrer chacune de ces personnes. On leur a demandé d'indiquer leurs expériences de travail et de chômage pendant la période de 1973 à 1978. Puisque la théorie de la recherche insiste sur la nature volontaire du chômage, on a vérifié les implications de la théorie à l'aide de données sur les périodes de chômage où le travailleur avait décidé de son propre chef d'abandonner le travail.

Les constatations que l'on a faites relativement aux taux de salaires postérieurs aux périodes de chômage sont utilisées pour estimer la fonction du salaire d'acceptation en deux étapes. En premier lieu, on a tenté de déterminer pour chaque individu le salaire qu'il escomptait obtenir en tenant compte pour chacun des caractéristiques du marché du travail. En deuxième lieu, le taux de salaire qu'on escomptait obtenir tient compte de variables qui représentent le coût de la recherche pour établir le taux de salaire d'acceptation. En accord avec l'hypothèse de la théorie de la recherche, plus le salaire escompté est élevé, plus le taux de salaire d'acceptation augmente, alors que plus le coût de la recherche s'accroît, plus le taux de salaire d'acceptation baisse.

Ces prévisions sont d'ailleurs confirmées par les vérifications empiriques qu'on a faites tant chez les hommes que chez les femmes: le salaire escompté élève le salaire d'acceptation et les coûts de la recherche l'abaissent. En d'autres termes, les individus se comportent comme s'ils avaient une idée du taux de salaire d'acceptation. Cette constatation indique que le comportement de ces individus en chômage est caractérisé par la recherche d'un emploi meilleur plus que par la recherche d'un emploi quelconque. Étant donné le taux de salaire qu'ils espèrent obtenir, les individus exercent un certain contrôle sur la durée de leur chômage. Si la durée du chômage était entièrement fonction de la disponibilité des emplois, il y aurait un rapport significatif entre le salaire d'acceptation et le salaire escompté et, d'autre part, l'on n'aurait pas noté le coût de la recherche de travail. Ainsi, les résultats obtenus laissent-ils voir qu'une part du chômage au moins est attribuable aux délais dans l'acceptation d'un emploi.

Pour ce qui est de la flexibilité, on a constaté que le salaire d'acceptation décroît à mesure que la durée du chômage augmente. Cependant, cette flexibilité à la baisse est très faible — la baisse étant d'à peine .12 pour cent par mois (en termes réels). Si le salaire d'acceptation était de $120.00 par semaine (en termes réels au début de la période de recherche), il déclinerait (pour une moyenne de 24 semaines) de .72 pour cent ou, approximativement, de $1.00, ce qui est vraiment un très faible déclin. On note un degré plus marqué de flexibilité à la baisse si on considère des travailleurs dont les salaires sont plus élevés (une rémunération supérieure à $150.00). Pour les hommes, elle est de .36 pour cent par mois et pour les femmes de .80 pour cent par mois. Pour les travailleurs dont le salaire est plus bas (des salaires inférieurs à $150.00 par semaine), le degré de flexibilité n'est pas significatif. Les résultats indiquent aussi que, pour les travailleurs syndiqués, il y a un déclin quelque peu plus prononcé du salaire d'acceptation (.20 pour les hommes et .16 pour les femmes) que pour les travailleurs non syndiqués pour qui le déclin est sans signification. On a également découvert qu'un mauvais climat économique, marqué par des taux de chômage élevés, s'accompagne de taux de déclin plus forts.

EN:

After having addressed the concept of tripartism and the issues of corporatism and incomes policies, the author examines the background to the imposition of controls and the subsequent tripartism debate. Finally, the author focuses on the main stages in the negociations over controls and tripartism, with particular reference to major shifts in CLC policy and strategy.

FR:

Quels sont les événements et le processus qui ont entouré le débat sur le contrôle des revenus et le tripartisme au Canada, principalement en ce qui a trait aux politiques et aux stratégies du Congrès du travail du Canada?

Le tripartisme peut avoir plusieurs sens. Par exemple, il peut revêtir l'aspect d'une structure institutionnelle qui consisterait, pour le mouvement syndical, les groupements d'employeurs et le gouvernement, à mettre au point conjointement les politiques qu'ils désirent appliquer en certains secteurs et à s'assurer que ces ententes sont acceptées. Il peut aussi ne consister qu'en des discussions à trois sans autre objet que d'échanger des points de vue. Le premier type de tripartisme se rapproche du « corporatisme ». On interprète les initiatives en vue d'établir le tripartisme comme si elles étaient surtout associées aux efforts du gouvernement pour s'assurer le contrôle des salaires.

L'article traite ensuite de l'origine, du fonctionnement et du résultat des débats sur le tripartisme au cours de la période de l'application du programme de contrôle des prix et des salaires de 1976 à 1978. Il décrit aussi les efforts qui ont été faits en vue d'instituer une politique volontaire de restriction des revenus avant l'imposition des contrôles ainsi que des événements majeurs qui ont suivi la période des contrôles.

Durant cette période, le gouvernement fédéral s'est montré disposé à accorder des concessions aux employeurs et aux dirigeant syndicaux en retour de leur engagement à restreindre les hausses de revenus. Même si les concessions proposées par le gouvernement et les formes d'engagement qu'il souhaitait ont varié beaucoup, il faut conclure que l'on ne peut tendre au tripartisme que dans la mesure où le mouvement syndical accepte les contraintes qu'il veut et qu'il est capable de les faire appliquer.

D'une façon générale, le Congrès du travail au Canada a fait pression pendant toute la durée du programme de contrôles pour que le gouvernement les abandonne et les remplace par une forme quelconque de tripartisme. Cette pression découle de plusieurs facteurs. L'action des forces sociales a amené le gouvernement à établir une politique de contrôles. À l'intérieur de ce contexte, le désir des dirigeants du Congrès du travail du Canada d'obtenir le retrait des contrôles aussi bien que leur volonté d'exercer une influence plus grande sur le gouvernement et sur le mouvement ouvrier lui-même les incita à suggérer le tripartisme. Finalement, le consentement du gouvernement à remplacer les contrôles par une certaine forme de consultation porta les dirigeants syndicaux à estimer que cette stratégie en valait la peine.

Bien que la stratégie d'ensemble du Congrès du travail du Canada soit demeurée stable pendant toute la période des contrôles, plusieurs changements se sont produits. Ces modifications résultent de trois groupes d'éléments. En premier lieu, les politiques du gouvernement fédéral ont eu un poids considérable principalement à cause de son insistance auprès du Congrès du travail du Canada pour que celui-ci s'engage dans une politique de restriction volontaire des salaires. Deuxièmement, le point de vue des dirigeants du Congrès du travail du Canada a influencé les milieux d'affaires, ce qui a entraîné comme conséquence leur alliance contre le gouvernement. Enfin, l'opposition au tripartisme de la part de différents groupes à l'intérieur de la centrale syndicale a une influence marquée en limitant la possibilité de faire certaines concessions au gouvernement. L'importance de ces facteurs a varié selon les époques, mais ils ont joué continuellement.

On peut conclure que la tendance au tripartisme est reliée à la politique du contrôle des revenus de la part du gouvernement. Les perspectives de développement du tripartisme au Canada, du moins au niveau du gouvernement fédéral, sont soumises à trois contraintes spéciales: l'idéologie de deux des principaux partis politiques fédéraux, la faiblesse relative du Congrès du travail du Canada dans le domaine politique et la structure décentralisée du pouvoir au sein du mouvement syndical.

EN:

The purpose of the study is to empirically verify the Marxian proposition that increased (decreased) control and decreased (in-creased) professional incentives bear a positive (negative) relation to alienation; and to look for possible differences between Canadian and American engineers with regard to the relationship between alienation and control-incentive structure.

FR:

Le concept d'aliénation, tel qu'on l'utilise couramment en sciences sociales, peut se rattacher à deux traditions théoriques: la théorie de l'aliénation exposée par Marx et la théorie de l'anomie établie dans les travaux de Durkheim. Toutefois, la tradition marxienne a exercé une influence plus marquée en ce qui a trait à la substance même de l'aliénation et aux périmètres de la recherche sur le sujet. La dimension historique et empirique de la théorie de l'aliénation chez Marx comporte des exemples de situations antérieures comme des salaires inéquitables, des conditions physiques et psychologiques inhumaines consécutives aux exigences des employeurs et du monde des machines qui conduisent à un état d'aliénation.

En particulier chez des hommes de profession, des facteurs comme une science spécialisée au contenu intellectuel considérable, une grande autonomie d'action, la responsabilité, l'influence et un engagement marqué envers la profession sont vivement valorisées. Si la structure de contrainte ou de stimulation au sein d'une entreprise tend à amoindrir de telles valeurs, les hommes de profession peuvent en arriver à ressentir une privation du sens et de la fierté dans leur travail et adopter à son endroit une attitude de laisser-aller avec toutes les conséquences qui en découlent. Ainsi, la perspective théorique précédente pourrait inciter à formuler l'hypothèse selon laquelle une contrainte moins forte et une stimulation plus grande auraient pour résultat de diminuer l'aliénation ressentie par les hommes de profession. Dans la pratique, une contrainte moins forte se traduit par la décentralisation des prises de décision, la participation à la supervision et une liberté professionnelle accrue. Les autres stimulants professionnels sont le climat au sein de l'entreprise et l'appui accordé à l'activité professionnelle. En ce qui a trait à l'aliénation, on a soutenu que l'insatisfaction personnelle, définie comme la privation du sens et de la fierté dans le travail et une attitude de laisser-aller à son endroit, est une définition adéquate de l'aliénation dans un contexte de travail tel que la chose ressort fidèlement de la conception marxienne et que, en conséquence, elle doit être considérée comme l'élément principal dans les études sur l'aliénation beaucoup plus que simplement l'un de ses aspects. Aussi, l'insatisfaction personnelle a-t-elle été choisie comme mesure de l'aliénation dans la présente étude.

On a également signalé récemment qu'une enquête comparative au sein des institutions et des sociétés peut favoriser beaucoup les interrelations entre elles. Cependant, la plupart des travaux qui font des comparaisons entre les employeurs de différents pays négligent totalement le Canada et considèrent les milieux de langue anglaise qui vivent en Amérique du Nord comme une unité homogène sans noter les différences entre les conditions canadiennes et américaines. Les observateurs ont présenté la société canadienne comme une société moins égalitaire, moins tournée vers la conception et moins individualiste que la société américaine, la première s'appuyant sur le système européen des valeurs et s'écartant des attitudes américaines. La présente étude tente de vérifier cette affirmation en comparant les ingénieurs canadiens et américains quant à la perception qu'ils ont de l'effet de la structure de contrainte ou de stimulation sur leur degré d'aliénation.

La méthode suivie

Les données canadiennes ont été obtenues de 189 ingénieurs qui étaient membres de l'Association des ingénieurs de la Colombie Britannique et qui travaillaient pour diverses entreprises de la province. L'échantillon américain, extrait d'un travail de Miller, regroupait 211 ingénieurs qui oeuvraient au sein d'une grande société aérospatiale. Fondamentalement, le présent travail est une réplique partielle de l'étude initiale de Miller et les résultats sont juxtaposés aux résultats de l'étude canadienne aux fins de comparaison. Les données furent recueillies au moyen d'un questionnaire envoyé par la poste à la résidence des ingénieurs canadiens. Les variables spécifiques utilisées dans l'évaluation du degré d'aliénation consistaient dans le type de supervision, la liberté de s'adonner à la recherche, le climat professionnel et les encouragements de la part de l'employeur. Les échelles de mesure sont celles qu'on retrouve dans l'étude de Miller.

Les résultats obtenus

L'étude a démontré que la dimension empirique de la théorie d'aliénation de Marx a beaucoup de valeur comme fondement d'une analyse du phénomène d'aliénation. Elle offre une armature sérieuse pour comprendre les facteurs explicatifs pertinents au groupe observé et elle permet de procéder à la vérification empirique de diverses hypothèses. La notion marxienne, en tenant compte de la diminution des contraintes et du développement des stimulations, permet un amoindrissement de l'aliénation de même qu'elle apparaît soutenable quand on l'applique à des groupements professionnels.

En outre, les résultats obtenus ont révélé que les ingénieurs canadiens se sentent moins aliénés que les ingénieurs américains. Pour les ingénieurs canadiens, l'impression d'aliénation semble porter sur la liberté de s'adonner à la recherche, sur le climat professionnel et sur le soutien qu'ils reçoivent de l'entreprise. Tandis que, pour les ingénieurs américains, elle est imputable à la liberté de s'adonner à la recherche et au climat professionnel. Cette observation accrédite l'idée qu'il existe une différence entre les valeurs et les préférences des Canadiens et des Américains.

Bien que l'étude dont il est rendu compte soit de caractère modeste, les résultats sont de nature à favoriser la distinction entre les aspects les plus et les moins susceptibles d'engendrer l'aliénation dans une structure tendant à favoriser les contraintes ou les stimulations à l'intérieur d'une entreprise de telle sorte qu'il est possible de les modifier si l'on veut diminuer l'impression d'aliénation chez les ingénieurs. En restreignant leurs investigations à un seul groupe professionnel, les auteurs furent en mesure de jauger plus précisément l'impact d'une structure contraignante sur l'aliénation. On peut considérer que cette recherche, envisagée d'une façon surtout conceptuelle, est un pas vers une meilleure compréhension de l'effet des facteurs d'aménagement sur l'aliénation d'où il reste à poursuivre cette recherche empirique avant qu'on puisse en comprendre clairement les fonctions.

FR:

L'auteur étudie les variables techniques et économiques qui influencent la structure et les stratégies des entreprises de construction. Des interviews auprès de quinze dirigeants d'entreprises de construction ont indiqué que la stratégie porte non seulement sur le choix d'une mission économique spécialisée mais surtout sur la confection d'une structure organisationnelle qui permet le retranchement, l'expansion, la formalisation et la contraction en fonction du contexte économique. À l'exception du noyau permanent, les ingénieurs et les ouvriers absorbent la variabilité de la demande.

EN:

This paper presents the experience of Canadair-I.A.M. Productivity Improvement Plan.