EN:

Since the end of World War II, worker participation in management has expanded in varying degrees, in different forms, and at different levels. In West Europe both collective bargaining and mutualism have expanded dramatically and workers participation in management seems destined to advance. In Britain and North America the adversary System of collective bargaining has predominated. Mutualistic schemes have been in the small minority. The attitudinal climate has not been conducive to consensus thinking in industrial relations.

FR:

Les efforts entrepris pour développer la participation des travailleurs à la gestion ont principalement suivi deux voies. L'une, dont la négociation collective est un exemple, implique l'antagonisme; l'autre, représentée par les groupes de travail autonomes, la coopération des producteurs et (dans certaines limites) la cogestion, est de nature mutualiste ou consensuelle. Aux États-Unis et en Grande-Bretagne, c'est le modèle antagoniste que l'on trouve généralement dans les usines et les industries où les salariés sont syndiqués. Dans le système d'autogestion de la Yougoslavie, les kibboutz d'Israël et les coopératives de producteurs d'un certain nombre de pays, c'est le modèle mutualiste qui a été adopté. Mais on a aussi, en République fédérale d'Allemagne, en Suède et au Japon, des exemples de systèmes où les deux méthodes existent côte à côte dans la même industrie ou la même entreprise. Et il existe certaines manières de procéder qui combinent les conceptions antagoniques et mutualistes.

Bien que le système de négociation collective des États-Unis soit fondé sur l'antagonisme, certains employeurs et syndicats ont évolué vers la méthode mutualiste en créant des commissions ou des programmes mixtes de coopération, dont les tâches sont ordinairement bien déterminées. Les résultats de la coopération dans le domaine du rendement de la production, de la réduction des coûts et de la lutte contre le gaspillage ont été minces. Dans la plupart des cas, les expériences faites aux États-Unis en matière d'enrichissement et de valorisation des tâches ainsi qu'avec les groupes de travail semi-autonomes ont eu lieu dans des établissements dont le personnel n'était pas syndiqué. La méthode antagoniste permet théoriquement de régler à peu près tous les problèmes et questions relevant de la méthode mutualiste, mais les syndicats américains se sont bornés à diriger leurs efforts vers l'organisation rigoureuse et la réglementation des questions d'emploi.

L'expérience de la République fédérale d'Allemagne, de la Suède et de quelques autres pays d'Europe montre bien que le champ de la négociation collective peut s'étendre au-delà des questions classiques de salaires et de conditions d'emploi et être, en même temps, lié à des programmes mutualistes au lieu de travail et au conseil de direction. Les objectifs et les attitudes jouent un rôle capital dans ces cas. Il est significatif que le mutualisme soit souvent le résultat de l'action du pouvoir politique ou d'une redistribution de ce pouvoir dans l'ensemble de la société. Mais la volonté a aussi contribué dans une mesure capitale à donner leur physionomie aux relations professionnelles antagonistes et mutualistes

FR:

Après avoir présenté le contenu et les principales recommandations du rapport d'un Comité technique sur les méthodes d'enquêtes du Bureau de recherche sur la rémunération (1978), les auteurs explorent une nouvelle approche de travail concernant la comparabilité de la rémunération entre les secteurs public et para-public et le secteur privé.

EN:

The committee also examined methods of costing fringe benefits and expressed a preference for the simulated cost method which allows taking into consideration the composition of employment in terms of age, sex and turn-over in order to make more meaningful comparisons of fringe benefits costs between the public and private sectors.

They gave some attention to the definition of the private sector and came to conclusions which suggest that links be established to sub-components of the private sector according to the category of employees for which comparisons are made. They examined at length the way of setting up samples to obtain data on private sector salaries for public comparison and recommended that establishment of scientific samples be explored as a way to get away from some of the implications for negotiating and biases involved in the actual negotiated samples, a practice followed in both Ottawa and Québec.

The authors also pointed out the fact that the data base actually utilized was up-ward biased in its observation on private sector salaries because it did not standardize for establishment size. It also suggested a new approach to setting salaries in the public sector which would be to pay comparable workers comparable wages, whatever the sector they work in and not attempt to match like-job classifications, which is the actual approach. That calls for standardization of many characteristics of people in their occupation and opens the way for further research and possibly new approaches on total remuneration in the public sector.

During the summer and autumn of 1978, the Treasury Board in Québec set up an inter-departmental committee to examine the data bank available to the Bureau de recherche sur la Remunération of the Conseil du Trésor to determine its adequacy for the forthcoming (now terminated) round of negotiations with the civil servants.

The full report of the committee of which this is a brief summary, with a few Personal comments by its President, examined a number of questions. It focused on the problems involved in estimating total costs of employment in global terms, including fringe benefits. The authors in this document suggest including payments for over-time and other payments which the United States Bureau of Labor Statistics includes in its costs in the BRR data bank unlike the actual practice.

EN:

In this paper, the authors extend the literature on union wage effect in two ways. They use aggregate industry data in a simultaneous-equations model to provide an estimate for the union wage effect in Canada which recognizes the endogenity of union coverages. And they suggest a possible cause for the difference in results obtained for the U.S. by Ashenfelter and Johnson, on the one hand, and Kahn on the other.

FR:

La raison première de cet article provient d'une étude d'Ashenfelter et de Johnson (1972) dans laquelle ils énonçaient ce qui suit: 1° le modèle simple d'équation salariale, typiquement utilisée pour mesurer l'effet des syndicats sur les salaires, est inexact à cause de la présence de variables endogènes parmi les variables explicatives; 2° l'effet présumé des syndicats sur les salaires est de peu d'importance et sans signification quand il est obtenu à partir d'un modèle d'équation simultanée plus précis. Les résultats de notre étude confirment la première proposition, mais ils démontrent la fausseté de la seconde.

Nous avons trouvé une preuve solide de dépendance réciproque entre le taux des salaires et deux de ses variables explicatives, soit la présence de syndicats et la qualité du travail. Cependant, le fait de tenir compte de cette double dépendance ne réduit pas l'effet présumé de l'existence des syndicats à néant. Au contraire, nous persistons à déceler que les salaires conventionnels ont un effet considérable etsignificatif. Les résultats de notre évaluation indiquent que le salaire moyen des travailleurs de la production dans les industries manufacturières est supérieur à 4.2 pour cent en regard d'une différence de 0.10 dans le degré de pénétration syndicale (celle-ci étant la proportion de tous les travailleurs de la production liés par une convention collective de travail). Les résultats que nous avons obtenus indiquent aussi une différence de 51 pour cent entre les salaires conventionnels et les autres, mais l'exactitude de cette estimation dépend, et cela d'une façon décisive, de l'exactitude avec laquelle nous pouvons établir le salaire moyen dans une industrie où il n'y a pas de syndicat. Parce que notre échantillon n'inclut pas de telles industries et ne contient en réalité que trois industries (sur 40) où le taux de syndicalisation est inférieur à 50 pour cent, nous avons peu de confiance dans notre estimation pour la différence d'ensemble.

Les résultats d'une évaluation supplémentaire ont été obtenus dans un effort pour découvrir les raisons d'estimations disparates de l'effet du salaire conventionnel dans la présente étude et dans des études antérieures aux États-Unis et au Canada. Quoique ces résultats ne soient pas bien précis, il semble que les différences dans la spécification du modèle, les industries sélectionnées et l'ampleur de l'échantillon peuvent tous en être responsables. Cependant, les résultats auxquels nous sommes arrivés étaient solides dans toutes les expérimentations variées que nous avons tentées. Nous soupçonnons, bien que nous n'ayons pu le vérifier à partir des données dont nous disposions, que la cause principale de la disparité dans les estimations de l'effet du salaire conventionnel obtenues jusqu'ici réside dans les différents niveaux d'agrégation sur lesquels les diverses évaluations ont été fondées.

FR:

Cette recherche porte sur les clivages ethniques au sein du groupe de la haute direction des grandes entreprises ayant leur siège social au Québec. Des différences significatives de comportement à l'égard des francophones ont été enregistrées entre firmes canadiennes francophones et anglophones et entre canadiennes et étrangères. Ce souci de contrôle est encore plus affirmé dans les firmes possédées totalement par des étrangers.

EN:

No systematic study has been done until now on the impact of ethnic differences within the senior management of major Quebec-based firms.

Owing to the theoretical and practical importance of the headquarters executive group, the problem of ethnically based differences deserves special attention. Generally speaking, it is the possession of considerable holdings which potentially guarantees a person a place on the board. As a result, members of the dominated ethnic group can rise to the top positions in the firm only through promotion from within. To be precise, because of the interpenetration of the board and senior management, the directors must enjoy the full confidence of the board — a confidence based not only on objective data relating to a long record of service out but also on affinities corresponding quite closely to Weber's notion of elective affinity. Such affinities are very common within the same ethnic group. This explains the phenomenon of "inbreeding" in Québec. Elective affinity may be interpreted as confidence and trust in a particular individual, and this involves a certain risk. Therefore, as the degree of affinity decreases, so the level of perceived risk is higher. In other words, in a multiethnic situation, an officer with an ethnic background different from than that of the owners of capital presents a risk. That is, he creates some degree of uncertainty concerning the overall performance expected from him and, therefore, represents a possible loss of control. Elective affinity serves to reduce risk. The desire to maintain control consequently involves an ethnic cost, and the need for community of thought and action at the highest strategic level in the firm constitutes a barrier preventing members of an ethnic group other than the one holding control from acquiring greater power.

However, this barrier is not uniform: the officers play different roles giving them different kinds of power. If an executive from an ethnic group other than that of the capital owners is in a position with few, if any, powers, he presents a smaller risk than if he holds a position providing him with a strategic power of control.

From a list of all the officesmaller risk than if he holds a position providing him with a strategic power of control.

From a list of all the officers (767) in the 67 Quebec-based industrial and fînancial concerns that are among the 300 largest in Canada, some statistically significant differences have been established:

i) between Anglophone and Francophone firms, regarding the proportion of Francophones in the executive group; this reflects the phenomenon of inbreeding (internal recruitment) and ethnocentricity at the senior management level;

ii) between major Canadian firms and foreign subsidiaries, regarding the proportion of Francophones;

iii) between Canadian and foreign firms, regarding the proportion of foreigners in the executive group; this reflects a strong desire to maintain control on the part of foreign owners of capital;

iv)between Anglophone and Francophone firms and between Canadian and foreign-controlled firms, regarding the proportion of Francophones with positions giving them strategic power of control; this reflects the impact of ethnically based differences on the distribution of power within senior management between an ethnic group enjoying elective affinity with the group owning the firm's capital and an ethnic group with little, if any, affinity with the capital-owning group. Generally, Francophones have positions of this kind in Francophone concerns.

The relationship between ownership and management — specifically the close link between the distribution of power within the headquarters executives and ethnic background of its members — has been brought out in this study.

This relationship has been elucidated with the help of the notions of uncertainty and risk as they relate to Weber's concept of elective affinity. The desire to maintain control leads to a desire to minimize uncertainty and, hence, to the recruitment of officers who present as little risk as possible and who, accordingly, come from the same cultural background as that of the controlling group. A member of an ethnic group other than the capital-owning, or controlling group must negotiate an entry barrier in order to join the executive — precisely because he belongs to a different ethnic group.

The desire to maintain control tends to restrict potential access to executive positions both quantitatively and qualitatively: representatives of an ethnic group other than the one in control are brought in on a distinct and different basis, and they are not given positions carrying strategic power of control.

EN:

The trade unions’ reluctance to accept the reforms envisaged in the Industrial Relations Act 1971 is cited as an important example of trade unions* intransigence and arrogance and of the fact that they consider themselves to be above law. But the way the trade unions fought the Act appears to be quite in keeping with the democratic procedure and the rule of law.

FR:

Au cours des dernières années, les syndicats britanniques ont dû faire face à un feu de plus en plus nourri. Leur répugnance à accepter les réformes envisagées par l'Industrial Relations Act de 1971 est citée comme un exemple significatif de leur intransigeance et du fait qu'ils se considèrent au-dessus de la loi. Ainsi, la façon dont ils ont combattu cette loi aurait été, dit-on, contraire à la règle de droit et au système parlementaire. Mais tel n'est pas le cas.

L’Industrial Relations Act était l'aboutissement de l'opinion conservatrice qui croyait à la nécessité d'imposer d'une façon radicale un nouvel aménagement des rapports de force dans les relations professionnelles. La loi visait à placer les syndicats sous la surveillance du gouvernement, principalement en les amenant à s'enregistrer de telle manière que ceux qui ne le feraient pas se trouveraient placés dans une situation désavantageuse notable, comme, par exemple, le retrait de la protection contre la responsabilité à ceux qui inciteraient à la rupture de contrat en vue de faire progresser le règlement d'un différend. La loi confinait la grève aux différends relatifs aux conditions de travail; elle interdisait les grèves politiques, les grèves de sympathie et les grèves intersyndicales; elle protégeait les travailleurs pris individuellement contre les pressions et l'intimidation des syndicats. Outre la protection clairement assurée par les statuts syndicaux en matière de conditions d'admissibilité et d'expulsion, etc., la loi établissait le droit d'appartenir ou non à un syndicat; elle interdisait la clause d'atelier fermé avant l'embauchage.

Les syndicats sentirent leur existence même mise en danger par la loi. Ce n'était pas, déclara un dirigeant syndical, « une loi qui traitait des relations de travail, mais une loi qui portait sur les rapports de force ».

Les syndicats tentèrent d'abord d'influencer la décision du gouvernement par des représentations. Mais le gouvernement refusa de s'engager dans un débat valable sur le principe du projet. Ce refus de discuter quoique ce soit, si ce n'est de questions de détail, constituait une dérogation à la pratique de la consultation qui était devenue courante depuis la deuxième guerre mondiale, et tous les dirigeants syndicaux le ressentirent comme un grave affront. Et ce à quoi ils trouvaient le plus à redire, ce n'était pas seulement au principe de la loi, mais à la façon de la décréter.

Ils essayèrent ensuite sans succès d'influencer la décision du gouvernement par des campagnes d'opinion: démonstrations, assemblées publiques, requêtes, etc. Ils s'en tenaient ainsi aux usages des groupes de pression en Grande-Bretagne (et dans les autres démocraties occidentales). Des coalitions d'employeurs s'étaient permis de pareilles campagnes dans le passé. Cependant, ce qui apparemment dépassait les convenances, c'était leur refus de coopérer à l'application de la loi.

Compte tenu du système des institutions existantes qui ne consacre que la représentation des partis, un groupe de pression qui ne trouve pas audience auprès du gouvernement n'a guère d'autres ressources que de faire agir l'opinion publique, de protester et, en dernier ressort, de refuser de coopérer. La théorie démocratique traditionnelle nous empêche de considérer avec réalisme les formes d'opposition à l'oeuvre dans les démocraties occidentales, si ce n'est celle de l'opposition institutionnelle du Parlement. On peut soutenir que le refus sans violence de se soumettre à une loi spécifique est une extension du principe à la base de l’« objection de conscience ». Toutefois, l'opposition syndicale n'allait pas jusqu'au défi de la loi. Puisque l'enregistrement était volontaire, le refus de s'enregistrer ne constituait pas un défi à l'autorité légale des cours ou du gouvernement.

Les syndicats étaient profondément divisés au sujet de la décision de ne pas coopérer à l'application de la loi mais ils prirent leur décision d'une façon démocratique. Elle ne fut imposée ni par une oligarchie de grands syndicats ni par une minorité déterminée d'activités de la base. Les dissidents, une minorité de vingt syndicats, eurent tous la possibilité de soumettre leur point de vue et les règlements et les actes de procédure furent méticuleusement suivis lors de leur suspension et de leur expulsion. Et une fois la controverse terminée, ils purent réintégrer les rangs.

C'est par des moyens pacifiques que les syndicats n'ont pas collaboré à l'application de la loi et des mécanismes qu'elle instituait. Il n'y eut pas de violence. On n'utilisa pas non plus systématiquement l'arme de la grève pour faire obstacle à la législation. Il y eut quelques grèves occasionnelles surtout en vue d'exprimer le ressentiment des syndiqués contre la loi et le gouvernement conservateur. Ils ne poussèrent pas non plus leur refus de coopérer jusqu'au boycottage du gouvernement; ils continuèrent à négocier avec lui sur d'autres questions. Ils tentèrent de s'assurer l'aide des employeurs et de laConfédération of British Industries pour contourner la loi dont ils obtinrent le rappel d'un gouvernement travailliste dûment constitué.

EN:

March and Simon's (1958) model of the decision to participate was examined empirically with a sample of professional, managerial and technical employees. The results provide partial support for the model. While confirming the importance of job satisfaction in predicting the propensity to leave, perceived ease of movement, intraorganizational movement possibilities, and the interaction of job dissatisfaction and ease of movement were also found to be significant independent contributors in explaining the employee’s propensity to leave.

FR:

Parmi les diverses attitudes des employés au travail, bien peu ont reçu moins d'attention que celle de quitter leur emploi (Price, 1977). March et Simon (1958) soutiennent que la décision de rester au service d'une organisation ou de la quitter dépend de la balance des avantages qui sont offerts à l'employé par l'organisation et des bénéfices qu'il lui apporte. Quand le poids des avantages par rapport aux bénéfices s'accroît, la propension de l'individu à quitter l'organisation diminue. La balancese présente comme une fonction de deux mécanismes distincts: la désirabilité éprouvée de quitter l'organisation et la facilité d'abandon de l'organisation.

La satisfaction au travail et les possibilités perceptibles de déplacement à l'intérieur de l'organisation sont identifiées comme les déterminants premiers de la désirabilité qui est ressentie de quitter l'organisation. D'autre part, la facilité d'abandon de l'organisation que l'on perçoit reflète une évaluation des avantages disponibles ailleurs ou des avantages escomptés de garder l'emploi actuel. Le nombre des possibilités extérieures perceptibles par l'individu est le premier facteur identifié comme déterminant de la facilité de départ. Ceci dépend en retour du nombre d'organisations qui s'offrent à l'individu et qui embauchent des gens de qualifications équivalentes, du niveau de l'activité économique (chômage) et des caractéristiques personnelles des participants qui reflètent leur possibilité d'emploi sur le marché du travail ou par d'autres organisations (sexe, âge, statut social, stabilité).

March et Simon notent aussi que les deux principales composantes du modèle ne sont pas indépendantes. Ainsi, si un individu n'est pas satisfait de son emploi (et que, en conséquence, son désir de changement est élevé) mais qu'il se rend compte en même temps qu'il est difficile de changer d'emploi, la probabilité de départ sera faible. De même, si l'individu perçoit qu'il est facile de changer d'emploi, mais qu'il est satisfait du sien, la probabilité de départ sera également faible. En conséquence, la décision de quitter une organisation est plus susceptible de se produire, lorsque l'individu perçoit à la fois une grande facilité de départ et une forte désirabilité de changement.

La présente étude fut mise au point dans une tentative préalable afin d'appliquer dans le concret le modèle de March et Simon (1958). Les questionnaires furent distribués au hasard à un échantillon d'employés professionnels, cadres et techniques dans vingt-trois départements d'État. 759 ont retourné les questionnaires (une proportion de 69 pour cent). Une seule question, qui demandait aux répondants s'il était probable qu'ils quitteraient volontairement l'organisation au cours de l'année suivante, fut utilisée comme mesure de la propension au départ, c'est-à-dire la variable dépendante. Des questions appropriées furent utilisées pour établir la satisfaction au travail, la possibilité qu'ils percevaient d'être mutés à l'intérieur de l'organisation, la facilité de mouvement qu'ils ressentaient, les possibilités d'emploi à l'extérieur, le chômage, l'état des affaires, les caractéristiques personnelles et l'interaction d'une forte facilité de déplacement ressentie en même temps que la satisfaction au travail.

Les résultats de l'analyse corrélative confirment en grande partie le modèle en regard des déterminants de la facilité de déplacement perçue (tableau I). Le nombre des ouvertures à l'extérieur de l'organisation était reliée positivement à la facilité de déplacement que l'on percevait. De même, plus le taux de chômage était élevé, moins l'individu percevait la facilité de déplacement. Les particularités individuelles, reflétant la perception que la personne avait de la situation du marché du travail, étaient également significatives, bien que leur rapport variait selon l'échantillon.

Le tableau II présente les résultats de la vérification du modèle en utilisant la propension au départ comme variable dépendante. La satisfaction au travail était associée d'une façon significative à la tendance de l'individu à vouloir quitter son emploi pour les trois groupes professionnels. Plus la personne était satisfaite de son travail, moins elle songeait à quitter l'organisation. En outre, plus les possibilités de mutation étaient grandes à l'intérieur de l'organisation, moins était marquée la possibilité de départ pour les cadres et les techniciens. Cependant, la facilité de déplacement perçue n'était qu'en corrélation significative avec la variable dépendante pour les occupations professionnelles. Enfin, une forte facilité de déplacement et le manque de satisfaction au travail étaient associés par interaction d'une façon significative à la volonté de quitter un emploi.

En dépit du fait que la plupart des variables étaient en corrélation d'une façon significative avec la propension à quitter l'emploi, tel qu'énoncé par March et Simon (1958), entre 13 et 19 pour cent seulement de la variation dans la variable dépendante trouvaient explication dans les trois échantillons examinés au cours de cette recherche. Sans conteste, un plus grand nombre de variables influencent la décision d'abandonner un emploi où des spécifications supplémentaires de ces variables sont nécessaires.

FR:

Dans le modèle explicatif proposé par March et Simon, l'hypothèse selon laquelle le niveau d'éducation des employés démontre une corrélation positive avec les taux de roulement volontaire est émise. Dans cet article, l'auteur examine un cas où l'effet contraire est observé, ce qui permet à l'auteur de remettre en question l'hypothèse de March et Simon, et de la remplacer par une notion plus nuancée.