American Transfer Policies : Costs and Benefits Coûts et bénéfices des politiques américaines de mutation du personnel de cadre

Abstract

This article reviews Canadian-American business relations, describes how Canadian can be affected by transfer policies, discusses the causes, the costs and benefits of this policy and examines some policy implications for personnel administration in Canada and the United States.

Résumé

Cet article examine les politiques de nombreuses compagnies américaines en matière de mutation géographique des cadres. Ceci peut avoir un impact direct sur les cadres canadiens, s'ils sont employés par des filiales canadiennes de firmes américaines ou indirectement si les compagnies canadiennes commencent à imiter les pratiques de leurs voisins du Sud.

Plusieurs firmes américaines ont l'habitude d'accroître le nombre et le pourcentage des cadres mutés à chaque année. Les directeurs généraux et les cadres moyens attachés au marketing à l'intérieur des compagnies multi-firmes et multi-établissements sont les plus sujets à connaître de tels changements.

Il y a des bénéfices et des coûts à de telles pratiques. Du côté bénéfices, notons la promotion plus rapide des cadres qui acceptent de déménager et la meilleure allocation des ressources par les compagnies souvent prises avec des vacances d'emploi qui nécessiteraient une longue période de formation si elles recrutaient en dehors de la compagnie. Les coûts sont cependant très sérieux, et ce tant pour les compagnies que pour les cadres eux-mêmes. Pour les premières, il peut en coûter entre $5,000. et $10,000. pour couvrir les frais de déménagement. En plus, notons les pertes économiques des cadres eux-mêmes au moment de la vente de leur maison, de leur ménage, etc. S'ajoute à tout cela un coût social, peut-être plus important : les liens avec les amis et les parents, les changements d'école pour les enfants, etc.

Les compagnies à caractère plus démocratique ont beaucoup plus essayé de trouver des solutions aux problèmes présentés que les compagnies qui ne s'occupent que de la production. Par exemple, notons le système qui veut que la mutation soit approuvée par le cadre lui-même une fois rendu au nouveau lieu de résidence. Si après six mois d'essai le cadre (et sa famille) n'est pas satisfait de la nouvelle résidence, il peut retourner d'où il vient et être réintégré dans son ancien emploi. Il existe un autre système plus simple mais qui a des conséquences plus sérieuses vis-à-vis l'autorité de la direction. Lorsqu'une vacance d'emploi se crée, le cadre responsable avise tous les intéressés du nouveau poste et les invite à le contacter. Cette invitation à faire faire le premier pas par ceux qui sont sujets à remplir la vacance d'emploi fournit plus de candidats que si les cadres responsables choisissaient eux-mêmes ceux qui sont aptes à remplir le nouveau poste.

Ces systèmes semblent grandement appropriés à la situation canadienne. Ils permettent la meilleure application des théories des sciences du comportement et donnent la possibilité à tous les Canadiens de connaître une carrière entièrement canadienne ou canadienne et internationale. Il est à souhaiter que les corporations américaines commencent à utiliser ces systèmes dans un avenir très rapproché.