EN :

This study examines the links between personality and the relative attraction of various total rewards components. A survey approach is adopted, with 967 individuals completing a questionnaire. These individuals are currently employed. Results show that, after controlling for the effects of several demographic variables, “Big-Five” personality traits do affect individuals’ attraction to the following total rewards components: quality of work and of social relationships, development and career opportunities, variable pay, indirect pay, flexibility of working conditions, and prestige. Among Big-Five personality traits, openness to experience best predicts the relative importance employees give to the various total rewards components.

FR :

L’attraction du personnel représente un défi croissant pour les employeurs en raison des multiples changements environnementaux. Dans un tel contexte de concurrence sur le marché de l’emploi, la gestion de la rémunération constitue un levier important d’attraction des employés (Ermel et Bohl, 1997). En effet, pour mieux concurrencer sur le marché de l’emploi, les employeurs doivent proposer des conditions de travail plus compétitives, plus distinctives et plus susceptibles de répondre aux attentes du personnel recherché. Pour relever le défi de l’attraction du personnel, un nombre croissant d’employeurs cherchent a identifier, déployer et communiquer une stratégie ou une philosophie de « rémunération totale » (total rewards) prenant en considération une diversité de composantes comme le salaire, les avantages sociaux, les possibilités de formation et de carricre, les aménagements flexibles, etc. (Mercer, 2007). Du coté des employés, des enquztes confirment que les personnes prennent leurs décisions d’emploi en considérant diverses composantes de la rémunération totale : salaire, défis, développement des compétences, conciliation travail-famille, contenu du travail, avantages sociaux, climat de travail, qualité de supervision, etc. (p. ex., Feldman et Arnold, 1978; Foote, 1998; IPSOS-Reid, 2000).

S’appuyant sur la perspective des dispositions personnelles, la présente recherche innove en explorant les liens entre la personnalité et l’attrait de diverses composantes de la rémunération totale. Plus précisément, cette recherche a pour objectif de répondre a la question de recherche suivante : Comment les traits de personnalité des individus influencent-ils l’importance qu’ils accordent a diverses composantes de la rémunération totale lors du choix d’un emploi ? Au cours des dernicres années, les études ont confirmé des liens entres les traits de personnalité des employés et leurs attitudes et comportements, particulicrement la performance au travail (Mount et Barrick, 1995). Ainsi, et tel qu’exprimé par Barber et Bretz (2000), étant donné l’importance de cibler les différences individuelles qui ont un effet sur les organisations, il apparait approprié d’en savoir plus sur la manicre dont différentes composantes de la rémunération peuvent faciliter ou empzcher l’attraction de personnes ayant des traits de personnalité particuliers. Plusieurs auteurs ont précisément exprimé le besoin d’analyser l’incidence des traits de personnalité sur les préférences a l’égard des caractéristiques des emplois (p. ex., Schneider, 1987; Schneider, Goldstein et Smith, 1995).

Une enquzte en ligne comprenant les items de l’étude a eu lieu en mai et juin 2006 auprcs d’un échantillon aléatoire représentant 50 % des affiliés de l’Ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles agréés du Québec, soit 2 945 personnes. Au total, 967 personnes ont complété le questionnaire, soit un taux de réponse de 32,84 %. Les participants étaient invités a indiquer jusqu’a quel point les différentes caractéristiques présentées avaient joué un role dans leur décision d’accepter l’emploi qu’ils occupaient actuellement. Une analyse factorielle sur l’importance accordée a 30 composantes de la rémunération a permis de regrouper ces dernicres en huit grands facteurs : la qualité du travail et des relations, la rémunération variable, la rémunération indirecte, les possibilités de développement et de carricre, la flexibilité des conditions de travail, le prestige de l’emploi, les gratifications et la charge de travail. Le modcle du Big-Five a été utilisé pour mesurer les cinq traits de personnalité fondamentaux : méticulosité (conscientiousness), extraversion, conscience des autres (agreeableness), équilibre émotionnel (emotional stability) vs. névrotisme, et ouverture a l’expérience (openness to experience). 

Nos résultats montrent qu’une fois l’effet des huit variables de controle pris en compte (age, sexe, nombre de personnes a charge, expérience de travail, le niveau de scolarité ou le dernier diplome, salaire, ancienneté dans l’organisation, taille de l’organisation), les traits de personnalité des individus contribuent a expliquer une partie significative supplémentaire de la variance de l’importance accordée a six des huit composantes de la rémunération totale étudiées et ce, dans les proportions suivantes : le contenu du travail et les relations interpersonnelles (Δ R² = 7 %), les possibilités de développement et de carricre (Δ R² = 4 %), la rémunération variable (Δ R² = 2 %), la rémunération indirecte (Δ R² = 2 %), la flexibilité des conditions de travail (Δ R² = 2 %), et le prestige (Δ R² = 2 %).

Notre étude montre que l’ouverture a l’expérience est le trait de personnalité le plus (positivement) lié a l’importance accordée aux diverses composantes de la rémunération totale, soit la flexibilité des conditions de travail, les possibilités de développement et de carricre, la rémunération variable, le contenu du travail et les relations interpersonnelles, et les gratifications. La « conscience des autres » comme trait de personnalité est significativement liée a l’importance accordée a deux composantes de la rémunération totale : la qualité du travail et des relations et la rémunération indirecte. Les trois autres traits de personnalité ne sont liés chacun qu’a l’importance d’une seule composante de la rémunération totale : la « méticulosité » avec la rémunération indirecte, l’« extraversion » avec la qualité du travail et des relations et le « névrotisme » avec le prestige de l’emploi.

Finalement, la faible contribution des traits de personnalité a l’attractivité pereue des composantes de la rémunération totale alimente le débat actuel sur l’usage des tests de personnalité, certains auteurs doutant de leurs retombées pratiques dans la prédiction de la performance au travail, alors que d’autres persistent a les considérer pertinents a cette fin. Aprcs avoir traité des limites de l’étude, des avenues de recherche sont proposées aux chercheurs désireux de mieux comprendre l’attrait envers les composantes de la rémunération totale ou encore, de mieux gérer les composantes de la rémunération pour attirer les meilleurs talents.

ES :

Este estudio innova al analizar los vínculos entre la personalidad de los individuos y su respectivo interés por los diferentes componentes de la remuneración total. Los datos compilados por cuestionario aplicado a 976 personas muestran que, después haber controlado por el efecto de varias variables demográficas, los rasgos de personalidad del “Big-Five” contribuyen a explicar una parte significativa de la varianza de la importancia acordada a los componentes de la remuneración total : calidad del trabajo y de las relaciones, posibilidades de desarrollo y de carrera, remuneración variable, remuneración indirecta, flexibilidad de las condiciones de trabajo y prestigio. La abertura a experimentar constituye el rasgo de personalidad du “Big-Five” que permite de predecir mejor la importancia acordada a los componentes de la remuneración total estudiados.

FR :

Ce travail vise à comprendre comment des intérimaires subissant ce statut y font face. Il apparaît que confrontés à une situation vécue comme stigmatisante, ces salariés réagissent de façon différente selon les raisons qui les ont conduits vers le travail temporaire, selon les ressources qu’ils parviennent à mobiliser pour définir et poursuivre différents objectifs et, en partie au moins, selon la durée de leur passage dans cette forme d’emploi. Trois réponses émergent : la résignation, la résilience et l’adaptation. Loin des schémas explicatifs unidimensionnels valorisant un précaire contraint ou acteur de son développement de carrière, cette recherche suggère une réaction au travail contingent subi qui questionne les différents modèles de coping, c’est-à-dire de stratégies adaptatives.

EN :

Insecure and discontinued work has spread significantly in France and in other developed industrialized countries over the last thirty years. A significant number of employees are experiencing precarious employment, for lack of finding a secure job which remains a strong social norm in France. This situation of imposed insecurity is to be found in particular in temporary employment and concerns two million employees in France, predominantly low-skilled or unskilled young people.

Many studies tend to show that low-skilled contingent workers accept their situation very passively, having no real means to do anything about it, waiting for the situation to improve. On the other hand, in contrast, one can find the description of self-willed, better skilled, mobile workers who implement strategies including chosen mobility to develop their employability, helped by their independence and their ability to diversify their competencies. In spite of the relevance of this dichotomy that enables us to characterize two typical situations, it has a downside which is to assume that involuntary contingent workers have almost no room at all for maneuver.

We have tried to understand to what extent low-skilled, involuntary contingent workers get organized to make do with and face up to their difficulties. We then tried to distinguish how they reacted, the strategies and the tactics they adopted to put up with their situation, and if need be, how they tried hard to turn it around to their benefit.

We carried out a field survey in the Paris area among 16 temporary work agencies belonging to three large temporary work companies and an SME in the sector to collect data that would enable us to know more about the subject. Resorting to semi-directive interviews, in situ observations, and questionnaires put to temporary workers as well as to the permanent employees of the agencies that employed them, we identified three types of response to the constraint on the part of low-skilled workers.

The first type of response was adjustment, and corresponded to constructive acceptance of the situation the worker was confronted with, by trying to optimize the conditions in which it was experienced; the objective was to force the constraint to find a way out. The worker displayed conspicuous good will, as well as permanent cooperation with the agency during his assignment to serve this adjustment, aimed at showing that he was a good and reliable contingent worker even if his main objective was to become a good stable employee.

The second type of response was resilience and consisted in doing everything in order not to give up in the face of difficulties, acting with a view to attempting to access stable employment which was the permanent hope. The worker tried to respond to the constraint so as to create an opportunity for development. This posture often involved a twofold refusal of being victimized as a contingent worker on the one hand, and being trapped in this status on the other. This translated into asserting the reasons for and objectives of resorting to temporary work presented as a moment in one’s career that was accepted if not really chosen, and during which the worker refused to be the victim of circumstances. This positive re-interpretation led to the adoption of active individual tactics.

The third type of response was resignation and defined the position of those who felt unable to react to the constraint imposed on them and which generated a lot of suffering. The wide gap between the stable employment they aspired to and the durable job insecurity they suffered put these workers in front of a gap between expectations that could only be coped with by being on the defensive. This frequently led, often after many years, to a passive approach similar to a descent into despair.

In quite a few cases, we noticed a scenario in which the three attitudes appeared successively: adjustment, which often characterized the first phase, was followed by a phase of resilience during which the worker tried to get organized so as to hold out without suffering too much, followed by resignation when the time spent in contingent work lasted and generated the feeling that one was trapped within precariousness, from which one increasingly felt unable to escape. However, this succession did not take place systematically in this order; neither did it affect all the career paths of the contingent workers studied.

Available professional capital (experiences, acquired experience) and social capital (support, know-how) as well as socio-demographic (age, ethnic origin) and family (parents, spouses able or not to provide emotional and material support) characteristics were elements that were often correlated with the level of reactivity and, in particular, the ability to avoid falling into depression. There again, however, it was difficult to establish very recurrent causality links

On the other hand, however, it appeared possible to assert that the duration of contingent work suffered and the fact of being stuck in a position which one hoped would be temporary gradually atrophied the ability of many actors to act with a minimum of room for maneuver and often reduced them to being less efficient agents before sometimes turning them into agents in search of collective reasons that accounted for their situation and their helplessness in escaping from it.

ES :

Este trabajo se propone comprender cómo los trabajadores temporales bajo este estatuto hacen frente a la situación. Confrontados a una situación vivida como estigmatizante, estos trabajadores reaccionan de manera diferente según las razones que les han conducido hacia el trabajo temporario, según los recursos que logran movilizar para definir y conseguir diferentes objetivos y, al menos en parte, según la duración de su pasaje en este tipo de empleo. Tres respuestas emergen: la resignación, la resilianza y la adaptación. Lejos de los esquemas explicativos unidimensionales que valorizan un trabajador precario obligado o actor del desarrollo de su carrera, esta investigación sugiere una reacción al trabajo eventual no deseado que cuestiona los diferentes modelos de “coping”, es decir de estrategias adaptativas.

EN :

This article proposes a study of the violation of contract process through a case study. The study is based on a discourse of the union, SUD Michelin, which is contrasted both with those of another union, the CFE-CGC Michelin and of the senior management of the corporation. The results highlight the possibility of applying Morrison and Robinson’s (1997) Psychological Contract Violation model at the social contract level. The emotional reactions appearing in the literature, which are associated with contract violations, can be seen in the union discourse of the SUD. The other union does not perceive any breach of contract. These differences may be attributed to the very nature of social contracts—relational in the first case, and more balanced in the second.

FR :

La relation d’emploi est affectée par les politiques de gestion des ressources humaines des grandes entreprises qui, en conduisant des restructurations, multiplient les cas de rupture et de violation du contrat psychologique. On peut en fait distinguer quatre types de contrat qui sont présentés. Le contrat psychologique se situe au niveau individuel. Il repose sur l’expérience directe de l’individu. Il est donc idiosyncrasique. Le contrat normatif relie les individus et leur donne une compréhension commune des évènements. Le contrat tacite fait référence aux observateurs extérieurs qui interprètent les contrats que d’autres ont conclu. Enfin, le contrat social représente le contexte sociétal qui permet de comprendre les contrats psychologiques individuels. Les influences entre ces différents types de contrat sont multiples. Les contrats psychologiques sont enracinés dans des principes universels compatibles avec la perspective du contrat social tandis que les contrats psychologiques contribuent à construire le contrat normatif et le contrat social. En étudiant le discours syndical, nous proposons une approche par le contrat social. En effet, le discours du syndicat d’une entreprise est aussi le reflet du discours plus général des syndicats dans la société. La vision idéalisée des relations (contrat social) est véhiculée notamment par le discours syndical et peut avoir une influence sur le contrat normatif et le contrat psychologique. La nature de ces contrats peut être transactionnelle (fondée sur l’échange économique) ou relationnelle (échange social). La nature de l’échange économique est spécifiée, tandis que celle de l’échange social ne l’est pas, ce qui confère un rôle important à la confiance dans ce dernier type d’échange, sachant que les deux termes transactionnel et relationnel peuvent être considérés comme aux deux extrémités d’un continuum contractuel.

Nous faisons l’hypothèse que le processus de violation de contrat, qui a été étudié au niveau du contrat psychologique, peut être transposé au niveau du contrat social. Ce processus, qui permet de distinguer la rupture de la violation de contrat, est présenté. La rupture du contrat intervient lorsqu’un employé perçoit que l’organisation a échoué dans l’accomplissement d’une ou de plusieurs obligations qui avaient fait l’objet d’une promesse préalable. Lorsque ces perceptions entraînent des réactions émotionnelles intenses, on parlera de violation de contrat. À partir des travaux sur les syndicats, les quatre réponses possibles à une violation de contrat sont examinées. L’option « exit » consiste pour les membres d’une organisation à la quitter, tandis que l’option « voice » se traduit par l’expression de l’insatisfaction directement auprès de la direction. Le silence est une forme de non-réponse. Il peut impliquer le pessimisme, le fait de croire qu’il n’y a pas d’alternatives crédibles. Mais le silence peut aussi être l’expression de la loyauté, « loyalty », le fait d’être optimiste et d’attendre que les conditions s’améliorent. Le manquement ou le désintérêt, « neglect », est une forme de réponse complexe. Elle peut inclure le fait de manquer à ses devoirs ou même correspondre à des comportements contreproductifs.

La partie empirique repose sur l’analyse du cas de l’entreprise Michelin, géant mondial du pneumatique. L’analyse est fondée sur le discours du syndicat SUD-Michelin, organisation qui s’inscrit dans la mouvance contestataire du paysage syndical français. Ce discours est mis en parallèle à la fois avec le discours d’un autre syndicat, la CFE-CGC Michelin, qui a un positionnement très éloigné, réformiste, et avec celui de la direction de cette entreprise. L’analyse documentaire porte sur l’ensemble des tracts diffusés en 2005, 2006 et au début de l’année 2007 par ces deux centrales syndicales, ainsi que sur un rapport d’activité de l’entreprise couvrant la même période. L’analyse statistique des données textuelles, à l’aide du logiciel WordMapper, a été utilisée en appui pour opérer une fouille approfondie des documents. Cette méthode a permis d’identifier les différents thèmes et sous-thèmes présents dans les documents analysés et a conduit à une focalisation sur un événement particulièrement important dans le discours du syndicat SUD : la restructuration de l’usine Michelin de Poitiers (France, département de la Vienne). Cet outil d’analyse textuelle a également permis la recherche des mots « signifiants », reflétant des réactions émotionnelles. Le champ sémantique de ces mots, qui renvoyait presque toujours à l’usine de Poitiers, a permis de mettre au jour des éléments relevant du processus de comparaison et du processus d’interprétation de la rupture puis de la violation du contrat. L’étude approfondie des tracts de SUD-Michelin fait apparaître une perception de violation de contrat qui est présentée en prenant appui sur des extraits de tracts. L’analyse intègre la chronologie des évènements et permet ainsi de faire apparaître la progressivité du processus de rupture du contrat. Les résultats soulignent la transposition possible du modèle de violation du contrat psychologique de Morrison et Robinson (1997) au niveau du contrat social. La violation de contrat n’est pas perçue par le syndicat CFE-CGC qui tient un discours plus proche de celui de la direction, conforme à son positionnement réformiste dans le paysage syndical français et aux résultats obtenus sur des corpus de discours syndicaux. Ces différences peuvent être expliquées par la nature du contrat social. Le contrat social du syndicat SUD-Michelin est relationnel, centré sur la sécurité de l’emploi. Le contrat social de la CFE-CGC semble moins relationnel, plus équilibré. Les spécificités positives (mots sur-employés) et les spécificités négatives (mots sous-employés) montrent que les différences de discours entre les syndicats au niveau de l’entreprise reflètent plus largement leurs différences de discours au niveau national. Ces éléments mettent en évidence le fait que le discours dépend du contrat social et peut contribuer à construire un contrat normatif qui pourra avoir une influence sur le contrat psychologique.

ES :

Este artículo propone estudiar el proceso de violación de contrato a través de un estudio de caso. El análisis se basa en el discurso del sindicato Sud Michelin, que es visto en paralelo a la vez al discurso de otro sindicato, la CFE-CGC Michelin y al de la Dirección de esta empresa. Los resultados enfatizan la transposición posible del modelo de violación del contrato sicológico de Morrison y Robison (1997) a nivel del contrato social. Las reacciones emocionales asociadas en la literatura a la violación de contrato se encuentran en el discurso sindical Sud. La violación de contrato no es percibida por el otro sindicato. Estas diferencias pueden ser explicadas por la naturaleza del contrato social, relacional en el primer caso, más equilibrada en el segundo caso.

FR :

Cet article s’intéresse à la question des relations d’emploi durables et se propose de démontrer la pertinence du paradigme du don/contre-don de Mauss (2003) pour lire et comprendre les réglages de ces relations et l’engagement des individus inscrits à l’intérieur. Il étudie, à partir d’une recherche de type ethnographique et inductive menée au sein de l’entreprise France Télécom, les moteurs et les ressorts de l’engagement durable des acteurs dans un contexte où les conditions initiales d’entrée dans la relation ont été modifiées par les restructurations de l’entreprise. En s’appuyant sur les résultats de l’enquête, il témoigne de la force explicative des thèses de Mauss et de leur intérêt pour la GRH, en montrant comment celles-ci complètent les approches managériales traditionnelles et redéfinissent les conditions d’efficacité des politiques d’accompagnement proposées par l’entreprise.

EN :

There is much research into occupations, and a growing marked interest in what are called “new careers.” These new careers, which are defined in relation to traditional occupations, are typified by lower loyalty and less attachment to the employer on the part of the employee. There are various factors that account for this. From a sociological viewpoint, modern workers tend to need to give a sense to their professional life and so, depending on the moment and their desires, they change organization and accumulate diverse experiences over the course of their career. Economically, with the ubiquity of corporate restructuring and organizational change, employees aim to protect themselves from the risk of redundancy having come to the realization that jobs for life no longer exist. These changes correspond to a new, more contractual and more rational, psychological relationship between the individual and the organization. This means that in the new areas of exchange, loyalty and reciprocity are maintained through the synchronous realization of expectations. As a result, attachment to the organization and emotional investment are weaker than was the case in the past.

While being both justified and pertinent, the above mentioned research engenders a particular viewpoint. Through a certain prioritization, this research has lead to an almost total neglect of research into single-employer careers and into long-term employment relationships which were historically the basis of an employee’s relation with the organization. Although single-employer careers have not disappeared, it must be admitted that nowadays they have taken on a new form. Internal reorganization and permanent changes have contributed to a redefinition of the conditions of long-term employment relationships. They also contribute to the modification of the rules of involvement and the transformation of the relationship between contribution and remuneration. This leads to the question of the longevity of the commitment of those who choose to stay with one organization. It is to this rarely investigated question that this article is addressed.

This article analyses the sustainable employment relationship in order to understand the motives for the commitment of the actors engaged in such a relationship. The study is based on an ethnographic survey which was conducted over fifteen months within the firm France Telecom. Over the last fifteen years, this firm has undergone major restructurings which has had as a result that the firm’s employees work in a professional and social framework that is different from the one in place when they joined the company. The legal status, the meaning given to their work, the values as well as the job itself have all been redefined to match the new obligations of the organization. Classic management approaches consider that undergone changes in conditions induce hitches or even a rupture of the psychological contract. They also show that these hitches in the exchanges between employer and employee go along with negative consequences on the employees’ commitment, their loyalty, their social behaviour, and their performance (Delobbe et al., 2005). Studies on the psychological contract have mainly highlighted the fact that, under such circumstances, most employees resign. Our research seeks to understand what causes employees to maintain their involvement even when their employment conditions have been radically redefined. To do this, we start with the paradoxes seen in our study. At France Telecom, even when those involved have undergone professional reorientation, moving them away from their previous experiences, none of them wish to leave the company. The behaviour of the individuals and the performance of the company show a strong commitment to the company and to the work on the part of the employees. The inductive survey reveals that the reasons for a lasting/long-term commitment are grounded in and protected by the history of the relationship that links the employees to the firm (primary socialization, protection of traditional values, behaviour standards, social dependence) and also by a great number of mixed features that are specific to lasting/long-term employment relationships (strong identity roots, affection for the firm, etc.). The paradigm of gift/counter-gift (don/contre-don) and of the social phenomenon initiated by Marcel Mauss (1923–1924) is used here to analyze this type of relationship. This paradigm allows us to take into account the complexity of the relationship, the dynamics of the different features considered and, most importantly, the role of the lasting/long-term interaction between the employee and the particular context of the relationship. Moreover, it allows us to better understand the issues raised by reorganization for those involved. Using the results of the survey, the article confirms that Mauss’ gift/counter-gift paradigm is relevant to the analysis and understanding of lasting/long-term employment relationships. It also proves that Mauss’ theories are particularly illuminating and of a great interest for human resource management, showing that they complement the traditional management approaches as they define new conditions for the support programmes implemented by the firm in order to be efficient. In this article, we put forward the concept of a “chain giving.” This concept emphasizes the overall and historic dimensions of the relation with the enterprise. It encourages the measurement of all the implications involved in long-term employment relationships (professional, personal and social implications) and their incorporation into managerial decision making. This concept can bring us a clearer reading of the expectations of the individual, comprehension of the paradoxes observed at the workface and a deepening of our understanding of reactions to changes put in place by organizations.

ES :

Este artículo se interesa a la cuestión de las relaciones de empleo durables y se propone demostrar la pertinencia del paradigma del don/ contra – don de Mauss (2003) para leer y comprender los reglajes de esas relaciones y la implicación de los individuos inscritos al interior. A partir de una investigación de tipo etnográfica e inductiva llevada a cabo en la empresa France Telecom, se estudia los motores y los resortes de la implicación durable de los actores en un contexto donde las condiciones iniciales de entrada en la relación han sido modificadas por las restructuraciones de la empresa. Apoyándose en los resultados de la encuesta, el estudio testimonia de la fuerza explicativa de las tesis de Mauss y de su interés para la GRH, mostrando cómo ellas se completan los enfoques de gestión tradicionales y redefinen las condiciones de eficacidad de las políticas de acompañamiento propuestas por la empresa.

FR :

Cette recherche vise à aider à la compréhension de l’implication organisationnelle des salariés contingents grâce au cadre de la justice organisationnelle. Elle repose sur une étude empirique par questionnaire réalisée auprès de 183 salariés permanents et 71 contingents, embauchés pour une durée déterminée. Nos résultats démontrent le pouvoir explicatif des perceptions de justice sur l’implication. Ils soulignent la sensibilité des salariés contingents à la façon dont ils sont traités dans l’organisation et montrent que les entreprises n’ont pas intérêt à considérer les salariés contingents comme une main-d’oeuvre périphérique, peu encline à s’engager dans l’organisation. Sur la base des analyses effectuées, l’article propose une réflexion sur les effets du statut d’emploi et en tire des implications managériales.

EN :

The traditional work relationship performed on a full-time basis with a single employer is tending to lose its hegemony. Polivka and Nardone (1989) defined these new work arrangements as contingent in opposition to permanent work positions. According to these researchers, contingent work includes “any job in which an individual does not have an explicit or implicit contract for long-term employment and one in which the minimum hours can vary in a non-systematic way” (1989: 11). Traditionally, contingent work includes part-time work, temporary work, “in-house” temporary arrangements and independent work. Today, these forms of employment represent a significant and growing proportion of the workforce in western countries.

This research is dedicated to “in-house” temporary workers in the French context. Indeed, little research has dealt with this subject (Connely and Gallagher, 2004). The behaviours of this type of workers are quite unknown. Moreover, Conway and Briner (2002) point out that research which focuses on contingent work does not often use an explicit theoretical framework which may be helpful in understanding the organizational behaviours of contingent workers. In line with their recommendations, this study aims to identify the role of organizational justice on contingent workers’ organizational commitment and to show if established relationships are similar according to employment status (i.e., contingent or permanent).

On the one hand, organizational justice perceptions have significant effects on several attitudes and behaviours (Colquitt, 2001) but this effect has rarely been tested on contingent workers. On the other hand, the employment status is likely to have an influence upon the relationships between organizational justice and organizational attitudes and behaviours. Moreover, according to the fairness heuristic theory (Lind, 2001) which describes the shaping of justice judgments and their use, it seems that a fixed-term relationship with the organization may lead contingent workers to focus primarily on the interactional aspects of their organizational treatment.

This research is based on an empirical study carried out with a sample of 181 permanent employees and 71 contingent employees in French private clinics. The moderator effect of work status was tested with hierarchical regression analysis. The results partially support the predictions. However, they show the significant effects of justice perceptions on commitment, in the case of permanent workers, as had been already demonstrated in previous research, but also in the case of contingent workers, which has been less shown, especially for “in-house” temporary workers and in the French context. Nevertheless, the results show a moderator effect for work status on the relationship between informational justice and commitment.

Several observations are drawn from these results. First of all, the results demonstrate that contingent workers are sensitive to the treatment they experience within their organization and that it influences their commitment as well as is the case for permanent workers. Therefore, organizational commitment of the permanent and contingent workers is significantly and positively influenced by their distributive, procedural and interactional justice perceptions. Secondly, the effects of informational justice are different according to job status. Indeed, the effect of informational justice is weaker in the case of contingent workers than in the case of permanent workers.

These results present theoretical and practical interest. Firstly, they support and extend the predictive power of organizational justice upon commitment, mainly established in the context of traditional work. Thus, the organizational justice framework seems to be useful for the analysis of a non standard employment relationship. Moreover, this kind of employment arrangement may not be seen as an economic one as long as contingent workers seem to value the social aspects of their relationships with their organization. Secondly, our results show that according to the type of employment relation, the effects of justice perceptions may be different, even if this difference is marginal. For this reason, organizations could have an interest in implementing differentiated management of their workforce according to work status. We believe that the nature of the detected moderator effect does not decrease the importance of informational justice perceptions. It rather underlines the inappropriateness of the information given to contingent workers. Trombetta and Rogers (1998) have put the emphasis on this information and its appropriateness upon the organizational commitment of nurses and nursing auxiliaries. Thus, it seems of great importance to make sure that the explanations and information delivered to contingent workers are accurate and relevant. We also believe that our results reinforce the role of the direct supervisor. Because the direct supervisor is in charge of the integration of contingent workers within the service or the team, these supervisors have a key role. It could be necessary to make them aware of this. Therefore, the organizations which use contingent work arrangements should implement a specific human resource management approach in order to reap the benefits of quantitative work flexibility.

ES :

Esta investigación pretende ayudar a la comprensión de la implicación organizacional de los asalariados eventuales gracias al enfoque de la justicia organizacional. Se basa en un estudio empírico por cuestionario realizado con 183 asalariados permanentes y 71 eventuales, contratados por un tiempo determinado. Nuestros resultados demuestran el poder explicativo de las percepciones de justicia sobre la implicación. Sobresale la sensibilidad de los asalariados eventuales respecto a la manera como son tratados en la organización y se muestra que las empresas no tienen interés en considerar los asalariados eventuales como mano de obra periférica, no muy favorable a comprometerse con la organización. Sobre la base de los análisis efectuados, el artículo propone una reflexión sobre los efectos del estatuto de empleo y deduce las implicaciones para la gestión.