The British Industrial Relations Bill – An Analysis Une analyse de la nouvelle loi britannique sur les relations industrielles

Abstract

In this paper, the authors attempt to analyse the government intention and to assess some of the possible implications of the proposed measures in the British government's industrial relations Bill passed on December 8, 1970.

Résumé

L'adoption, en décembre 1970, d'une nouvelle loi sur les relations industrielles en Angleterre a marqué de façon définitive, un nouveau départ pour le système de relations industrielles de ce pays. L'analyse des intentions du gouvernement sous-jacente à cette législation peut être divisée en trois parties : un examen de sa philosophie, les buts qui découlent de cette philosophie et les moyens choisis pour atteindre ces objectifs.

Deux courts commentaires suffiraient pour résumer la philosophie du gouvernement lors de l'adoption de cette loi. D'abord, nous assistons à une extension du rôle de la loi en société démocratique vers un domaine presqu'entièrement exclu dans le passé : en second lieu, cette philosophie est en quelque sorte un nouveau départ radical - radical à cause de l'intervention de la loi dans un sous-système de la société dans lequel elle n'avait précédemment joué qu'un rôle très mineur avec le consentement général des parties impliquées. Quant à l'objectif fondamentale de cette nouvelle loi, il apparaît clairement qu'elle a pour but de renforcer l'économie. On a beaucoup mentionné les objectifs économiques et très peu parlé des buts sociaux de cette législation. Ces derniers seraient d'établir des normes nationales pour de meilleures relations industrielles, de protéger ceux qui se conforment à ces normes, de protéger les droits individuels au travail et de fournir de nouvelles méthodes de solution des conflits du travail.

Quant aux moyens utilisés pour atteindre ces objectifs, notons que la réforme du système de négociation collective, le renforcement du syndicalisme, la diminution des grèves et la protection des droits individuels sont les principaux. Plus spécifiquement, citons le droit d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat, le droit d'être reconnu sous certaines conditions, l'enregistrement des syndicats, la présomption que toutes les conventions collectives sont contractuelles à moins qu'une des deux parties fasse de la sous-traitance, quelques limites à l'immunité totale des syndicats face aux poursuites légales en matière de dommages, quelques mécanismes de protection pour la communauté comme, par exemple, les votes secrets lors des grèves qui pourraient mettre en danger l'intérêt national, une mise en application sélective des conventions et des mécanismes qui ont pour but de contrôler qui va négocier pour les travailleurs dans certaines usines.

Le gouvernement britannique a présenté un ensemble de propositions qui sont aussi claires qu'on pourrait s'y attendre à l'intérieur du domaine complexe des relations industrielles. Il est évident que l'interprétation de la future loi jouera un rôle important dans le résultat ultime. Une jurisprudence émergera qui guidera les participants au système de relations industrielles.

Évaluer avec précision les conséquences ultimes d'une loi est évidemment très difficile. Les conclusions partielles que nous offrons sont alors basées sur les opinions d'observateurs désintéressés de la réalité anglaise. Un célèbre médiateur américain, Théodore Kheel, a comparé les propositions du gouvernement à la pratique américaine. Kheel justifie la comparabilité des deux réalités en avançant que le modèle britannique empruntait à trois lois américaines du travail, à savoir la Loi Wagner de 1935, le Taft-Hartley de 1947 et le Landum-Griffin de 1959.

Notre interprétation de Kheel suggère quatre critiques importantes :

a) La loi à elle seule, ne suffit pas pour garantir de véritables conventions collectives : celles-ci ont d'abord besoin du respect mutuel et du consentement des parties impliquées. Cet argument semble être très pertinent lorsque l'on considèrela proposition de donner à la Commission nationale des relations du travail, à la demande des deux parties, le pouvoir de rendre un accord obligatoire.

b) Après examen des propositions, il semble trop facile d'éliminer le précompte syndical généralisé (P.S.G.) (après 2 ans, 20% des employés couverts par la convention, ou l'employeur, peuvent demander un vote secret afin d'annuler la convention). L'élimination fréquente du P.S.G. pourrait sérieusement affaiblir la position financière des syndicats britanniques. Il faut se rappeler que les syndicats anglais sont notoirement pauvres surtout lorsqu'on les compare aux unions américaines.

c) Les propositions qui touchent la distinction entre les syndicats enregistrés et les autres organisations peuvent facilement entraîner l'isolation des meneurs des grèves illégales, grèves qui peuvent réussir à aliéner ces leaders. Par exemple, les chefs d'un syndicat enregistré peuvent pour éviter la responsabilité légale, dissuader les leaders locaux de recourir à des actions illégales. De telles pratiques peuvent facilement élargir l'écart entre les chefs nationaux et locaux et, par le fait même, encourager plutôt que le contraire de futures actions illégales.

d) Finalement, on doit noter que les ambitions législatives du gouvernement britannique sont peut-être trop grandes. Les Américains ont eu besoin de trois lois entre 1935 et 1959 pour introduire une législation à peu près similaire. Le gouvernement se propose à l'intérieur d'une seule loi de relations industrielles d'éliminer l'immunité légale qui existe depuis presque 100 ans et de corriger presque tous les maux qui sont apparus durant cette période.