EN:

The focus of this paper is to examine how collective bargaining has attempted to cope with the problems of worker displacement and how these developments might indicate future trends in union-management relations as well as the limitations of collective bargaining.

FR:

L'adaptation aux changements technologiques n'est pas un sujet nouveau. La hausse du chômage de 1957-60 et le développement technologique ont amené ce débat, il y a déjà dix ans. Les économistes ont discuté le rôle relatif des facteurs structurels et de l'insuffisance de la demande aggrégative comme cause majeure de ce chômage. Les keynésiens ont prôné des politiques fiscales et monétaires, les structuralistes ont avancé des politiques de main-d'oeuvre comme solutions à ce problème, tandis que d'autres remettent en question la situation en suggérant l'approche de la société des loisirs.

Nous n'avons pas l'intention de régler ces vastes questions ici. Nous faisons l'hypothèse que l'emploi rémunéré va continuer à jouer un rôle important dans notre société et que les changements technologiques et autres vont continuer à causer des déplacements de main-d'oeuvre. Le but de cet article est double : d'abord, examiner comment la négociation collective a traité ce problème de déplacement ; ensuite, voir quel genre de tendance les changements mentionnés peuvent inculquer aux relations du travail et à la négociation collective.

Nous examinons d'abord l'aspect coût-bénéfice des changements technologiques. Nous concluons que la théorie économique de la firme nous porte à croire que, dans la majorité des cas, le côté patronal a tout le temps disponible de planifier en fonction des changements causant de sérieux déplacements. Il est à noter que les entreprises qui font des changements ne sont pas toujours celles qui ont les plus grandes marges de profit. Quand l'entrée dans le marché est facile et la concurrence étrangère sérieuse, la firme qui introduit d'importants changements fait face à de sérieux désavantages vis-à-vis ses concurrents.

Ensuite, vient une analyse de conventions collectives basée sur des inventaires des gouvernements fédéral et ontarien. Il s'agit de vérifier neuf hypothèses afin de voir, entre autres choses, l'influence des différents contextes sur le contenu de la négociation collective et la direction qu'elle prend. L'analyse de cas spécifiques met en évidence quelques-unes des raisons principales pour les faillites et les succès de la négociation collective face aux changements technologiques

La discussion continue par une analyse des principales solutions canadiennes au problème des déplacements de main-d'oeuvre et un résumé des principales conclusions :

a) l'évaluation du taux de changement technologique aux niveaux macro et micro est difficile ;

b) il est presque impossible de distinguer entre l'impact des changements technologiques sur l'emploi et les autres causes de déplacement de main-d'oeuvre ;

c) il y a une grande période d'attente entre l'innovation et l'implantation des nouvelles technologies ;

d) les changements technologiques n'impliquent pas nécessairement des déplacements de main-d'oeuvre ;

e) il y a plusieurs causes à ces déplacements autres que les changements technologiques ;

f) les entreprises qui introduisent les changements technologiques ne sont pas toujours celles qui ont les plus grandes marges de profit;

g) les plus anciennes firmes dans un marché subissent la double pression des innovations technologiques et de l'assistance aux déplacements de travailleurs ;

h) les travailleurs non-qualifiés sont les plus affectés par les changements d'emploi et plus résistants face aux déplacements géographiques ;

i) l'absence de cadre théorique pour étudier l'impact de la négociation collective sur les taux de déplacement empêche toute comparaison et l'intégration des différentes études. Cet article n'est qu'un premier pas dans ce sens. Il semble y avoir une corrélation positive entre certains genres de clauses dans les conventions collectives et certaines variables contextuelles ;

j ) les déplacements de main-d'oeuvre qui n'impliquent pas de mobilité géographique sont les plus faciles à solutionner par la négociation collective ;

k) les travailleurs ne se servent pas des primes à la mobilité. Ceci implique l'impuissance de la négociation collective lorsqu'il y a déplacement de main-d'oeuvre dans une région à basse opportunité d'emploi ;

l) les travailleurs vont accepter le recyclage seulement si un emploi leur est assuré ;

m) l'existence d'unités d'ancienneté limite les possibilités d'adaptation surtout dans les cas de pluralisme syndical ;

n) on devrait faire un plus grand usage des Centres de main-d'oeuvre et des contacts que les syndicats et la compagnie ont avec le marché du travail pour faciliter l'adaptation des travailleurs ;

o) les fonds de déplacement n'ont pas eu d'impact à date ;

p) l'usure de la main-d'oeuvre n'est pas un remède aux déplacements.

Le rapport Freedman et le Conseil économique du Canada ont également étudié ce problème. L'un contient, entre autres, quelques recommandations radicales, alors que le travail du second est très désappointant.

EN:

This paper is one in a series being prepared by the Labour-Management Section of the Federal Department of Labour's Economies and Research Branch. It has three purposes. First, to highlight significant developments and characteristics in collective bargaining in the industry. Second, to determine the extent to which wage equalization is present in the industry. Third, to identify the influences that have contributed to these equalizing tendencies.

FR:

Dans sa publication de 1948,Trade Union Wage Policy, Arthur M. Ross attirait l'attention autour de l'impact des salaires définis par voie de négociation collective sur les théories traditionnelles de détermination des salaires ¹. La raison principale de cet intérêt provient de l'incapacité de la théorie actuelle à fournir des réponses satisfaisantes aux cinq questions suivantes.

1. Comment se fait-il que l'importance du mouvement relatif des salaires soit plus cruciale que le salaire qui en résulte ?

2. Pourquoi les taux de salaires ne sont-ils pas égalisés sur le marché local du travail ?

3. Comment expliquer les fréquents arrêts de travail consécutifs à des différences mineures, pour ne pas dire ridicules entre les parties ?

4. Pourquoi plusieurs syndicats insistent-ils sur l'uniformité du taux de salaire pour toute leur unité de juridiction lorsque la théorie économique suggère qu'en situation de monopole, il est possible de maximiser le revenu en faisant de la discrimination entre les acheteurs ?

5. Pourquoi cet effort par les syndicats de consolider leurs structures de négociation ?

Toutes ces questions reflètent les relations entre les taux de salaire occupationnels ou entre le résultat de deux différentes négociations de salaires. De façon plus globale, elles mettent en évidence le caractère et la fonction de deux tendances « égalisantes » dans la détermination des salaires par négociation collective. Dans la théorie économique traditionnelle, il n'y a pas de réponse à ce problème.

Il y a très peu d'études qui fournissent une réponse satisfaisante malgré tous les travaux qui ont été faits. Cependant, on a beaucoup plus insisté sur l'identification et la description des processus institutionnels qui causent ces tendances « égalisantes ». De façon générale, trois approches sont utilisées :

a) la coopération entre employeurs ² ;

b) la négociation-type ³ ;

c) l'élargissement des unités de négociation ⁴.

lusqu'à quel point les conclusions présentées pour la situation américaine sont-elles valables pour la négociation collective canadienne ?

L'industrie canadienne du fer et de l'acier fut l'une des industries considérées pour étude du cas canadien. Dans ce cas précis, l'existence de ces tendances « égalisantes » serait le résultat de négociations-type ou de la coopération entre employeurs ; probablement plus le premier facteur que le second. Contrairement au cas américain, l'industrie canadienne du fer et de l'acier n'a connu aucun élargissement d'unité de négociation. Presque toute la négociation dans cette industrie est faite au niveau local.

Quelques conclusions

1. Depuis 1939, la politique de négociation collective des Métallos s'est dirigée vers l'établissement de conventions uniformes à travers l'industrie.

2. Les efforts syndicaux dirigés vers l'uniformisation de l'industrie de l'acier ont été secondés par les contrôles de salaire du gouvernement fédéral durant la dernière guerre.

3. En 1946, les syndicats atteignaient leur objectif d'uniformité des taux de salaire de base et étaient en voie de l'atteindre pour les autres classes d'emploi.

4. La négociation-type d'après-guerre a contribué à conserver l'uniformité acquise durant le conflit mondial.

5. L'effort d'extension de l'uniformité des taux de salaire par le « Coopérative Wage Study Plan » a échoué en 1952. Deux ans plus tard, on obtenait l'uniformité pour des classes similaires d'emploi.

6. Le succès dans l'industrie de l'acier primaire a été le modèle syndical de négociation dans les secteurs de l'acier non-primaire. Cependant le succès fut très limité.

7. L'échec relatif de la tentative d'étendre des unités de négociation dans les industries canadiennes de l'acier primaire et le succès marqué de la négociation-type indiquent qu'il n'y a pas qu'une méthode dont un syndicat puisse se servir pour obtenir l'uniformité dans les conventions collectives.

8. Dans le cas canadien, la négociation est fragmentée mais en même temps on retrouve une grande uniformité entre les différents accords. Il n'y a donc pas de preuve solide à la cause de ceux qui relient directement l'un à l'autre dans l'industrie canadienne de l'acier primaire.

1 Voir les références à l'original anglais.

EN:

The authors examine the sources of the prevalent unrest among Ontario Hospital employees. As the specific causes of the present situation are outlined separately, their inter-relationships are to be borne in mind.

FR:

Le terme « relations du travail » implique l'existence d'un mécanisme qui, d'une part permet le fonctionnement harmonieux de l'ensemble, c'est-à-dire à la satisfaction mutuelle des parties, et d'autre part fournit une base, voire la solution pour la résolution d'éventuels conflits. Bonne volonté et esprit de coopération sont nécessaires au développement d'une telle entente.

Si l'on considère les événements survenus ces dix dernières années, on peut douter de l'existence de réelles relations du travail dans les hôpitaux d'Ontario.

Accorder le droit de grève aux employés des hôpitaux c'est laisser la porte ouverte à de possibles exagérations et tout ce que cela comporte. D'un autre côté il est difficile de refuser aux employés une arme qui leur est nécessaire, à moins qu'il n'existe une solution de rechange. Y en a-t-il une? C'est le but de cette étude de le démontrer.

À cause de sa signification particulière, elle est à la fois force et faiblesse pour les deux parties, la grève dans les hôpitaux est l'objet de l'attention du gouvernement. En Ontario cela résulta dans le « Hospital Labour Disputes Arbitration Act » (1965) qui impose aux parties l'arbitrage obligatoire et interdit grèves et lock-out, après un délai qui doit être mis à profit pour essayer de trouver une solution!

Cette interférence du gouvernement a un certain nombre de conséquences défavorables aux syndicats.

LE CONTRÔLE DES SALAIRES

Les syndicats cherchent à obtenir la parité des salaires avec les autres secteurs de l'économie. Il arrive souvent que le résultat des efforts dans ce domaine des administrateurs et des syndicats soient réduits à néant par l'intervention d'organismes, tel l'Ontario Hospital Services Commission (O.H.S.C.), qui dans les faits contrôlent la hausse des salaires. Le fait que l'O.H.S.C. ait, parmi d'autres, ce pouvoir, est la source de déception et est une restriction à la liberté de négociation. Les syndicats voudraient voir l'O.H.S.C. soit ne pas intervenir du tout, soit être le seul interlocuteur face aux syndicats.

LE DROIT DE GRÈVE

Dans plusieurs Provinces la législation en vigueur restreint les employés de recourir à la grève pour parvenir à leurs fins. En Ontario les syndicats énoncent l'éventuelle possibilité d'une grève illégale et revendiquent le plein droit de grève, soulignant le fait que l'existence d'un tel droit n'est pas synonyme de mauvaise utilisation.

L'ARBITRAGE OBLIGATOIRE

Du fait de son existence, employés comme directions ont tendance à se reposer sur lui plutôt que de chercher eux-mêmes une solution. Le recours à un arbitrage volontaire devrait rétablir une situation normale où la négociation est effective entre les deux parties.

LES PROBLÈMES DES DIRECTIONS

Manque de préparation pour la tâche à accomplir, trop de responsabilités et pas les pouvoirs nécessaires, caractérisent le groupe des Administrateurs d'hôpitaux. De plus le manque de personnel dans de nombreux hôpitaux, les restreint à la gestion quotidienne de l'établissement. Les ressources financières des hôpitaux ne s'accroissent pas aussi vite que les coûts. Sous la pression de syndicats les salaires ont une part croissante du budget. Puisque les administrateurs n'ont pas le pouvoir de contrôler les ressources et les coûts, la seule façon de garder un budget équilibré est de faire des économies d'échelles, en regroupant les services administratifs., soit des économies de productivité. Cela suppose l'existence de programmes de recyclage et de formation pour les employés. C'est encore un domaine négligé en Ontario. Il existe, dans cette Province, un « Bureau du personnel hospitalier » qui pourrait être utile ici. La condition à cette aide, cependant, est l'application uniforme des mesures à toute la Province, et beaucoup d'hôpitaux ne veulent pas sacrifier une partie de leur autonomie.

Pour la survie effective des relations du travail dans les hôpitaux ontariens, un certain nombre de conditions doivent être remplies. Ce qui n'est pas le cas à l'heure actuelle.

1) Les négociations collectives doivent se faire à l'échelon provincial. Le gouvernement étant un consultant.

2) Des comités paritaires doivent, avant l'ouverture des négociations, déterminer quelles questions seront à traiter.

3) Le droit de grève (conditionnel, dans l'intérêt des malades) doit demeurer entier. Le contrôle des hausses de salaire doit disparaître.

4) Un effort doit être fait du côté de la direction pour améliorer la qualité des administrateurs, dans leur travail comme dans leurs rapports avec les employés.

5) L'éducation des employés en matières syndicales, particulièrement le mécanisme et l'économie des négociations collectives, est à faire.

EN:

After having defined and explained the goals of investment-wages, the author establishes their social and economic framework and gives an example drawn from the West-German construction industry.

FR:

Dans son sens le plus large, le salaire d'investissement est cette partie du salaire des travailleurs qui ne peut être dépensée pour la consommation pendant un certain temps, parce qu'il est placé pour eux dans l'économie sous forme de capital. Les discussions sur ce sujet en Allemagne ont démontré que cette théorie peut être appliquée selon plusieurs processus et de diverses façons. L'objectif est d'accroître la richesse des travailleurs de façon à leur apporter une plus grande sécurité. En plus de cet objectif à caractère individuel, le salaire d'investissement vise une fin sociale : permettre à tous les agents de l'économie de bénéficier du produit national et diminuer ainsi les écarts économiques. L'épargne individuelle, à elle seule, n'a pas réussi à donner aux travailleurs une part plus grande de l'ensemble de la propriété nationale. C'est à cette lacune que veut pallier la théorie du salaire d'investissement.

Une partie de l'augmentation de salaire ne devrait pas être versée aux travailleurs car elle contribuerait à les pousser à dépenser mais elle serait retenue et convertie en épargnes pour de l'investissement. L'épargne individuelle temporaire et obligatoire semble la seule façon de développer chez les travailleurs une « éducation capitaliste ». Toutefois, il vaut la peine de payer ce prix qu'à la condition que les avantages du salaire d'investissement l'emportent sur ces inconvénients à l'intérieur du processus économique. Cette théorie du salaire d'investissement concorde bien avec les principes et les facteurs fonctionnels de l'économie sociale de marché qui prévaut en République fédérale d'Allemagne.

LES FONDEMENTS DU SALAIRE D'INVESTISSEMENT

Deux ans après la mise en vigueur de l'économie sociale de marché., en 1948, le Conseil scientifique indépendant des affaires économiques du gouvernement fédéral en vint à la conclusion que la distribution de la propriété était très inégale dans le pays. Pendant environ 40 ans, depuis 1925, la part du revenu national total allant aux travailleurs était d'environ 40%. Cependant depuis 1960, cette part a augmenté chaque année, jusqu'à 65.4% alors que celle des employeurs diminuaitde 39.2% en 1960 à 34.6% en 1965. Malgré cela, 2.8 millions de personnes (17%) possédaient 75% de toute la propriété dans le pays.

Les progrès technologiques et les méthodes modernes de production requièrent un capital toujours croissant. La proportion de capital selon le travail dans l'industrie de la RFA en général a atteint une moyenne de 12,800 DM par employé en 1950. Celle-ci a augmenté à 26,200 DM en 1962.

PRINCIPES DE L'ÉCONOMIE SOCIALE DE MARCHÉ

Le principe de l'économie sociale de marché est fondé sur le marché. Cependant, contrairement au principe classique du libéralisme, les conditions et les résultats d'une économie de marché qui fonctionne ne sont pas nécessairement et automatiquement acceptés. Le gouvernement intervient de façon active en coopération avec tous les groupes sociaux afin de suppléer à une harmonie naturelle et automatique. Le concept classique est modifié et complété de la façon suivante.

Le système de fonctionnement de la libre entreprise, compris comme orientation de la production selon les besoins du marché, n'est pas automatiquement stable ; dès lors une politique de stabilisation de la part du gouvernement est nécessaire.

Les résultats du processus du marché ne sont pas automatiquement acceptés, spécialement si l'on considère la répartition du revenu national. Dès lors il faut une redistribution du revenu, mais celle-ci doit se faire sans qu'il y ait nécessairement des atteintes aux forces compétitrices à l'intérieur du marché.

L'interaction de forces du marché n'assure pas le plein emploi ; aussi le gouvernement doit-il avoir une politique active de supervision des affaires. Il essaie d'atteindre simultanément ces trois buts : plein emploi, stabilité des prix et équilibre de la balance des paiements. Il s'agit de trouver un équilibre entre trois choses.

Le gouvernement devrait se servir de son influence pour effectuer une meilleure redistribution du revenu. Ainsi, pour ne pas perturber une saine distribution du revenu, si on s'en tient aux lois du marché libre, le gouvernement devrait en premier lieu utiliser des mesures moins sévères que des augmentations de taxes et qu'une politique du commerce extérieur; il devrait garder pour les cas très sérieux les moyens puissants indirects comme les octrois et ce, aussi longtemps que les difficultés subsistent. Il faudrait réserver uniquement pour les cas d'extrême urgence les interventions directes du gouvernement. Il faudrait la coopération des syndicats et de la direction des entreprises pour réaliser les objectifs gouvernementaux. Cette coopération seule peut permettre à l'économie sociale de marché de fonctionner. Un accroc fort indésirable se produit si le gouvernement détermine le salaire ou si les partenaires sociaux s'entendent sur des salaires et conditions de travail qui mettent en péril la politique du gouvernement. Selon cette conception de l'économie sociale du marché, le rôle et les fonctions des syndicats sont étendus. De simples groupements de pression, ils deviennent les participants dans un effort coopératif à la grandeur du pays. Toutefois il existe des dangers latents à cette nouvelle conception des syndicats.

Les trois questions qui se posent sont les suivantes : est-ce que le principe du salaire d'investissement est compatible avec la théorie de l'économie sociale du marché ? Est-ce que le salaire d'investissement peut être intégré aux négociations collectives ? Quelle est sa force coercitive ?

a) Jamais auparavant les conventions collectives n'avaient déterminé l'utilisation obligatoire d'une partie de la rémunération des travailleurs. Le Parlement adopta la « Seconde loi d'accumulation du capital » qui autorisait les représentants des employeurs et des employés à inclure dans les conventions collectives un certain montant que l'employeur pouvait payer en étant exempté des taxes sur les profits et les salaires de même que des contributions pour la sécurité sociale, à condition que ce revenu des travailleurs serve à l'investissement.

Plusieurs juristes ont émis l'opinion que ce système était légal et en sont venus à la conclusion que le salaire d'investissement était partie intégrante de la rémunération et que le gouvernement ne devrait pas s'en mêler.

b) Après quelques hésitations, les employeurs se rangèrent à cette décision. Leurs préoccupations s'orientèrent sur les aspects de coercition collective de la proposition. En général, on soutint que l'épargne devait être volontaire, encouragé par des stimulants, etc. Toutefois, l'expérience de la « Première loi sur l'accumulation du capital » avait démontré que les mesures à caractère individuel n'étaient pas suffisantes pour en arriver à la redistribution désirée de la propriété. De plus, la publicité poussant à la consommation l'emportait beaucoup sur les encouragements à épargner. Dans quelle mesure, la théorie du salaire d'investissement peut-elle être appliquée dans une économie en croissance si l'on ne perd pas de vue les objectifs de plein emploi et de stabilité des prix ? Il faut conserver un équilibre entre la consommation, l'investissement et l'épargne, afin de pousser le plein emploi et le développement et encore prévenir les tendances inflationnistes et la récession de l'économie.

LE SALAIRE D'INVESTISSEMENT DANS L'INDUSTRIE DE LA CONSTRUCTION OUEST-ALLEMANDE

Le syndicat de la construction avait préparé un plan de salaire d'investissement (Plan Leber) qui aurait utilisé l'Office des rentes supplémentaires de l'industrie de la construction après avoir accru ses fonctions.

Selon ce plan, la convention collective aurait statué que les employeurs verseraient 1.5% de la masse salariale payée en vue de constituer un capital pour leurs employés. Les contributions seraient perçues par l'Office des rentes supplémentaires. Elles seraient distinctes des autres et seraient mises dans un fonds spécial. Il ne serait pas nécessaire qu'elles soient payées en argent mais elles pourraient être retenues dans l'entreprise sous forme d'investissement. Ce fonds fonctionnera suivant les procédés administratifs ordinaires qu'utilisent les sociétés de financement. Il devra investir les contributions en argent comptant de façon à ce qu'elles rapportent des bénéfices et qu'elles suscitent l'activité dans la construction. Ses ressources devront être affectées à des entreprises de la construction afin que celles-ci possèdent plus de capital d'investissement, soit sous forme de prêts ou d'actions. L'argent pourra aussi être utilisé pour des prêts destinés à des projets spéciaux d'intérêt public ; il pourra encore être prêté à des travailleurs de la construction afin de leur permettre d'acheter ou de construire leur propre maison.

Quand les contributions auront été versées, le travailleur recevra une part qui représentera ses droits dans le fonds. Lorsque le travailleur prendra sa retraite ou deviendra impotent, il peut retourner au fonds sa part en échange de son capital accru avec l'intérêt composé. Dans les cas exceptionnels, le travailleur peut recevoir ce qui lui est dû à une date antérieure.

C'est en 1965 que fut négociée pour la première fois une convention collective comprenant un plan d'accumulation de capital pour les travailleurs. Les deux parties se sont entendues pour étendre cet accord à tous les travailleurs dans l'industrie de la construction. La convention s'applique à près de 1.6 million de travailleurs, soit environ 7.5% de tous les travailleurs ouest-allemands en 1966.

Voici quelques-unes des parties de l'accord :

les employeurs accordent à chacun des travailleurs dans l'industrie de la construction une prime de 0.09 DM par heure de travail effectuée si le travailleur en fournit ; le travailleur peut choisir la sorte d'investissement à long terme qu'il désire, lequel sera immobilisé pour une durée de 5 ans.

Un individu aura ainsi une accumulation de capital d'environ 1,300 DM après 5 ans, ceci incluant l'intérêt et la prime que le gouvernement fédéral garantit à tout épargnant ayant un compte d'épargne bloqué pour 5 ans.

Toutefois, les demandes syndicales dépassaient ce salaire d'investissement : au cours de la même négociation ils ont obtenu un accroissement normal de salaire de 6% plus 2.4% de compensation pour la diminution de la semaine de travail durant l'hiver.

Le syndicat fonda une nouvelle banque entre mai 1965 et janvier 1966 et commença une campagne de publicité afin de persuader les travailleurs d'y placer leur argent. Le conseil d'administration de cette nouvelle banque (BSV) compte en majorité les épargnants ; les travailleurs votent, peuvent être élus et partagent les bénéfices ; on y promet un fort taux d'intérêt.

Les effets de cette convention collective coïncidèrent avec un mouvement général de dépression de l'économie ouest-allemande, qui atteignit son point le plus bas en 1967. On a connu alors une baisse dans les investissements, le nombre des entreprises et le revenu des employeurs. Pendant cette dépression, les coûts de travail influencèrent de façon nocive le revenu des employeurs. Lors de la reprise, au milieu de 1968, les prix dans l'industrie de la construction se sont élevés. Parce que le salaire d'investissement avait été appliqué à un seul secteur, ses effets ne furent pas différents de ceux d'une augmentation normale de salaire ; ils n'influencèrent pas la demande d'une façon importante.

Les épargnes des travailleurs doivent être investis dans une banque où les travailleurs eux-mêmes ont le choix ultime du type de placement à long terme qu'ils désirent. Mais est-ce que ce régime ne dirigera pas les épargnes vers les entreprises les plus profitables ? La voie d'accès aux marchés des capitaux est beaucoup plus difficile pour les petites et moyennes entreprises que pour les grandes. Ce genre de banque n'a pas réussi à accroître suffisamment le crédit pour les petites et moyennes entreprises. De cette façon le salaire d'investissement contribue à diriger les ressources financières vers les grandes entreprises et avec la rareté des crédits, les entreprises les plus petites sont désavantagées. Ce danger est mitigé par la « Seconde loi d'accumulation du capital ». Des réductions d'impôt sont accordées à tous les employeurs ayant moins de 50 employés. Cette disposition est significative dans l'industrie de la construction puisqu'un très grand nombre d'entreprises ont peu d'employés.

Jusqu'à janvier 1966, environ 40% des 30.6 millions de travailleurs de l'industrie de la construction avaient demandé de participer à ce programme. Les travailleursmembres du syndicat participent beaucoup plus au programme que leurs confrères non syndiqués. Le programme serait inopérant ou même dangereux si la plupart ou seulement plusieurs des employés retiraient leurs économies. Un sondage effectué en 1965 a montré que 52% des travailleurs interrogés n'avaient aucunement l'intention de retirer leur compte d'épargne au bout de 5 ans ; 18% ne savaient pas et 30% dirent qu'ils allaient dépenser cet argent. Quels que soient les plans actuels des travailleurs concernés, les circonstances suivantes ont différé la consommation éventuelle et la poussée de l'inflation et l'ont répartie sur une plus longue période de temps. En décembre 1966, une loi a été passée pour restreindre les stimulants à l'épargne. La durée obligatoire des contrats d'épargne à long terme a été portée de 5 à 6 ans et celle d'un contrat d'épargne par versement, de 6 à 7 ans.

Dans un contrat d'épargnes par versements, l'épargnant accepte de déposer au moins à tous les trois mois pendant 6 ans un certain montant d'argent. Sept ans après le premier dépôt, le montant total des épargnes, plus la prime du gouvernement, lui est remis pour qu'il en dispose comme il l'entend. Dans un contrat général d'épargne, les dépôts peuvent être faits plus régulièrement durant l'année et il n'y a pas de montant fixe qui doit être déposé. Six ans après la fin de chaque année, seulement le montant accumulé durant cette année peut être retiré sans perdre les avantages des diminutions d'impôt et de la prime.

Il reste à voir ce que les travailleurs diront lorsqu'ils sauront que ces contrats d'épargnes par versements devront être changés en contrat général d'épargne à long terme. La BSV et les syndicats sont conscients de ce danger et de cette déception possible. Les syndicats espèrent que ce programme de salaire d'investissement deviendra de plus en plus populaire lorsque les travailleurs verront leurs économies augmenter, même si les effets restrictifs sur la demande et les prix ne réussissent pas à protéger suffisamment ces épargnes d'une tendance inflationniste possible.

FR:

Après avoir souligné la modification relativement récente, en divers milieux québécois, des attitudes traditionnelles à l'endroit des«  cadres » d'entreprise, l'auteur déplore la faiblesse lexicologique du terme«  cadres » dans ce contexte, de même que l'ambiguïté de ce vocable globaliste, eu égard à la grande diversité des agents qu'il recouvre. A partir donc d'une esquisse de typologie des«  cadres », il s'interroge ensuite sur leursproblèmes présumés ou réels— qu'il s'agisse plus largement d'«  aliénation » ou plus spécifiquement de divers malaises concrètement identifiables à partir d'une échelle donnée de besoins. Pour chacun de ces problèmes, l'auteur examine enfin diversessolutions institutionnelles qui sont à la disposition des«  cadres » : action patronale, association de cadres, syndicalisme de cadres et législation élargie

EN:

In recent years, managerial and supervisory personnel have elicited quite a bit of interest, not only from top managementwithin the business organization — this is, of course, not a new development, since top management has always seen all their levels of management and supervision as one monolithic block—, but also from various quartersoutside the firm proper, namely :

1)university pofessors (and especially sociologists and industrial relations specialists), who have always been sympathetic and sensitive to collective problems and solutions, to proletarian miseries (are we not now talking and writing more and more about the « new proletarians of knowledge » ?) and to democratic values everywhere, respect and freedom for man ; and who easily see in unions of all types and levels of employees an « irreversible » trend, and a good and necessary one at that, which should be fostered by intellectuals and legislation ;

2)union leaders, who used to blast any and all executives or foremen as capitalistic exploiters or technocrats, and who now discover in them a great reservoir, both strategic and numerous, to be tapped in order to multiply union strength tenfold ;

3)government people, who are quite ambivalent about management and. supervision, since they act as both employer and lawmaker ; in the first rote, they are stuck with very difficult problems of an administrative nature : assaults by politicians, a history of nepotism, and an increasingly large bureaucracy spread over a broad territory ; in the second, they are tempted to enact all-embracing legislation (for all employees of all sectors, whether public or private) to solve problems which initially and basically could and should be solved at home.

This newly-oriented interest in management and supervision from outside groups coincides with some aspirations of some levels of management, mainly in the public and para-public sectors, toward some form of unionization, especially in the Province of Quebec.

All this interest, however gratuitous or selfish, should blind no executive to the basic postulate that he, and he alone, should be the one to define his problems and to find appropriate solutions for them, according to the great variety which is evident among his ranks : does he act in a line or a staff capacity, and then, at what level of supervision or management ? Obviously, problems and solutions will differ in kind and intensity according to the nature of the function held by the executive.

And then, if one turns to theproblems of managers or supervisors, one should not « overkill » with such broad diagnoses as « alienation », which today means just about everything and then nothing, not being specific enough and leading nowhere in terms of remedies. What needs are not met by managers and supervisors : are they, or do they feel, relatively powerless, meaningless, normless, isolated, and self-estranged ? Is it a problem of not having enough of the primary needs satisfied : physiological-hygienic or safety (not enough money, not enough security) ? Or does it go deeper and more diffuse in terms of lack of belonging, esteem, and self-achievement ?

And finally, if we now turn to solutions.

Which are the ones most closely adapted to the specific problems diagnosed ? Will it be a new realization by top management, aided by lower levels, of the need for more of the behavioral satisfactions : more communication, more information, more participation in decision-making, more warmth in the day-to-day relation-ships ? Should this fail, will it lead to in-firm managerial or supervisory associations ? Should these appear inadequate, will they be turned into regular unions, with the standard paraphernalia of collective bargaining ? And then, will these affiliate to an outside federation of managerial people exclusively, or rather will this affiliate with a central labour body ?

Before deciding, managerial and supervisory personnel should first evaluate their problems realistically, and then reach first for the means closest to their reach. Unions carry their own brand of bureaucracy and « alienation » ; they are not a dogma or a postulate any more, even among their own membership ; they have not yet made much headway in North America, at the professional and managerial levels ; for the time being, at least, they may seem like a jack-hammer cracking a nut. So, legislation at this level of personnel seems at this time inopportune and would create much ambiguity.