EN:

In reference with the Manitoba Labour-Management Review Committee, the author deals with the problem of public employment labour relations and the use of the Review Committee as a device to explore a major public policy problem in industrial relations.

FR:

En 1964, le gouvernement du Manitoba institua un comité de révision des relations de travail formé de douze représentants nommés par la Fédération du travail du Manitoba et de douze représentants désignés par le monde des affaires et les principales associations d'employeurs de la province. Ce comité comptait aussi parmi ses membres un président et un vice-président qui étaient au service des écoles de science sociale de deux universités. Deux fonctionnaires du Ministère du travail avaient la responsabilité du service des recherches et du secrétariat, mais ils ne faisaient pas partie du comité.

Le comité avait un double objectif : réviser la législation du travail et s'entendre sur des recommandations qui devaient ensuite être soumises au ministre du travail et, par son entremise, au gouvernement et à l'Assemblée législative ; entreprendre, de sa propre initiative, des études suivies et approfondies des problèmes courants. Au cours de ses dix années d'existence, le comité a formulé un nombre considérable de recommandations dont plusieurs furent introduites dans les lois avec ou sans modifications.

Le présent article traite d'un ambitieux programme d'études sur les relations du travail dans le secteur public entrepris en 1972 et qui résulta dans la présentation d'un rapport fort élaboré au gouvernement à la fin de l'été de 1974. Deux aspects de ce rapport sont fort intéressants pour les étudiants et les spécialistes en relations du travail : la question des relations du travail dans le secteur public sans doute, mais peut-être encore davantage la méthode d'étude et de révision utilisée en introduisant dans les relations du travail au Manitoba un instrument de travail original qui allait s'avérer un adjuvant pour l'administration publique.

Le comité de vingt-quatre membres avait été institué à une époque où l'actualité politique s'intéressait surtout aux problèmes du secteur privé. Il n'y avait donc pas à s'étonner si tous ses membres du côté des employeurs appartenaient à l'industrie privée et si les représentants de l'élément travail venaient presque tous de syndicats engagés dans les négociations dans le secteur privé. Aussi pour se pencher sur les questions propres au secteur public, le comité invita les employeurs et les syndicats de ce secteur à se joindre au comité à titre de spécialistes. Presque tous répondirent à l'appel avec enthousiasme de sorte que ce sous-comité réunissait un groupe de cinquante à soixante personnes représentant tant les employeurs que les salariés, qui venaient des municipalités, des commissions scolaires, des services de policiers et de pompiers, des services de santé, des agences de l'État et de la fonction publique proprement dite.

Le comité ainsi élargi recourut à tout un ensemble de méthodes de travail : conférences plénières, ateliers de travail, contrats de recherche indépendants, études et factums du secrétariat, etc. On étudia d'une façon approfondie les relations du travail dans le secteur public. Les textes juridiques et les services mis en place dans les provinces canadiennes et ailleurs furent mis à la disposition de tous les membres du groupe. On fit circuler parmi eux toute une série de pièces statistiques. Enfin, on leur distribua un avant-projet du rapport qui fut discuté dans une dernière réunion plénière.

Récrit et approuvé par le comité original, le projet fut transmis au ministre du travail qui en saisit l'Assemblée législative.

En ce qui a trait à la substance même du rapport, quelques points sont particulièrement intéressants. Tous les participants étaient favorables à la négociation collective comme instrument principal de règlement des conflits d'intérêts dans les services publics. Il n'y eut aucune pression pour interdire l'exercice du droit de grève dans aucun des champs d'activité. On admit qu'il fallait tenir compte de l'intérêt public et des différends susceptibles de créer une situation d'urgence. Dans l'ensemble, on inclinait vers la reconnaissance du principe de l'établissement de fonctions essentielles analogues à ce qui est prévu dans la Loi sur les relationsde travail dans la fonction publique fédérale. Cependant, on était fortement d'accord pour affirmer que l'établissement des fonctions essentielles était une matière de négociation qui, en cas de désaccord, serait tranchée par une section des services publics de la Commission des relations de travail dont on recommandait la formation.

Un second trait caractéristique du rapport, c'est l'accent que les parties ont mis sur leur volonté d'assumer leurs responsabilités plutôt que de s'en remettre au gouvernement ou à ses agences. Aussi, s'intéressait-on moins à la grève en soi qu'à la négociation collective et à la découverte de mécanismes sous leur contrôle qui les aideraient à atteindre des compromis tout en assurant au maximum la protection de l'intérêt public.

Quelques exemples permettent d'apprécier la saveur du rapport. Une recommandation précise fort importante demande au gouvernement d'établir un comité conjoint permanent pour le secteur public. Le ministre du travail fut d'accord et demanda au comité d'en déterminer les fonctions. Cet organisme convoqua une nouvelle conférence des personnes qui avaient participé aux discussions qui avaient abouti au rapport qui recommanda que le comité de révision paritaire original soit restructuré de façon à former un comité constitué de deux sections : l'une regroupant des représentants du domaine privé et l'autre ceux des services publics.

L'issue de tout ce travail dépend des mesures que le gouvernement voudra adopter pour encadrer les relations du travail dans les services publics.

FR:

Dans cet article, l'auteur tente d'établir, dans une optique européenne avec un regard particulier à la situation italienne, les liens existant entre le domaine des études des relations industrielles et la science politique.

EN:

In France and elsewhere much has been said about trade-unions and politics. Specialists in labour legislation were interested in the illicit nature of political strike and in the one of trade-union information with political backbone by revealing the flimsy limits parting « politic » from « professional » in union activity.

To certain European observers the opposition between political activity and professionnal activity seems futile and false at the same time (Verdier) and conceptually doubtful (Pizzorno).

The Industrial Relations Congress of Laval University held on April 30th and on May 1st, 1973 laid down the following theme: « Political Orientation of Labour Relations ». The author intends to use additionnal factors, not only about links between labour relations and politics, but between the field of studies on industrial relations and political science.

The latter, a matter of crucial importance that D. Carrier wished to become a « valid science of industrial relations », stands at the cross-roads of social sciences. It was therefore interesting to contact the specialists in political science, in order to try to understand the links between those two disciplines in full development.

This opportunity was offered by the bulletin « Le syndicalisme compare » fromRivista italiana di scienza politica, under the direction of Giovani Sartori. He criticizes the excessive pressure of American political economists upon decisions pertaining to political science activity, the way of doing it, likewise he regrets they have left to specialists in industrial relations to look after trade-unions.

The writer briefly considere the notions of professors Parsons, Leon Dion, Dunlop and Sartori and praises for a much closer view of the social system and of its elements — the political system as such must be suited explicitly to the economic system and also to the industrial relations system — which determine in a more satisfying way the various interactions and especialy the cross-checks from the field of industrial relations activity with the one of the political system.

All that in circumstances under which trade-unions, social partners in an industrial relations system, are on the verge of becoming more thanpressure groups in some European countries, but realpower groups, full timepolitical manoeuvrers, performing under a logic other than the one used in pressure groups. Henceforth trade-unions get directly into the political system as the main object of political activity.

Sartori enjoins us to study the compared trade-unionism considered as part and parcel of compared politics. The writer wishes compared trade-unionism to become the aim in forming real specialists in compared industrial relations.

EN:

This paper reports the attempt to extend the theory and method to the organizational structure of occupational interest associations in order to remedy the lacuna in this important area of comparative research namely trade unions and similar bodies.

FR:

L'article suivant se propose d'étudier les syndicats en tant qu'organismes bureaucratiques ou en voie de bureaucratisation à partir d'un certain nombre de facteurs d'appréciation qui s'appliquent à l'entreprise privée.

À cause de leur origine, de leur caractère d'associations volontaires et de leur place dans la vie sociale et politique, les syndicats se présentent comme un type d'organisation fort complexe. Aussi, s'est-on interrogé pour savoir dans quelle mesure ils pouvaient être bureaucratisés.

Pour déterminer la tendance à la bureaucratisation Weber a aligné les caractéristiques suivantes : division prononcée du travail, tracé distinct des lignes d'autorité, définition précise des fonctions, réglementation impersonnelle, recours à un personnel permanent recruté selon des normes de qualification technique, autonomie des employés dans la sphère de leur compétence, exécution du travail en faisant abstraction de toute opinion et de tout sentiment personnels, obtention assurée de l'avancement au fur et à mesure que progresse la carrière.

Les syndicats ont pu être lents à s'engager dans cette voie, mais la tendance existe, plus ou moins marquée selon l'ampleur des organismes. Suivant Wilensky, la forme la plus apparente de bureaucratisation dans les syndicats consiste dans la spécialisation du travail à tel point qu'un vieux permanent pouvait dire : « Autrefois, je faisais de tout, aujourd'hui, je ne me hasarderais pas à interpréter une convention collective dans un domaine autre que celui qui me concerne ».

À partir de ces préalables, l'auteur a essayé de dégager les caractéristiques maîtresses des association professionnelles et des syndicats en considérant que ceux-ci exercent une activité que peut se comparer avec celles des entreprises ordinaires et que, par conséquent, il était possible de recourir à la même méthodologie. Cette méthodologie, mise au point par D. S. Pugh et ses associés, considère les organisations administratives en regard des cinq aspects suivants : la spécialisation, la standardisation, la formalisation, la centralisation et la configuration.

Parspécialisation, on entend la division du travail à l'intérieur de l'organisation et le partage des responsabilités entre les différentes fonctions ; parstandardisation, le degré auquel on recourt aux techniques de rationalisation du travail ; parformalisation, le degré d'utilisation des communications écrites internes et externes ; parcentralisation, la structure de fonctionnement du processus de décision ; parconfiguration, le contenu de la structure de l'organisation comme le nombre d'employés et le nombre de niveaux au sein de la hiérarchie.

Les principaux résultats de l'étude confirment l'hypothèse que le fonctionnement des groupements s'occupant du secteur des relations professionnelles peut se comparer à celui des entreprises industrielles. Far ailleurs, lorsqu'on compare entre eux les différents types de syndicats (syndicats de métier, syndicats industriels, syndicats de cols blancs) et les associations à caractère strictement professionnel, on découvre qu'ils se différencient surtout par le nombre d'employés. D'autre part, les variantes que l'on observe entre les diverses associations dépendent de leur importance. Plus le nombre des employés est considérable, plus la bureaucratisation est forte.

En considérant les divers aspects énoncés ci-dessus, on se rend compte que le seul qui donne des signes de bureaucratisation plus grands dans les syndicats que dans l'entreprise privée, c'est celui de laformalisation. On peut en conclure que le degré de contrôle des décisions par la direction y est plus grand.

Cette étude a aussi permis à l'auteur de faire un certain nombre de constatations au sujet des problèmes d'administration dans les syndicats britanniques. Il y a découvert que, même si l'administration est généralement à point, on n'y recourait guère, par exemple, aux procédés d'analyse des systèmes, de budgétisation programmée, de planification stratégique, etc.

L'utilisation de ces méthodes scientifiques permettrait aux syndicats de mieux planifier leur activité, d'optimiser l'allocation de leurs ressources, de diffuser à travers la chaine hiérarchique le processus des décisions, d'obtenir une participation plus efficiente des personnes placées à la base de la ligne hiérarchique, de mieux harmoniser les buts recherchés par l'organisme syndical. De même, l'établissement de prévisions budgétaires aiderait les syndicats à faire leur recrutement d'une manière plus systématique, à prévoir leurs besoins futurs en personnel, à mettre en vigueur au besoin un système de formation en milieu de travail.

En réalité, nous n'avons trouvé dans aucun des syndicats auprès de qui l'enquête a été faite d'analyse des systèmes rigoureuse. Si nous avons constaté que, en règle générale, les syndicats sont administrés d'une façon très satisfaisante et qu'on y dépense de fortes sommes à des fins de vérification, les recours à la budgétisation programmée en longue période est à peu près inexistant. Les prévisions budgétaires ne s'étendent pas au-delà d'une année. Pour ce qui a trait à la recherche d'une meilleure utilisation des ressources, même si certains syndicats parmi les plus importants se préoccupent de fournir de meilleurs services à leurs membres, on n'a guère rien entrepris de systématique dans ce sens. C'est la même chose en ce qui touche la planification stratégique. On se rend compte que les secrétaires généraux sont surchargés de besogne et qu'un effort sur ce point devrait être une priorité pour les syndicats. En matière d'analyse coûts-avantages, on n'est pas plus avancé. Sans doute n'est-il pas possible, compte tenu de la nature de l'activité syndicale, d'arriver à des chiffres précis, mais l'utilisation de cette méthode permettrait de « raffiner » un peu celle du bon vieuxpifomètre.

Le recours à ces méthodes scientifiques ne devrait pas d'autre part avoir pour conséquence de saper le caractère démocratique et représentatif des syndicats, mais, au contraire, de le renforcer. Il peut en outre en augmenter leur puissance et accroître le pouvoir de négociation de leurs membres et rendre ainsi plus efficace le syndicalisme. Il est amusant de constater enfin que les syndicats, qui sont si favorables à la planification économique, se soient tellement laissés distancer par les entreprises dans l'organisation et la modernisation de leur propre administration.

FR:

Dans cet article, les auteurs visent à rendre opérationnel le modèle de motivation retenu. L'approche utilisée pour obtenir une mesure de la motivation d'un groupe de parents (N — 31) de familles à faible revenu à se trouver un emploi (travailler) ou à ne pas s'en trouver {ne pas travailler) est explicitée. Échantillonnage, cueillette des données et instrument de mesure sont présentés. Finalement, les résultats sont décrits et les auteurs analysent la relation qui existe (pour ce groupe de parents) entre le taux de participation à la main-d'oeuvre et la motivation à y participer.

EN:

Linked with a conceptual framework developed in a previous article, the authors test their operational model. More precisely, the purpose of this article is to measure the specific impact of twenty motivational factors upon the decision of the low income family parents to enter (or not) the labor force.

As pointed out in the first article, the motivational model is derived from the Vroom's motivational model.

The measurement of valence rests on the assumption that the valence of out-comes can be inferred from the choices that persons make among alternative courses of action. To perform that task, the paired comparison method was used. More precisely, the selected twenty items were paired and the subjects asked to select the one they prefer. This technique yielded specific valences for each one of the motivational factors.

How is the strength of expectancy to be measured ? What behavior can be taken as evidence that a person believes that the probability of an outcome following a response is 0, or .50 or 1.00 ? The approach used rests on the assumption that expectancies are reflected in verbal reports by individuals about the probability of outcomes when working or not. The subject were asked what would be the probabilities (0 to 100%) of a certain outcome following first the decision of entering the labor force and second the decision of not entering the labor force.

Multiplying the valence of an outcome with its probability of appearing if the subject enters the labor force and if the subject does not enter the labor force and making the difference between both results yielded the motivational sub-force for this factor.

Using a sample of 31 subjects (Montréal and Québec areas), the low income family parents were met by interviewers in order to fill the questionnaire.

Generally speaking those who have a high motivational force on these factors were also those who have a high labor force participation rate (number of hours worked during the last twelve months). Although, the correlation coefficient was higher (r = .46) for fathers than mothers (r = .21). These data support the initial hypothesis.

EN:

Analysts of collective bargaining have tended to stress predominant functional characteristics, in general classed as marketing, governmental, and managerial theories. Less emphasis has been placed on the importance of power relation-ships between organizations. A careful review of the development of collective bargaining in the Toronto printing industry in the nineteenth century suggests that the latter is the most significant factor in the historical process.

FR:

Les analystes modernes de cette institution qu'est devenue la négociation collective ont mis de l'avant beaucoup de théories, chacune d'entre elles énonçant une définition appliquée de la nature fondamentale de cette pratique sociale tant répandue. En général, on a surtout insisté sur ce que le théoricien considère être la fonction prédominante du processus de négociation collective. On peut le considérer sous trois aspects : marchandage, politique, gestion. On a aussi fait valoir que cette triple façon théorique de considérer le processus de négociation collective rend bien compte de son évolution historique.

Toutefois, pour scruter à la fois son fondement théorique et sa valeur historique, il est nécessaire d'en contrôler les résultats par une investigation empirique systématique. Le Syndicat des typographes de Toronto s'est prêté à cette analyse parce qu'il est le plus ancien au Canada et qu'il a conservé ses archives pour la période du XIXe siècle pendant laquelle les principales innovations en matière de négociation collective furent formulées.

Les premières formes de détermination des salaires dans l'industrie de l'imprimerie à Toronto furent caractérisées par l'imposition unilatérale des conditions de travail. Elles se fondaient sur les positions de force relative du syndicat et des employeurs lesquelles en retour dépendaient beaucoup des conditions économiques générales et du degré de contrôle du syndicat sur la main-d'oeuvre. Il est évident que le syndicat considérait insatisfaisante cette façon de fixer les salaires. Alors que la recherche de méthodes plus positives était en voie de réalisation, la fameuse grève des imprimeurs de Toronto en 1872 eut pour conséquence de laisser béant un large fossé entre les employeurs et le Syndicat des typographes de Toronto. En outre, la dépression de la fin de la décennie 1870 nuisit au projet de rétablissement de relations normales entre les parties.

Un nouvel événement se produisit en 1885 qui devait subséquemment amorcer la négociation collective bilatérale dans l'industrie de l'imprimerie à Toronto. L'Union typographique internationale dont le syndicat de Toronto était devenu une section affiliée, institua un fonds de défense professionnelle international. Le fonds servit de courroie de transmission de la force continentale à la section devenue dépendante lorsque des conflits survenaient. Les premières négociations collectives bilatérales eurent lieu dans l'industrie de l'imprimerie torontoise en 1890. La négociation collective véritable commença donc lorsque la puissance de la section locale fut accrue grâce au support qu'elle reçut de l'Union internationale et à la supervision qu'elle exerçait sur ladite section.

Cette analyse fait voir que l'élimination des méthodes unilatérales de détermination des salaires et l'institutionalisation de la négociation collective bilatérale fut le résultat de concessions des employeurs aux travailleurs une fois que le transfert de pouvoir fut apparu clairement. De plus, il est important de souligner que la négociation collective constitue un rapport de forces entre organisations tout autant qu'un processus de marchandage, de décisions patronales et d'intervention gouvernementale.

EN:

The use of games and simulations as means of instruction is particularly appropriate to a behavioral process such as collective bargaining. The author describes, analyses and evaluates one which is used at the University of Washington

FR:

Les jeux et les simulations sont devenus un moyen populaire d'enseignement au cours de la dernière décennie. Leur utilisation est fort bien appropriée à un processus comme celui des négociations collectives. Plusieurssketches de négociations sont disponibles et en usage dans plusieurs campus universitaires à l'heure actuelle. Le présent article décrit l'une de ces saynètes telle qu'on la joue à l'université de Washington.

Malgré leur popularité et leur valeur apparente au premier coup d'oeil, les jeux et les simulations n'ont été rarement soumis à une véritable épreuve quant à leur caractère réaliste. L'étude des différents aspects de la négociation collective en tant que le comportement des parties est en jeu fournit une occasion de vérifier si les perceptions des négociations simulées se comparent aux perceptions des véritables négociations tant du côté des salariés que du côté des employeurs.

On a découvert qu'il n'y avait pas de différence significative entre les principales réparties des aspirants négociateurs et celles des négociateurs syndicaux, surtout si ces derniers sont inexpérimentés. Les différences entre les étudiants et les négociateurs vraiment expérimentés, notamment les négociateurs patronaux, variaient surtout selon leur degré d'expérience et de maturité et en ce que les négociations « jouées » comportent une responsabilité moindre et n'offrent pas d'occasion d'avancement. Dans l'ensemble, on est arrivé à la conclusion que les négociations simulées se rapprochaient pas mal des négociations réelles. En conclusion, l'article suggère quelques moyens de les rendre encore plus réalistes.