FR :

L’existence d’un modèle homogène de réforme de l’administration publique basé sur la « nouvelle gestion publique » est de plus en plus remise en question dans la littérature. Les recherches disponibles montrent également que les restructurations dans le secteur public engendrent généralement une détérioration des conditions de travail. Notre étude contribue de manière originale à la littérature en démontrant la variété des pratiques de restructuration au sein de l’administration publique de même que la variété de leurs conséquences pour les employés dans le cadre d’un même projet de réforme. Ces constats se basent sur notre étude de la restructuration de la fonction publique québécoise enclenchée par la mise en oeuvre du Plan de modernisation présenté en 2004 par le gouvernement libéral. Nous avons ainsi ouvert la « boîte noire » du secteur public en examinant les configurations variées de cette restructuration et la diversité de ses conséquences pour les employés dans les unités administratives par le biais d’une enquête par questionnaire menée auprès de délégués syndicaux.

Nos résultats montrent tout d’abord que les unités ont fait un usage différent des pratiques de remplacement des départs et d’externalisation alors que nous avons recensé six configurations différentes qui vont d’un quasi statu quo (25 % des unités) à une restructuration en profondeur (23,8 % des unités). La nature des fonctions assumées par les unités, de même que les pressions, les traditions politiques et l’héritage institutionnel sont les explications avancées à cette diversité des configurations. Notre recherche montre aussi que ces diverses configurations conduisent à des résultats différenciés pour les employés du secteur public. Globalement, les conséquences associées à la modernisation sont une intensification du travail, une détérioration du climat social dans les unités, des attentes de performance mitigées ainsi qu’un support au changement – sous la forme de l’accès à la formation – peu perceptible.

EN :

Studies of public administration question more and more the idea of convergence toward a single model of reform and many challenge the existence of a coherent set of policies and practices subsumed under the label New Public Management. There does exist, however, a growing consensus that reform has generally meant a degradation of working conditions for public sector employees. Our study contributes to this body of knowledge by demonstrating the variability of restructuring practices within a single public administration and the variability of outcomes for employees within the same reform framework. Observations and analysis are drawn from a study of the implementation of a Modernization Plan set in motion in 2004 by the provincial liberal government. This Plan proposed to reduce employment levels through attrition and increase efficiency by reorganizing work processes and alternative modes of services delivery. We open the public sector “black box” by examining the different configurations that emerged and their consequences for workers via a survey of lay union representatives. First, our results allow us to identify six configurations ranging from a quasi status quo (25% of the administrative units) to units that experienced a more in-depth restructuration (23.8% of the administrative units). These differences in restructuring configurations are explained with reference to the nature and role of the administrative units, political pressures and institutional legacies that pose significant challenges to convergence toward a single model of work organization and service delivery in the public sector. Second, our research shows also that these diverse configurations led to differentiated results for public sector workers. Overall the consequences of public sector restructuring for workers are work intensification, a deteriorating climate, ambivalent performance standards and relatively weak support measures – namely access to training.

ES :

La existencia de un modelo homogéneo de reforma de la administración pública basada en la “nueva gestión pública” es cuestionada cada vez más en la literatura. Las investigaciones disponibles muestran igualmente que las restructuraciones en el sector público engendran generalmente una deterioración de las condiciones de trabajo. Nuestro estudio contribuye de manera original a la literatura demostrando la variedad de prácticas de restructuración dentro de la administración pública así como la variedad de sus consecuencias para los asalariados en el marco de un mismo proyecto de reforma. Estas constataciones se basan en nuestro estudio de la restructuración de la función pública iniciada con la implementación del Plan de modernización presentado en 2004 por el gobierno liberal. Hemos abierto así la “caja negra” del sector público. Mediante una encuesta por cuestionario llevada a cabo con delegados sindicales, hemos examinado las configuraciones variadas de esta restructuración al nivel de las unidades administrativas y la diversidad de sus consecuencias para los asalariados.

Nuestros resultados muestran en primer lugar que las unidades han hecho un uso diferente de las practicas de remplazo de las salidas de personal y de la externalización. Se han inventariado seis configuraciones diferentes que van desde un casi statu quo (25% de las unidades) a una restructuración profunda (23,8 de las unidades). La naturaleza de las funciones asumidas por las unidades, así como las presiones, las tradiciones políticas y la herencia institucional son las explicaciones avanzadas para comprender esta diversidad de configuraciones. Nuestra investigación muestra también que estas diversas configuraciones conducen a resultados diferenciados para los asalariados del sector público. Globalmente, las consecuencias asociadas a la modernización son una intensificación del trabajo, un deterioro del clima social en las unidades, y también, una cierta disminución de las expectativas de resultados y un apoyo poco perceptible al cambio – bajo la forma de acceso a la formación –.

EN :

The global financial crisis beginning in 2008 resulted in a ballooning public debt and government efforts to constrain public expenditures. Responses to the financial crisis and its impact on human services in Ontario demonstrate the complex interactions across key actors – employers, government, unions, and family advocates. Building on previous scholarship which has explored the role of end-users as industrial relations actors (Bellemare, 2000; Kessler and Bach, 2011) this study deepens our understanding of the role and impact of end-users on the process and outcomes of industrial relations in the social services sector. The main contribution of the paper shows how end-users play unique and complex roles as industrial relations actors in Ontario’s developmental services sector. End-users have had a significant impact at three distinct levels of the industrial relations system (Bellemare, 2000). First, at the strategic level of public policy, in addition to the more traditional forms of grassroots lobbying, end-users have taken on formal roles in the governance network shaping public policy. The impacts of end-user advocacy have contributed to the significant transformation of the developmental services sector, including the closure of the remaining provincially-run institutions in 2009. Second, at the organizational level, end-users have displaced the traditional roles of employers. In some cases, this displacement has resulted in end-users operating as co-managers, with end-user management rights enshrined in collective agreements. In more significant ways, end-users have entirely replaced agency-based managers and become the employer of direct support staff. Third, end-users have driven changes at the level of the work process itself, going beyond the co-production of services, contributing to changes in the nature of direct support work. The work process has shifted from a focus on custodial care to more complex objectives of community development and social inclusion.

FR :

Dans la foulée de la crise financière et économique, le gouvernement de l’Ontario s’est engagé à réduire les dépenses publiques. Sur la base d’une étude détaillée, cet article illustre comment, dans ce contexte, les usagers s’imposent comme des acteurs-clés des transformations qui touchent le secteur des services d’aide et de support aux personnes souffrant d’un handicap. L’étude permet ainsi de mieux saisir le rôle important, mais complexe, joué par les usagers dans les transformations qui ont lieu dans les formes de prestations des services et de régulation du travail. Les usagers ont un impact significatif à au moins trois niveaux du système des relations industrielles (Bellemare, 2000). Au niveau stratégique, ils sont des acteurs de la gouvernance des réseaux d’élaboration des politiques publiques sans pour autant délaisser les activités traditionnelles de lobbying. Les organisations représentant les usagers ont, par exemple, joué un rôle central dans la fermeture des établissements publics de traitement des personnes avec des déficiences intellectuelles en faveur de l’insertion dans la communauté. Au niveau organisationnel ensuite, les usagers occupent de plus en plus le rôle d’employeur. Cela peut prendre la forme d’un régime de cogestion des services avec, en plus, l’inscription des droits des usagers dans les conventions collectives de travail ou encore celui d’employeur à part entière et ainsi se substituer aux agences gouvernementales. Enfin, les usagers participent à la transformation du procès de travail lorsque, par exemple, ils redéfinissent la finalité du rôle d’intervenant social pour y inclure des objectifs complexes de développement de la personne et d’inclusion sociale. Bref, le cas du secteur des services aux personnes handicapées illustre que les réponses à la crise financière sont façonnées par l’action des usagers qui doivent être considérés comme des acteurs du système des relations industrielles.

ES :

Bajo el impacto de la crisis financiera y económica, el gobierno de Ontario se ha comprometido a reducir los gastos públicos. Sobre la base de un estudio detallado, este artículo ilustra cómo, en este contexto, los usuarios se imponen como actores claves de las transformaciones que afectan el sector de servicios de ayuda y de apoyo a las personas que sufren de un hándicap. El estudio permite captar mejor el rol importante, pero complejo, que juegan los usuarios en las transformaciones que se llevan a cabo en las formas de prestaciones de servicios y de regulación del trabajo. Los usuarios tienen un impacto significativo al menos en tres niveles del sistema de relaciones industriales (Bellemare, 2000). A nivel estratégico, ellos son actores de la gobernanza de redes de elaboración de políticas públicas sin abandonar sin embargo las actividades tradicionales de lobbying. Las organizaciones que representan los usuarios han jugado, por ejemplo, un rol central en el cierre de establecimientos públicos de tratamientos de personas con deficiencias intelectuales favoreciendo así la inserción en la comunidad. A nivel organizacional, los usuarios ocupan cada vez más el rol de empleador. Eso puede tomar la forma de un régimen de cogestión de servicios con la inscripción de derechos de los usuarios en las convenciones colectivas de trabajo o también, del empleador de pleno derecho pudiendo remplazar las agencias gubernamentales. Por ultimo, los usuarios participan a la transformación del proceso de trabajo cuando, por ejemplo, redefinen la finalidad del rol de intervención social para incluir los objetivos complejos de desarrollo de la persona y de inclusión social. En resumen, el caso del sector de servicios a las personas con hándicap ilustra que las respuestas a la crisis financiera son forjadas por la acción de los usuarios que deben ser considerados como actores del sistema de relaciones industriales.

EN :

Since the onset of the Great Recession, anti-union conservatives have been hammering out an arguably bogus yet politically potent argument: collective bargaining with government workers is unaffordable as their wages, health benefits, and pensions are driving states into deficits. Whilst evidence does not support the politically motivated attacks on public sector workers and their unions, a confluence of political-economic factors has been abetting efforts to scapegoat public employees and their unions.

The first section of this essay places the 2011 wave of anti-public-sector-collective-bargaining statutes in its broad political and economic context. Whilst resulting from a longstanding hostility of the USA’s conservative movement to unionism and collective bargaining, recent anti-public-sector-collective-bargaining statutes are also the outcome of three political-economic developments galvanising anti-union GOPers—first, the fact that most US union members are now government workers, which makes it easier for anti-unionists to characterize them as a “privileged” elite; second, the Great Recession and ensuing deficit crisis; and third, the rousing of the conservative movement that led to the 2010 electoral “shellacking” of the Democrats. The second section focuses specifically on Wisconsin and argues that what is going on there ought to be seen for what it is: an attempt to exploit the economic crisis to win an eminently political victory over organised labour and allied Democrats.

FR :

Depuis l’amorce de la Grande Récession, des conservateurs antisyndicaux ont martelé un argument fallacieux mais politiquement ingénieux : la négociation collective entre les divers gouvernements et leurs travailleurs « ruine » l’Amérique puisque la rémunération et les avantages sociaux des fonctionnaires font encourir des déficits aux États. Bien que fondée sur des arguments fallacieux, cette attaque éminemment politique contre les salariés du secteur public et leurs droits légaux en matière de négociation collective rencontre un certain succès en raison d’une conjoncture politico-économique spécifique, qui donne du vent dans les voiles d’un mouvement conservateur cherchant à faire des boucs émissaires des fonctionnaires et de leurs syndicats.

Cet essai situe d’abord dans son contexte politico-économique spécifique la vague de lois visant à abroger ou à restreindre les droits acquis par les fonctionnaires de divers États en matière de négociation collective. Bien que résultant d’une hostilité affichée de longue date par les conservateurs républicains envers le syndicalisme et la négociation collective dans le secteur public, les lois récentes contre la négociation collective sont aussi la résultante de trois développements politico-économique ayant galvanisé l’offensive conservatrice dans le domaine de la législation du travail du secteur : premièrement, le fait que depuis 2009 la majorité des salariés couverts par des conventions collectives oeuvrent dans le secteur public; deuxièmement, les conséquences politiques de la Grande Récession et des problèmes budgétaires qui s’en sont suivis; enfin, la galvanisation de la droite du Parti républicain dans la foulée de la victoire d’Obama, qui a contribué à la « raclée » subie par les Démocrates lors des élections de mi-mandat de 2010. L’article analyse ensuite la situation au Wisconsin, où l’adoption de la fort contestée Loi 10 de 2011 se révèle être un effort de la part des Républicains afin d’exploiter la crise budgétaire pour affaiblir tant le mouvement syndical que les Démocrates.

ES :

Desde el inicio de la Gran Recesión, los conservadores antisindicales han reiterado un argumento falaz pero políticamente ingenioso: la negociación colectiva entre los diversos gobiernos y sus trabajadores “ruinan” la América puesto que la remuneración y los beneficios sociales de los funcionarios llevan los Estados al déficit. A pesar que están fundados en argumentos falaces, este ataque eminentemente político contra los asalariados del sector público y sus derechos en materia de negociación colectiva encuentra un cierto éxito en razón de una coyuntura político-económica específica que da impulso a un movimiento conservador que busca convertir los funcionarios y sus sindicatos en cabezas de turco.

En primer lugar, este ensayo sitúa en su contexto político-económico la ola de legislaciones que apuntan a revocar o restringir los derechos adquiridos por los funcionarios de diversos Estados en materia de negociación colectiva. Aunque esto resulta de una hostilidad expuesta desde hace tiempo por los conservadores republicanos contra los sindicatos y la negociación colectiva en el sector público, las leyes recientes contra la negociación colectiva son también el resultado de tres desarrollos político-económico que han galvanizado la ofensiva conservadora en el campo de la legislación laboral del sector: en primer lugar, el hecho que desde 2009 la mayoría de los asalariados cubiertos por convenciones colectivas laboran en el sector público; en segundo lugar, las consecuencias políticas de la Gran Recesión y de los problemas presupuestales que han seguido; por ultimo, la galvanización de la derecha del Partido republicano posterior a la victoria de Obama, que ha contribuido a la derrota de los Demócratas en las elecciones de medio mandato de 2010. El artículo analiza enseguida la situación en el Wisconsin, donde la adopción de la muy contestada Ley 10 de 2011 se revela como un esfuerzo de parte de los Republicanos con el fin de explotar la crisis presupuestal para debilitar tanto el movimiento sindical como los Demócratas.

EN :

The Australian Labor government’s recognition of collective bargaining under its Fair Work Act 2009, and its efficiency drive from late 2011 across the Australian Public Service (APS), presented the Community and Public Sector Union (CPSU) with an opportunity to explore means of union renewal following a decade of conservative governments focused on union exclusion. An expanding budget deficit in 2011 placed considerable financial constraints on Australian government revenue. The Labor government increased the annual “efficiency dividend”, or across the board cuts in funding, from 1.5 per cent in May 2011 to 4 per cent in November 2011 as it attempted to achieve a budget surplus. This placed considerable pressure on agency management to remain within tight constraints on wage increases and to find budget savings, resulting in growing job losses from 2011. There was also considerable central oversight over bargaining outcomes throughout this bargaining round, with the Australian Public Service Commission (APSC) involved at all stages of the agreement-making process, to the frustration of many agencies and the CPSU. Nevertheless, throughout the 2011-12 bargaining round, the CPSU worked with its members to develop creative forms of industrial action, such as one minute stoppages in the Defence department. The union also mobilized an overwhelming majority of APS employees to vote “no” in response to initial offers put by agency managements. In addition, the CPSU focused on winning bargaining concessions in politically sensitive government agencies and then flowing these concessions to other agencies. Typical of this approach were the agreements reached in the Immigration department and Customs agency. Union recruitment activities over 2011 resulted in a substantial rise in membership and enhanced communications with members through workplace meetings, telephone and internet communications, and emails. Such union initiatives highlight the potential for enhanced union capacities and mobilization during a time of growing austerity.

FR :

Le Community and Public Sector Union (CPSU) australien a trouvé dans les politiques du gouvernement travailliste un tremplin pour enclencher un mouvement de renouvellement syndical. Deux facteurs contextuels ont contribué à cet essor. D’une part, le Fair Work Act de 2009 a redonné aux organisations syndicales un droit de cité dans les lieux de travail en favorisant la négociation collective comme méthode de détermination des conditions de travail. D’autre part, cet élan favorable a trouvé une impulsion dans les politiques d’austérité mises en oeuvre par le gouvernement travailliste afin de mater le déficit budgétaire provoqué par la crise financière de 2008. Le gouvernement travailliste a d’abord exigé des compressions des dépenses de 1,5 % pour ensuite les hausser à 4 % en novembre 2011. Le gouvernement fédéral a alors donné à la Australian Public Service Commission le mandat de superviser les négociations salariales de 2011 en même temps que diverses mesures d’austérité se soldaient par des coupures de postes au sein de la fonction publique fédérale australienne. Dans ce contexte, le CPSU a développé des stratégies innovatrices visant à faire pression sur les directions des agences et sur le gouvernement central. Cet article documente plusieurs de ces actions dans le but d’évaluer dans quelle mesure elles ont contribué au renouvellement de l’action syndicale. L’analyse des matériaux suggère que ces actions ont contribué à faire de la campagne de recrutement de nouveaux membres mise en oeuvre en 2011 un vif succès. L’utilisation des nouvelles technologies de communication, l’organisation de rencontres avec les membres sur les lieux de travail et des moyens de pression novateurs ont permis de rehausser les capacités d’action de ce syndicat. Le cas étudié démontre que même dans un contexte d’austérité budgétaire, les organisations syndicales peuvent améliorer leurs moyens d’action et de mobilisation.

ES :

La Community and Public Sector Union (CPSU) australiano ha encontrado en las políticas del gobierno laboralista un trampolín para iniciar un movimiento de renovación sindical. Estos factores contextuales han contribuido a este desarrollo. De un lado, el Fair Work Act de 2009 ha devuelto a las organizaciones sindicales un derecho de ciudadanía en los lugares de trabajo favoreciendo así la negociación colectiva como método de determinación de las condiciones de trabajo. De otro lado, este impulso favorable ha encontrado un apoyo en las políticas de austeridad puestas en obra por el gobierno laboralista con el fin de controlar el déficit presupuestal provocado por la crisis financiera de 2008. El gobierno laboralista ha primero exigido la compresión de 1,5% de los gastos para luego alzarlos de 4% noviembre 2011. Luego, el gobierno federal ha dado a la Australian Public Service Commision el mandato de supervisar las negociaciones salariales de 2011 al mismo tiempo que diversas medidas de austeridad se tradujeron en supresión de puestos dentro de la función pública federal australiana. En este contexto, la CPSU ha desarrollado estrategias innovadoras con miras a hacer presiones sobre las direcciones de agencias y sobre el gobierno central. Este artículo documenta varias de estas acciones con el objetivo de evaluar en qué medida estas han contribuido a la renovación de la acción sindical. El análisis de los materiales sugiere que estas acciones han contribuido al éxito rotundo de la campana de reclutamiento de nuevos miembros realizada en 2011. La utilización de nuevas tecnologías de comunicación, la organización de encuentros con los miembros en los lugares de trabajo y los medios de presión innovadores han permitido de realzar las capacidades de acción de este sindicato. El caso estudiado demuestra que incluso en un contexto de austeridad presupuestal, las organizaciones sindicales pueden mejorar sus medios de acción y de movilización.

EN :

That unions suppress employment growth among their employers has been such a ubiquitous finding that it has been dubbed “the one constant” in industrial relations research (Addison and Belfield, 2004). However, all of the empirical findings on which this conclusion is based come from data collected in 1998 or earlier, and the Canadian findings (Long, 1993) date from more than twenty-five years ago. Noting this, Walsworth (2010a) utilized data from the Statistics Canada Workplace and Employee Survey (WES) covering the period 1999-2005 to investigate the more recent magnitude of the employment growth suppression effect in Canada. He found that, compared to Long’s (1993) findings, the union employment suppression effect has apparently diminished in Canada. However, we note that Walsworth’s (2010a) analysis is not comparable to that conducted by Long (1993) in several ways. For example, Walsworth (2010a) did not segment his analysis by establishment size, or by industrial sector.

Moreover, Walsworth (2010a) attempted no analysis of the reasons behind a possible diminution in the union employment growth suppression effect, an omission that we address by examining employee earnings growth and the union wage premium as possible contributing factors. We analyze WES data collected during 2001-2006 and, like Long (1993), find important differences when segmenting our analysis according to establishment size, as the union employment suppression effect was evidenced in large manufacturing establishments, but not in smaller manufacturing establishments. However, unlike Long (1993), we also find important differences between the manufacturing sector and the service sector, where we find no union employment suppression effect among larger service establishments, and a significant positive union effect on employment growth among smaller service establishments—the first finding of a positive union employment growth effect in any context. Our analysis suggests that a declining union wage premium may have played a role in these results.

FR :

Que les syndicats aient contribué à supprimer la croissance de l’emploi dans les entreprises où ils étaient présents s’est révélée une observation tellement omniprésente qu’on a surnommé ce phénomène « la constante » dans la recherche en relations industrielles (Addison et Belfield, 2004). Toutefois, tous les résultats empiriques sur lesquels cette conclusion repose découlent de données colligées en 1998 ou avant, tandis que les résultats pour le Canada (Long, 1993) remontent à plus de vingt-cinq ans. Tenant compte de cela, Walsworth (2010a) a utilisé les données de l’enquête de Statistique Canada sur le milieu de travail et les employés (EMTE) couvrant la période 1999-2005 pour étudier la plus récente ampleur de l’effet de suppression d’emplois au Canada. L’auteur a observé, comparativement aux résultats obtenus par Long (1993), que l’effet de la baisse de l’emploi syndiqué avait apparemment ralenti. Nous notons toutefois que l’analyse de Walsworth (2010a) n’est pas comparable à celle menée par Long (1993) à plusieurs égards. Par exemple, Walsworth (2010a) ne ventile pas son analyse selon la taille des établissements, ni selon le secteur industriel. De plus, il n’a pas cherché à expliquer les raisons du ralentissement possible de l’effet de baisse de l’emploi syndiqué, une lacune que nous cherchons à combler en examinant deux facteurs potentiellement associés à un tel ralentissement, soit la croissance des gains d’emploi et l’avantage salarial des travailleurs syndiqués.

Pour ce faire, nous avons analysé les données de l’EMTE couvrant la période 2001-2006 et, comme Long (1993), nous avons observé d’importantes différences lorsque nous avons ventilé nos données pour fins d’analyse selon la taille des établissements, l’effet de la baisse de l’emploi syndiqué apparaissant dans les grands établissements manufacturiers mais pas dans les plus petits. Toutefois, contrairement à Long (2003), nous avons observé d’importantes différences entre le secteur manufacturier et celui des services avec l’absence d’un effet de baisse d’emploi syndiqué parmi les grands établissements de service, et un effet syndical significativement positif sur la croissance de l’emploi dans les établissements de service de plus petite taille – la première observation d’un effet positif de croissance de l’emploi syndiqué dans quelque contexte que ce soit. Notre analyse suggère qu’un déclin de l’avantage salarial des syndiqués peut avoir joué un rôle dans ces résultats.

ES :

Que los sindicatos hayan contribuido a suprimir el crecimiento del empleo en las empresas donde ellos estaban presentes, se ha revelado un observación tan omnipresente que se le ha dado el nombre de “la constante” en la investigación en relaciones industriales (Addison y Belfield, 2004). Sin embargo, todos los resultados empíricos sobre los cuales reposa esta conclusión derivan de datos recogidos en 1998 o antes, mientras que los resultados por Canadá (Long, 1993) remontan a más de veinticinco años. Teniendo esto en cuenta, Walsworth (2010a) ha utilizado los datos de la encuesta de Estadística Canadá sobre el medio de trabajo y los empleados (EMTE) que cubren el periodo 1999-2005 para estudiar los indicadores más recientes de la importancia del efecto de la supresión de empleos en Canadá. Comparativamente a los resultados obtenidos por Long (1993), el autor ha observado que el efecto de la disminución del empleo sindicalizado había aparentemente decelerado. Notamos sin embargo que el análisis de Walsworth (2010a) no es comparable al análisis realizado por Long (1993) sobre diferentes aspectos. Por ejemplo, Walswoth (2010a) no ventila su análisis según el tamaño de los establecimientos, ni según el sector industrial. Es más, él no ha buscado a explicar las razones de la posible disminución del efecto de baja del empleo sindicalizado, un vacío que nosotros buscamos a colmar examinando dos factores potencialmente asociados a tal disminución, es decir el aumento de los beneficios de empleo y la ventaja salarial de los trabajadores sindicalizados.

Para esto, hemos analizado los datos del EMTE que cubren el periodo 2001-2006 y, como Long (1993), hemos observado importantes diferencias cuando hemos ventilado los datos con el análisis según el tamaño de los establecimientos, lo que permite constatar el efecto de la baja del empleo sindicalizado en los grandes establecimientos manufactureros pero no en los mas pequeños. Sin embargo, al contrario de Long (2003), hemos observado importantes diferencias entre el sector manufacturero y el sector servicios constando así la ausencia de un efecto de baja del empleo sindicalizado en los grandes establecimientos de servicio, y un efecto sindical positivo significativo sobre el aumento del empleo en los establecimientos de servicios mas pequeños – la primera observación de un efecto positivo de crecimiento del empleo sindicalizado en cualquier contexto. Nuestro análisis sugiere que un descenso de la ventaja salarial de los sindicalizados puede jugar un rol en estos resultados.

FR :

La France se caractérise aujourd’hui par une forte proportion de salariés ayant des contraintes familiales et par un nombre élevé d’entreprises qui flexibilisent la durée et les horaires de travail : comment la diffusion de ces nouvelles contraintes temporelles affectent-elles les femmes, et plus particulièrement les mères ? Une typologie des conditions temporelles d’emploi des salariés français intégrant la durée du travail, la souplesse horaire dont bénéficie le salarié et la « localisation » de son temps de travail, construite à partir de l’enquête « Familles et employeurs » (Ined-Insee, 2004-2005), fait apparaître une surreprésentation des femmes dans les emplois les plus souples, mais aussi les plus contraignants temporellement, alors que l’effet de la présence d’enfant semble assez mineur.

Trois hypothèses sont testées pour expliquer les conditions temporelles d’emploi : la préférence des salariés pour des horaires de travail commodes, les caractéristiques productives des emplois et le rapport de force salarié-employeur. Les résultats montrent que le fait d’avoir de jeunes enfants n’est pas corrélé aux conditions temporelles d’emploi. Être une femme accroît la probabilité d’avoir des horaires hyper-souples (plutôt que standards contraints) et diminue la probabilité d’avoir des horaires longs souples et non standards contraints. L’hypothèse d’une sélection en fonction des préférences n’est pas confirmée par l’analyse alors que les exigences productives des emplois et des employeurs ainsi que le pouvoir de négociation des salariés exercent des effets significatifs et expliquent la surreprésentation des femmes dans les horaires fragmentés contraints.

EN :

In France, labour market flexibility continues to be one of the key issues in labour market reform. These changes occur in a labour market characterized by a high level of mothers’ participation rate. Flexibility based on working time and work schedules could result in a worsening of work-life balance conditions. How do women, and mothers, cope with these new temporal constraints? Do they manage to get family-friendly working time arrangements? This paper uses the first French survey on work-life balance (“Families and Employers”) to develop a typology of working time arrangements. The classification is based on a set of variables describing the duration and the scheduling of work with special attention given to the employee’s access to flexibility. The results show that women are over-represented in the most flexible category, but also in the least flexible category. Children have apparently no effect.

The paper tests three explanations of why working time arrangements could differ by gender: preferences for convenient work schedules, production constraints specific to occupations and/or industries, and bargaining power of workers. Being a woman increases the likelihood of having a “super-flexible” work schedule and decreases the probability of having “shifted-inflexible” or “long-flexible” schedules. Preferences for convenient schedules turn out to play no role while production constraints and bargaining power exert significant effects and explain why women are over-represented in “fragmented-inflexible” working time arrangements.

ES :

La Francia se caracteriza hoy en día por una fuerte proporción de asalariados con obligaciones familiares y por una cantidad elevada de empresas que flexibilizan la duración y los horarios de trabajo: ¿cómo son afectadas las mujeres, particularmente las madres de familia, por estas nuevas limitaciones relativas al tiempo de empleo? Una tipología de las condiciones relativas al tiempo de empleo de los asalariados franceses que incluyen la duración del trabajo, la flexibilidad horaria que el asalariado beneficia y la “localización” de su tiempo de trabajo, construida a partir de la encuesta “Familias y empleadores” (INED-INSEE, 2004-2005), pone en evidencia una sobrerrepresentación de las mujeres en los empleos mas flexibles pero también en los más restrictivos e cuanto al tiempo de empleo ; de otro lado, el efecto de la presencia de un hijo parece menor.

Tres hipótesis son examinadas para explicar las condiciones relativas al tiempo de empleo: la preferencia de los asalariados por horarios cómodos, las características productivas de los empleos y la correlación de fuerza asalariado-empleador. Los resultados muestran que el hecho de tener hijos de tierna edad no está en correlación con las condiciones relativas al tiempo de empleo. Ser una mujer aumenta la probabilidad de tener horarios híper-flexibles (en lugar de horarios estándar restrictivos) y disminuye la probabilidad de tener horarios largos flexibles y no estándar restrictivos. La hipótesis de una selección en función de preferencias no fue confirmada por el análisis; por otro lado, las exigencias productivas de los empleos y de los empleadores y el poder de negociación de los asalariados ejercen efectos significativos y explican la sobrerrepresentación de las mujeres en los horarios fragmentados limitativos.

FR :

La théorie de l’action raisonnée et les modèles du roulement volontaire ont toujours considéré l’intention de quitter son emploi pour un autre employeur comme le meilleur prédicteur du roulement de personnel. Cependant, dans les faits, les employés disposent de deux autres options, à savoir progresser vers un autre emploi au sein de leur entreprise (roulement interne) ou encore rester dans leur emploi actuel pour une certaine période. Dans une perspective de prévention du roulement, la recherche aurait avantage à identifier des profils d’intentions en fonction de ces trois options. La présente étude vise à vérifier si les employés présentent des profils d’intentions différents et si leur satisfaction au travail, leurs comportements de recherche d’emploi et les taux de roulement volontaire et interne diffèrent selon ces profils.

L’analyse des résultats recueillis auprès de 434 agents issus de trois centres d’appels suggère l’existence de quatre profils d’intentions à peu près équivalents en nombre : (1) rester dans l’emploi actuel (forte intention de rester dans l’emploi actuel, faible intention de progresser à l’interne et faible intention de quitter à l’externe); (2) rester en attendant de progresser (forte intention de rester dans l’emploi actuel, mais forte intention de progresser à l’interne et faible intention de quitter à l’externe); (3) priorité à la progression (faible intention de rester dans l’emploi actuel, forte intention de progresser à l’interne et faible intention de quitter à l’externe); (4) priorité à la mobilité (faible intention de rester dans l’emploi actuel, forte intention de progresser à l’interne et de quitter à l’externe).

Les résultats de l’étude montrent que ces quatre profils d’intentions présentent des niveaux de satisfaction au travail et des comportements de recherche d’emploi différents. De même, les taux de roulement volontaire du personnel et le taux de roulement interne, mesurés un an plus tard, diffèrent selon les profils d’intentions.

EN :

The theory of reasoned action and voluntary turnover models have always regarded the intention to terminate employment in order to go to another employer as the best predictor of turnover. However, in practice, employees have two other options: to move to another job within the same company (internal turnover) or stay in their current job for an indefinite period. From the perspective of turnover prevention, it would be advantageous if research would identify intention profiles according to these three options. This study aims to explore the different intention profiles of employees and whether job satisfaction, job-search behaviour and rates of voluntary and internal turnover differ according to these profiles.

The analysis of results collected from 434 agents from three call centres suggests the existence of four intention profiles, which are about equal in number: (1) Stay in present job (strong intention to remain in current job, low intention to progress internally and low intention to leave for a job externally); (2) Stay whilst waiting to progress (strong intention to remain in current job, but strong intention to progress to a job internally and low intention to leave for a job externally); (3) Priority is to progress (low intention to stay in current job, strong intention to progress internally and low intention to leave for an external job); (4) Priority is to move on (low intention to stay in current job, strong intention to progress internally and leave for a job externally).

The results of the study show that these four intention profiles reveal different levels of job satisfaction and job-search behaviour. Similarly, the rates of voluntary staff turnover and internal turnover vary according to the intention profile.

ES :

La teoría de la acción razonada y los modelos de rotación voluntaria siempre han considerado la intención de dejar su empleo por otro empleador como el mejor predictor de rotación de personal. Sin embargo, en realidad, los empleados disponen de dos otras opciones, esto es, progresar hacia otro empleo en la misma empresa (rotación interna) o continuar en su puesto actual por un cierto periodo. En una perspectiva de prevención de la rotación, la investigación debería identificar los perfiles de las intenciones en función de estas tres opciones. El presente estudio pretende verificar si los empleados presentan perfiles de intenciones diferentes y si su satisfacción del trabajo, sus comportamientos de búsqueda de empleo y las tasas de movimiento voluntario e interno difieren según estos perfiles.

El análisis de los resultados provenientes de 434 agentes de tres centros de llamadas sugiere la existencia de cuatro perfiles de intenciones mas o menos equivalentes en cantidad: (1) continuar en el empleo actual (fuerte intención de continuar en el empleo actual, baja intención de progresar al interior y baja intención de partir al exterior); (2) continuar esperando progresar (fuerte intención de continuar en el empleo actual, pero fuerte intención de progresar al interior y baja intención de partir al exterior); (3) prioridad a la progresión (baja intención de continuar en el empleo actual, fuerte intención de progresas al interior y baja intención de partir al exterior); (4) prioridad a la movilidad (baja intención de continuar en el empleo actual, fuerte intención de progresar al interior y de partir al exterior).

Los resultados del estudio muestran que estos cuatro perfiles de intenciones presentan de niveles de satisfacción del trabajo y de comportamientos de búsqueda de empleo diferentes. Igualmente, las tasas de movimiento voluntario del personal y la tasa de movimiento interno, medidos un año más tarde, difieren según los perfiles de intenciones.