Abstracts
Resumen
La presente investigación compara los factores que favorecen u obstaculizan el desarrollo laboral de mujeres de la región de Quebec (Canadá) y el estado de Jalisco (México), a través de un enfoque cualitativo. Las entrevistas a profundidad hicieron posible identificar los efectos e interacciones de diversos factores en tres niveles de análisis: nacional, organizacional e individual. Se discuten las diferencias encontradas en relación con las estrategias de balance trabajo-familia impulsadas por las políticas gubernamentales propias de cada región y las similitudes en los aspectos organizacionales que favorecen la progresión de carrera de las mujeres.
Palabras clave:
- mujeres,
- carrera,
- comparación internacional,
- desempeño profesional
Résumé
La présente recherche compare les facteurs qui favorisent ou freinent le développement professionnel des femmes dans la province de Québec (au Canada) et dans l'état de Jalisco (au Mexique), en utilisant une méthodologie qualitative. Les entrevues en profondeur ont permis d’identifier les effets et les interactions de différents facteurs à trois niveaux d'analyse : national, organisationnel et individuel. Nous mettons en lumière et discutons les différentes stratégies d’articulation entre le travail et la famille adoptées et de leurs relations avec les politiques gouvernementales propres à chaque région ainsi que les similitudes dans les aspects organisationnels qui favorisent la progression de carrière des femmes.
Mots-clés :
- femmes,
- carrière,
- comparaison internationale,
- développement professionnel
Abstract
The goal of this study is to compare the factors that influence the career developments of university-educated women in Québec (Canada) and in Jalisco (Mexico). Using a qualitative approach, we found interaction effects between national, organizational, and individual factors. The career development of women is embedded within the cultural and institutional context of these respective regions and linked to individual work-family strategies. Finally, we found that despite the unique context of each place in which women work, the organizational aspects that favor women's career progression are similar in both regions.
Keywords:
- women,
- career,
- international comparative occupational analysis
Appendices
Bibliografía
- Baumgartner, M. S.; D.E. Schneider (2010). “Perceptions of Women in Management: A Thematic Analysis of Razing the Glass Ceiling”, Journal of Career Development, Vol. 37, N° 2, p. 559-576.
- Belghiti-Mahut, S. (2004). “Les déterminants de l’avancement hiérarchique des femmes cadres”, Revue Française de Gestion, Vol. 151, p. 145-160.
- Boulet, M. (2013). “L’accès limité des femmes aux emplois de gestion: un plafond de verre?”, Institut de la statistique du Québec.
- Burgess, Z.; P. Tharenou (2002). “Women Board Directors: Characteristics of the Few”, Journal of Business Ethics, Vol. 37, N° 1, p. 39-49.
- Ely, R.J.; P. Stone; C. Ammerman (2014). “Rethink What You “Know” About High-Achieving Women”, Harvard Business Review, December, p. 101–109.
- Fagenson, E. A. (1990) “At the heart of women in management research”, Journal of Business Ethics, N° 9, p. 1-8.
- Gaborit, P. (2009). “Les stéréotypes de genre”, dans P. Gaborit (dir.), Les stéréotypes de genre: Identités, rôles sociaux et politiques publiques, Paris, L’Harmattan, p. 15-37.
- Gibson, J.; J. Ivancevich; J. Donnelly (2001). Las Organizaciones, Santiago, Chili, McGraw Hill.
- Guérin, G.; S. St-Onge; R. Trottier; V. Haines; M. Simard (1994). “Les pratiques organisationnelles d›aide à la gestion de l’équilibre travail-famille: la situation au Québec”, Gestion, Vol. 19, N° 2, p. 74-82.
- Guillaume, C.; S. Pochic (2009). “What Would You Sacrifice? Access to Top Management and the Work–life Balance”, Gender, Work and Organization, Vol. 16, N°1, p. 14-36.
- Hewlett, S.A (2002). “Executive Women and the Myth of Having It All”, Harvard Business Review, April, p. 66-73.
- InstitutoNacionaldeEstadística y Geografía (2014). Anuario estadístico y geográfico de los Estados Unidos Mexicanos, México, 823 p.
- InstitutdelastatistiqueduQuébec. Population active, emploi et chômage, résultats selon le sexe, l’âge et le niveau d’études, Québec, Ontario et Canada (2013).
- Kanter, R. M. (1977). Men and Women of the Corporation, New York, Basic Books.
- Laufer, J. (2005). “La construction du plafond de verre: le cas des femmes cadres à potentiel”, Travail et Emploi, Vol. 102, p. 31-44.
- Laufer, J.; S. Pochic (2004). “Carrières au féminin et au masculin”, dans A. Karvar, L. Rouban (dir.), Les cadres au travail, Les nouvelles règles du jeu, Paris, La Découverte.
- Lee-Gosselin, H.; H. Ann (2011). “Modèle d’analyse de la culture organisationnelle et diversité des genres”, Humanisme et Entreprise, Vol. 5, N° 305, p. 65-80.
- Marchand, I.; J. Saint-Charles; C. Corbeil (2007). “L’ascension professionnelle et le plafond de verre dans les entreprises privées au Québec”, Recherches féministes, Vol. 20, N° 1, p. 27-54.
- Maruani, M. (2013). Travail et genre dans le monde. L’état des savoirs, Paris, La Découverte, 464 p.
- Naschberger, C.; C. Quental; C. Legrand (2012). “Le parcours de carrière des femmes cadres: pourquoi est-il si compliqué et comment le faciliter?”, Gestion, Vol. 37, N° 3, p. 43-50.
- OrganisationforEconomicCo-operationandDevelopment (2014). Balancing paid work, unpaid work and leisure.
- Ponchut, M.; I. Barth (2012). “La place minorée des femmes dans les organisations. Exploration d’un facteur explicatif: la culture organisationnelle. Cas d’une entreprise de transport public”, @ GRH, Vol. 3, N° 4, p. 11-31.
- Ross-Smith, A.; C. Chesterman (2009). “‘Girl disease’: Women managers’ reticence and ambivalence towards organizational advancement”, Journal of Management and Organization, Vol. 15, N° 5, p. 582-595.
- Rutherford, S. (2001). “Organizational cultures, women managers and exclusion”, Woman in Management Review, Vol. 16, N° 7/8, p. 371-382.
- Sullivan, S. E.; L. Mainiero (2008). “Using the Kaleidoscope Career Model to Understand the Changing Patterns of Women›s Careers: Designing HRD Programs That Attract and Retain Women”, Advances in Developing Human Resources, Vol. 10, N° 1, p. 32-49.
- Tharenou P.; S. Latimer; D. Conroy (1994) “How do you make it to the top? an examination of influences on women’s and men’s managerial advancement”, Academy of Management Journal, Vol. 37, N° 4, p. 899-931.
- Tharenou, P. (2001). “Going Up? Do Traits and Informal Social Processes Predict Advancing in Management?”, Academy of Management Journal, Vol. 44, N° 5, p. 1005-1017.
- Tremblay, D.-G. (2012). Conciliation emploi-famille et temps sociaux (3e édition). Québec, Presses de l’Université du Québec, 416 p.
- Unifem/ Inegi (2008). Las mujeres en Jalisco: estadísticas sobre desigualdad de género y violencia contra las mujeres. Recuperado de http://www.diputados.gob.mx/documentos/Congreso_Nacional_Legislativo/delitos_estados/La_Mujer_Jal.pdf, 2016.
- VanVianen, A. E. M.; A.H. Fischer (2002). “Illuminating the glass ceiling: The role of organizational culture preferences”, Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol. 75, N° 3, p. 315-337.
- Whitmarsh, L.; D. Brown; J. Cooper; Y. Hawkins-Rodgers; D.K.Wentworth (2007). “Choices and Challenges: A Qualitative Exploration of Professional Women’s Career Patterns”, Career Development Quarterly, Vol. 55, N° 3, p. 225-236.
- WorldBank (2012). World Development Report: Gender Equality and Development.
- Zabludovsky, G. (2007). “Las mujeres en México: trabajo, educación superior y esferas de poder”, Política y cultura, N° 28, p. 9-41.