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Le projet fait désormais partie des « bonnes pratiques » en GRH. Malgré ce consensus parmi les praticiens, il n’existe pas de modèle théorique expliquant la construction des projets de mobilité interne. On propose donc un modèle du projet à partir du paradigme de la construction du sens. Ce modèle est ensuite illustré grâce à l’étude du cas d’une population de commerciaux. Les données recueillies longitudinalement montrent l’influence de l’appréciation des managers et des performances sur la construction des projets. Ils montrent aussi l’influence normative de la carrière organisationnelle traditionnelle. Le modèle présenté et les résultats obtenus permettent de suggérer, en conclusion, une nouvelle définition de la carrière.

FR:

Dans cet article, nous nous intéressons au rôle de soutien à la gestion organisationnelle de la carrière en nous penchant sur la question de la conciliation emploi-famille et des différences de genre dans un secteur d’activité, le travail social. En effet, si les recherches et les discours publics ou managériaux mettent l’accent par exemple sur la formation professionnelle comme mesure de soutien à la carrière, il est indéniable que soutenir la conciliation travail/famille est essentiel pour soutenir la carrière des individus (cf Harlow, 2002). Ayant pu constater la diversité des pratiques organisationnelles selon les catégories professionnelles et les secteurs, nous avons décidé de nous concentrer sur le milieu du travail social au Québec pour pouvoir identifier le rôle de la gestion et du soutien organisationnel de la carrière dans cet espace professionnel précis. Nous avons analysé dans quelle mesure l’organisation, et les cadres gestionnaires qui la représentent, soutiennent effectivement – ou non – la gestion de carrière professionnelle en tenant compte de la nécessité qu’ont pratiquement tous les salariés – parents ou non – de concilier leurs responsabilités professionnelles et leurs préoccupations familiales, parentales ou plus largement personnelles. Nous avons pu constater que dans le domaine du travail social, les supérieurs ne paraissent pas très soutenants pour les personnes qui ont à concilier leurs responsabilités personnelles et professionnelles. Les collègues semblent se soutenir davantage, peut-être pour combler le déficit organisationnel à cet égard. Alors qu’on aurait pu s’attendre à ce qu’un milieu de travail largement public et très féminin soit plus soutenant en ce qui concerne la gestion de carrière et les difficultés de conciliation entre vie personnelle et professionnelle, on observe que ce n’est pas nécessairement le cas et que les femmes vivent des difficultés plus importantes que les hommes sur ce plan. Il faut reconnaître que ce sont aussi elles qui prennent avantage des dispositifs de congés et d’aménagement du temps de travail pour des raisons familiales.

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Il y a peu de femmes chez les professionnels qualifiés des services technologiques aux entreprises, métiers de l’informatique, en Europe comme en Amérique. Le mode d’organisation du travail qu’on y pratique est celui de la gestion par projets, qui a de multiples conséquences en termes de conditions de travail : l’importance des longues heures et la résistance à la réduction du temps de travail, les heures supplémentaires non payées, la très grande flexibilité exigée des employés, les aménagements d’heure ou de lieu de travail sujets à négociation avec le chef de projet, selon des critères arbitraires. Les femmes sont celles que défavorise un tel système, car on observe un lien entre la flexibilité à cet égard et le fait d’avoir la responsabilité principale des enfants.

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La gestion des carrières, quelle soit individuelle ou organisationnelle, est devenue un enjeu majeur dans la société actuelle. En France, cette problématique est promue dans le cadre d’une Loi spécifique, mais elle est aussi complétée et associée largement à la logique compétences, reconnaissance des acquis et formation tout au long de la vie. Dans ce cadre particulier, la Loi de Modernisation Sociale développe la démarche de validation des acquis de l’expérience. Cette validation des acquis de l’expérience vient renforcer et innover dans les pratiques de gestion des carrières. À titre individuel, la validation des acquis de l’expérience s’inscrit dans un projet professionnel et personnel particulier, propre à une gestion singulière. À titre organisationnel, elle accroît les possibilités de gestion des carrières des salariés en se centrant sur des axes de gestion des ressources humaines variées. De ce fait, la validation des acquis de l’expérience contribue à la gestion des carrières.