FR:

Cette étude traite de la façon dont 52 entrepreneurs, à la tête d’entreprises d'âge et de secteurs d’industrie différents, ont choisi leurs premiers employés. Elle s’intéresse particulièrement aux cinq premiers employés et gestionnaires entrés en fonction et démontre que les entrepreneurs ont tendance à confier aux premiers arrivés un plus grand éventail de responsabilités qu'aux employés engagés ultérieurement. A l’embauche des directeurs, la priorité est donnée à la gestion des opérations, aux ventes et à l’administration; tandis que le poste de directeur du personnel et des ressources humaines est relégué au second plan et le dernier comblé. Il semble que le secteur de l'industrie, l’âge de l’entreprise et les antécédantsde l’entrepreneur influencent la gestion des ressources humaines de départ. L'étude traite également d'aspects tels le développement de l'«esprit d'entreprise», la délégation des responsabilités et la rémunération, ainsi que des changements de la structure organisationnelle entraînés par l'expansion de l’entreprise.

EN:

The early hiring practices of 52 entrepreneurs in different industries and of different ages are examined. With an emphasis on the first five employees and the earliest managers hired, this study finds that earlier employees tend to be given a wider range of responsabilises than later hires. As managers are hired, the focus is on operations, administration and sales, with the manager of personnel and human resources being the least important and last hired. Issues of finding and motivating «entrepreneurial spririt», delegation, and compensation are discussed as are some of the changes in organizational structure that occur with increased size. Industry, age of firm, and background of the entrepreneur appear to influence early human resource practices.

ES:

Este estudio trata sobre la manera por medio de la cual 52 empresarios, dirigentes de empresas antigüas y de diferentes sectores industriales, han seleccionado sus primeros empleados. Se acuerda asi entonces un interés particular a los cinco primeros empleados y gestionarlos que entraron en fundón y se demuestra que los empresarios tienen tendencia a confiar a los recien llegados un pliego mas grande de responsabilidades que al personal que se emplea ulteriormente. Se mentiona también que durante la selección de los de los directores, se da prioridad a la gestión de operaciones, a las ventas y a la administración, mientras que el cargo de director de personal se llena en ultimo lugar. Parece entonces que el sector industrial, la antigüedad de la empresa y los antecedentes del empresario influyen sobre la gestión de los recursos humanos desde un comienzo. Para terminar, el estudio trata iqualmente sobre aspectos tales como el desarrollo del «espíritu de empresa», la delegación de responsabilidades y la remuneración como también sobre los cambios de la estructura de organización ocasionados por la expansión de la empresa.

FR:

Cet article propose d'analyser la gestion des Ressources Humaines en P.M.E. en distinguant plusieurs niveaux d’approche :

• celui de l’administration du personnel (niveau I)

• celui des politiques de personnel (niveau II)

• et celui de l’organisation générale, associée au style de direction, comme déterminants (niveau III).

Cette démarcation en niveaux se révèle éclairante de la diversité des pratiques en fonction de la taille des entreprises et du poids accordé par les dirigeants aux Ressources Humaines.

En effet, la formalisation de la fonction étant souvent faible dans les entreprises de petite dimension, seul le repérage des tâches et des acteurs permet d'identifier la nature et l'importance exacte de celle-ci.

Considérant sous cet angle une étude empirique française récente, il permet de mieux comprendre la réalité de la fonction et ses contingences.

EN:

This paper proposes a multi-level approach for analyzing human resources management in small and medium-sized firms :

• personnel administration (level 1 )

• personnel policies (level 11 )

• general organization associated with management style (level 111)

This division into levels reveals the wide range of practices depending on the size of the firms and the importance accorded to human resources by managers.

In smaller firms, human resources management is often carried out in an less formal way, and therefore its exact nature and importance can only be discerned by identifying tasks and actors.

The paper, by examining a recent French empirical research study from this point of view, about a better understanding of the function and its requirements.

ES:

En este articulo se propone el analisis de la gestión de los Recursos Humanos en las PyME, a través de la distinción de los siguientes niveles de planteamiento :

• el de la administración del personal (nivel 1)

• el de las politicas de personal (nivel 11)

• y el de la organización general, asociada al estilo de dirección como factores determinantes (nivel 111).

Esta delimitación de niveles es reveladora en cuanto a la diversidad de practicas en función de la dimensión de las empresas y del peso que acuerdan los dirigentes a los Recursos Humanos.

En efecto, la formalizacion de la función siendo a menudo débil dentro de las empresas de pequeña dimensión, solo el reconocimiento de las tareas y de los actores permite de identificar la índole y la importancia exacta de estas ultimas.

Considerando bajo este ángulo un estudio empírico francés reciente, es posible de comprender mucho mejor la realidad de la fundón y sus contingencias.

FR:

Au cours des vingt dernières années, les études empiriques en gestion des ressources humaines ont cherché à établir les facteurs déterminants des pratiques des entreprises. Bien que l'objet de ces études soit avant tout la grande entreprise, elles mettent en lumière certaines variables discriminantes à savoir l'environnement de l'entreprise, la stratégie d’entreprise, la culture d'entreprise et la vision du dirigeant. Cet article présente quelques résultats préliminaires d'un projet de recherche en cours auprès d'un échantillon représentatif de 400 dirigeants de petites et moyennes entreprises au Québec. L’étude a pour objectif de décrire la réalité spécifique des pratiques de gestion des ressources humaines des PME et d’identifier les principaux facteurs liés à l’environnement interne et externe de l’entreprise pouvant influencer ces pratiques.

EN:

Over the past twenty years, experimental studies in the field of human resources management have sought to establish the factors determining business practices. Although most of these studies focused on large businesses, they did bring to light several differentiating variables such as the business environment, strategy and culture, and also the vision held by management. This article introduces a current preliminary data from a current research project that will survey a representative sampling of 400 managers of small and medium-sized businesses in Quebec. The purpose of the project is to describe specific human resources management practices in small and medium-sized businesses and to identify the main factors in the internal and external environment of businesses that we capable of influencing these practices.

ES:

En el transcurso de los últimos veinte anos, los estudios empíricos en gestión de los recursos humanos trataron de establecer los factores determinantes de las practicas de las empresas. Aunque su objeto es ante todo la grand empresa, dichos estudios ponen en evidencia algunas variables discriminates, a saber el entorno de la empresa, la estrategia y el ambiente social y cultural de la misma, asi como la visión del dirigente. En este articulo se exponen algunos resultados preliminares de un proyecto de investigación que se esta llevando a cabo en Quebec con una muestra representativa de 400 dirigentes de pequeñas y medianas empresas. El estudio tieno como objetivo describir la realidad especifica de las practicas de gestión de los recursos humanos en las PyME e identificar los principales factores ligados al medio interno y externo de la empresa capaces de influenciar estas practicas.

FR:

Cet article repose sur l’idée qu'il existe bien une pratique effective de la gestion de l’emploi dans les P.M.E. : celle-ci se présente de façon contingente, s’inscrit dans la logique personnelle du chef d'entreprise et obéit à ses propres contraintes stratégiques.

Une telle observation met en exergue la nécessité d'adopter une pratique stratégique de la gestion des effectifs en P.M.E., cohérente avec les aspirations personnelles du dirigeant d’une part, en osmose d'autre part, avec les orientations stratégiques de base de la firme (avantage compétitif par les coûts ou par les services) compte-tenu des contraintes et incertitudes de l'environnement (état de dépendance et de vulnérabilité de la firme dans son environnement concurrentiel).

EN:

This article is based upon the idea that there does exist a practice of management of manpower in Small and Medium Sized Firms : it appears dependent, inscribes itself in the personal logic of the manager, and obeys proper strategic constraints.

Such observation emphasizes the necessity of adopting a strategic practice of management of employment in Small and Medium-sized businesses, coherent with the personal aims of the firm manager on the one hand; in osmosis on the other hand, with the basic strategic orientations of the firm (competitive advantage by the costs on by the services), taking into account the constraints and uncertainty of the environment (state of vulnerability-dependence of the firm in its competitive environment).

ES:

Este articulo se funda sobre la idea que existe una pratica efectiva de la gestión del empleo en pequeñas y medias empresas : esta se prosenta de manera contingencia y se inscribe en la lógica personal del director de empresa obedeciendo a sus propios apremios strategicos.

Una tal observación revela la necesidad de adoptar une pratica strategica de la gestión del empleo en paquenas y medias empresas coherencia de una parte con los objetivos personales del jete de emprasa, en osmosis de otra parte, son las orientaciones strategicas de base de la firma (ventaja competitiva por lors costes o por los servicios) teniendo en cuanta de los apremios y incertitudes externos (estado de vulnerabilidad-dependencia de la firma en su situación competitiva).

FR:

L’article rend compte des premiers résultats d’une recherche ayant pour thème les politiques de formation continue dans les PME-PMI de la région Rhône-Alpes. L’accent est mis sur la description et l’analyse de pratiques de formation innovantes qui témoignent de l’émergence de nouvelles modalités d'apprentissage au sein des PME-PMI et de nouveaux modes d’insertion de celles-ci dans les réseaux externes de compétence en matière de formation. Par delà la portée et la pertinence des innovations, l’article rappelle différentes limites qui provoquent des interrogations sur le caractère significatif des transformations en cours.

EN:

The author provides an account of the initial results of a study of further education policies among small to medium-sized firms in the Rhône-Alpes region. Emphasis is placed on the description and analysis of innovatory training practices (signs of the emergence of new learning methods in such firms), andof new ways of integrating these with otherexternal networks of training skills. After dealing with the extent and relevance of the innovations, the author points out various limits to the significance of the changes currently taking place.

ES:

El articulo de los primeros resultados de una investigación cuyos temas son las políticas de formacion continua en las PyME de la region Rhône-Alpes. Se insiste en la descripción y en el analisis de las practicas de formacion innovadoras que son el testigo de la emergencia de nuevas modalidades de aprendizaje en las PyME y de nuevos modos de inserción de estas formaciones en las redes externas de formacion. Mas alla del alcance y de la pertinencia de las innovaciones el articulo recuerda distintos limites que interrogan sobre el caracter significativo de las transformaciones existentes.

FR:

L’école du management participatif étend son influence sur les entreprises, et notamment au sein des PME.

Deux éléments fondent ce renouveau :

• l’intérêt croissant porté à la fonction GRH (Gestion des Ressources Humaines) dans les organisations;

• l’émergence d’une famille de techniques de gestion innovatrices reposant sur l’appel à la responsabilité collective et à l’initiative des acteurs.

Le «on fait mieux ensemble, que chacun séparément» exprime l’idée que le tout peut être supérieur à la somme des parties dans le domaine de l’action.

Cet article présente une enquête auprès de PME françaises, ayant comme problématique et comme enjeu l’état des modalités de gestion et de régulation interne de la prise de décision. Elle repose sur la connaissance du fonctionnement réel des structures et dispositifs participatifs.

Le choix des PME repose sur le constat suivant : les méthodes managériales y sont différentes de celles des grandes entreprises et par conséquent les PME constituent un champ d’investigation en soi.

Trois parties structurent l’exposé des résultats de cette recherche.

Il discute de la filiation théorique du management participatif considéré comme une école de la gestion des ressources humaines axée sur les processus de décision dans l’entreprise. Les références à des travaux de management et de sociologie des organisations permettent de dégager une perspective stratégique pour la participation.

Partant de là, l’article présente la construction des hypothèses de cette recherche, l’enquête elle- même et la méthodologie de collecte de l’information.

Enfin, la troisième partie expose les variétés de dispositifs participatifs qui se sont dégagés de l’échantillon des entreprises. Deux points sont abordés : leur description, et les éléments caractéristiques de leur fonctionnement.

EN:

The participative management schooling developps its influence over organizations, and particularly over SBE.

This revival is based on two elements :

• the rising attention gived to the management of human ressources in the organization;

• the emergence of a family of innovating management practises, built on a collective responsability of actors (personal) of the firms.

The well-known «we do better together than separately» indicates the idea that the whole can do better than the sum of the parts in the field of action.

This paper presents an original investigation about french SBE. Its problematic is about the managerial forms and internal regulation in the decision-making process. It is built on the knowledge of established running of participative structures and devices.

The choice of SBE results of the following report : their management methods are different of these of large firms, and therefore, SBE represent a particular investigation field by itself.

The results of this research are presented in three parts.

The theoritical links of participative management, considered as a human ressources management set of methods, and references to works issued of authors in management and organization sociology, gives the opportunity to show its strategical perspective.

Starting from there, this paper presents the building of the hypothesis behind this work, the investigation itself, and the methodology in order to collect the informations treated.

Finally, the third part exposes the various participative devices issued from the sample. Two aspects are more developped; the description of the devices which have been met through the investigation, and their principal features.

ES:

La escuela de gestión participativa esta acrecentando su influencia sobre tas empresas, particularmente en el seno de las PyME.

Este renuevo se funda en dos elementos :

• el creciente interés sobre la función GRH (Gestión de Recursos Humanos) en las organizaciones;

• la emergencia de una familia de técnicas de gestión innovadoras que se basan en el llamado a la responsabilidad colectiva y a la iniciativa de los actores.

El «se logra mas junios que cada uno por su lado» expresa la idea de que el todo puede ser superior a la suma de las partes en el campo de la acción.

Este articulo presenta una encuesia hecha en PyME francesas, en las cuales in problemática y lo que esta en juego es la situación de las formas de gestión y de regulación inferna de la toma de decisión. La encuesta reposa en el conocimiento del funcionamiento real de las estructuras y dispositivos participativos.

Le elección de las PyME se basa en la constatación siguiente : les métodos de administración en ellas son diferentes de aquellas de las grandes empresas y, por consecuencia, las PME constituyen un campo de investigación propio.

La exposición de los resultados de esla investigación se realiza en tres partes.

La presentación de la filiación teórica de la gestión participativa considerada como une escuela de gestión de recurses humanos, cuyo eje es el proceso de decisión en la empresa. Las referencias a trabajos de gestión y de sociología de las organizaciones permitent obtener una perspectiva estratégica para la participación.

A partir de esto, el articulo presenta la construcción de las hipótesis de la investigación, la encuesta misma y la metodologia de colecta de la información.

Finalmento, la tercera parte expone las variedades de dispositivos participativos que se desprenden de la muestra de empresas que se ha utilizado. Dos puntos han sido abordados : su description y los elementos característicos de su funcionamiento.