EN :

Health sector reform of the 1990s affected most health care workers in Ontario and in other provinces. As a result of organizational changes, many workers experienced work intensification. This paper examines the associations between work intensification, stress and job satisfaction focusing on nurses in three teaching hospitals in Ontario. Data come from our 2002 survey of 949 nurses who worked in their employing hospital since the early 1990s when the health sector reform era began. Results show that nurses feel their work has intensified since the health sector reform of the 1990s, and work intensification contributed to increased stress and decreased job satisfaction. Results provide empirical support to the literature which suggests that work intensification has an adverse effect on workers’ health and well-being, and work attitudes.

FR :

Les changements organisationnels apportés dans les années 80 et 90 ont contribué à l’intensification du travail dans les pays industrialisés (Green, 2004; Lapido et Wilkinson, 2002). Des recherches effectuées dans des pays européens et sept pays membres de l’OCDE démontrent que la satisfaction au travail est stable ou en déclin (Clark, 2005) et que l’intensification du travail est l’un des facteurs contribuant au déclin de la satisfaction au travail (Green et Tsitsianis, 2005). Au Canada, aucune étude ne s’est intéressée au lien entre la satisfaction au travail et l’intensification du travail. Toutefois, deux récents sondages indiquent qu’un travailleur canadien sur dix n’est pas satisfait au travail (Catlin, 2001; WES Compendium, 2001).

Les changements organisationnels constituent communément une source d’intensification du travail (Green, 2004). Les organisations du secteur de la santé ont subit de nombreux changements organisationnels depuis le début des années 90 (CHSRF, 2000). Le personnel infirmier a été très affecté par les réformes du secteur de la santé. Plusieurs infirmières et infirmiers ont été mis à pied et le personnel restant a dû mettre les bouchées doubles pour prendre en charge le surplus de travail occasionné par ces départs involontaires (O’Brien-Pallas et al., 2004). Les réformes du secteur de la santé reposant sur de petits budgets peuvent avoir de lourdes conséquences pour le personnel : leur travail peut s’intensifier, devenir plus exigeant et stressant (Wetzel, 2005a), amenant une baisse de la satisfaction au travail.

L’objectif de cette étude est d’examiner le lien entre l’intensification du travail, le stress et la satisfaction au travail. Notre étude contribue à l’avancement des connaissances en gestion des ressources humaines en examinant l’une des conséquences de la réforme du secteur de la santé, c’est-à-dire l’intensification du travail, sur la santé et le bien-être du personnel infirmier et sur son attitude envers son emploi. Dans un contexte de pénurie de main-d’oeuvre dans le secteur de la santé et d’un besoin grandissant de services infirmiers, notre étude porte précisément sur la satisfaction au travail des infirmières et infirmiers et est ainsi importante et d’actualité. Les données de cette étude ont été recueillies auprès de 949 infirmières et infirmiers déjà en emploi avant l’implantation de la réforme du secteur de la santé travaillant dans trois hôpitaux universitaires de l’Ontario. Toutes les infirmières et infirmiers de ces établissements ont été sélectionnés pour l’étude. Au total, 1 396 d’entre eux ont participé à l’étude, représentant un taux de réponse de 52 %. Le New Health Care Worker Questionnaire (des auteurs) est l’outil ayant servi à amasser les données. La variable dépendante, la satisfaction au travail, a été mesurée à partir du Spector’s 1985 Job Satisfaction Survey (JSS) (1997). Les deux sous-échelles sont la satisfaction liée aux avantages pécuniaires et la satisfaction liée à l’emploi et à l’environnement de travail. L’intensification du travail est la variable indépendante de notre étude. Il n’y pas d’outil mesurant l’intensification du travail faisant consensus (Burchell, 2002; Green, 2004). Nous avons utilisé dans cette étude un outil mesurant la perception d’une intensification du travail que nous avons nous-mêmes développé. Cet outil stipule l’énoncé suivant : « Il y a eu plusieurs changements dans le système de santé depuis le début des années 90. En comparant le temps présent et le début des années 90, veuillez indiquer votre accord ou désaccord avec chacun des énoncés ». Les énoncés sont : « mon travail s’est intensifié; ma charge de travail a augmenté; les infirmières et infirmiers doivent traiter plus de patients par quart de travail; je fais de plus en plus de travail pour lequel je ne reçois pas de rémunération; il y a moins de leaders parmi le personnel infirmier; et la complexité des cas à traiter a augmenté ». Les réponses ont été recueillies à partir d’une échelle de type Likert à cinq niveaux allant de 1 : « je suis tout à fait en désaccord », à 5 : « je suis tout à fait en accord » et les résultats ont été additionnés pour créer l’échelle mesurant l’intensification du travail. Nous avons effectué une analyse factorielle utilisant la méthode d’extraction de l’analyse de la composante principale (Principal Component Analysis). Une composante principale fut extraite. L’échelle de mesure de l’intensification du travail démontre une forte fiabilité de l’outil grâce à un alpha de Cronbach de 0,80 (voir le tableau 1 de l’article). Pour ce qui est de la cohérence externe de l’outil de mesure, notre échantillon est comparable à celui d’autres études qui ont trouvé une intensification plus grande du travail dans le secteur de la santé et des services sociaux (Boisard et al., 2003b), pour les femmes (Burchell et Fagan, 2002) et pour les travailleurs du secteur public (Green, 2004). Le Symptoms of Stress Scale (Denton et al., 2002b) est la variable modératrice dans cette étude.

Les résultats démontrent que le personnel infirmier est dans une certaine mesure satisfait des avantages pécuniaires (M = 33,7; S.D. = 6,5) et modérément satisfait de son emploi et de son environnement de travail (M = 76,6; S.D. = 11,1). Il existe une perception généralisée que le travail s’est intensifié durant la dernière décennie (M = 24,2; S.D. = 3,9) et le personnel infirmier se sent stressé (M = 32,5; S.D. = 7,9). En contrôlant la satisfaction à l’égard des avantages pécuniaires, l’intensification du travail et le stress sont significativement et négativement corrélés (–0,343; p ≥ .01 et –0,502; p ≥ .01, respectivement). Le modèle global (voir le tableau 3, colonne 4 de l’article) démontre que le stress est significativement et négativement associé à la satisfaction liée aux avantages pécuniaires et que le stress a un effet modérateur partiel sur l’intensification du travail. Le modèle de la satisfaction liée aux avantages pécuniaires est sain, expliquant 29 % de la variance. Tel que présenté, dans le modèle global (tableau 4, colonne 4 de l’article), le stress a un effet modérateur sur l’intensification du travail en relation avec la satisfaction liée à l’emploi et à l’environnement de travail. Il est intéressant de noter que notre modèle de la satisfaction liée à l’emploi et à l’environnement de travail explique à lui seul près de 68 % de la variance totale.

Notre étude confirme les prédictions de Wetzel (2005a) quant au personnel infirmier et démontre que la perception de l’intensification du travail est un facteur significatif contribuant à augmenter le niveau de stress chez les infirmières et infirmiers. Ce stress, en retour, affecte négativement leur satisfaction au travail. Considérant que l’attraction et la rétention du personnel travaillant dans le secteur de la santé est le défi le plus important posé aux gestionnaires du système de santé canadien, nos résultats sont importants. Ils expliquent pourquoi le personnel infirmier se sent stressé et comment ce stress contribue à diminuer leur satisfaction au travail. Nous recommandons fortement aux décideurs de tous les niveaux, et en particulier à ceux qui élaborent les politiques, de porter une attention particulière aux effets à long terme occasionnés par les décisions stratégiques qu’ils prennent concernant leurs personnels.

ES :

La reforma del sector de salud de los años 1990 afectó la mayoría de los trabajadores de la salud en Ontario y otras provincias. Como resultado de los cambios organizacionales, muchos trabajadores experimentaron intensificación del trabajo. Este documento examina las asociaciones entre intensificación del trabajo, estrés y satisfacción del trabajo focalizando la situación de las enfermeras en tres hospitales de enseñanza en Ontario. Los datos provienen de nuestra encuesta administrada en 2002 a 949 enfermeras que trabajaban en esos hospitales desde los comienzos de los años 90 cuando la reforma del sector salud comenzaba. Los resultados muestran que las enfermeras sienten que su trabajo se ha intensificado con la reforma del sector de los años 1990 y que la intensificación del trabajo contribuye a incrementar el estrés y disminuir la satisfacción del trabajo. Los resultados proveen soporte empírico a la literatura que sugiere que la intensificación del trabajo tiene un efecto adverso en la salud y el bienestar de los trabajadores y en las actitudes en el trabajo.

EN :

We use data from a unique survey of Ontario physicians to examine the determinants of work and personal stress in physicians with six stress indexes we constructed. We have a number of findings of particular interest. First, we find that males experience significantly less stress than women in a number of our regressions. Second, some of our estimates suggest that physicians who practice in health service organizations, which are paid primarily by capitation rather than fee-for-service, experience less stress. This estimate suggests that alternative payment systems, which are becoming more prevalent, may help to alleviate the stress experienced by physicians. Third, increases in the percentage of billings required to cover overhead expenses are associated with higher levels of stress. Finally, our most consistent empirical finding relates to the number of hours a week the physician works, which had a significant effect on all six of our stress indexes.

FR :

Le nombre de médecins, leur répartition géographique et leur productivité préoccupent aussi bien le gouvernement que les citoyens dans la mesure où ces variables déterminent la disponibilité et l’accessibilité aux soins de santé. Des études canadiennes et ontariennes ont révélé une pénurie de main-d’oeuvre dans le système de santé, spécialement un manque de médecins. Aux États-Unis, cette pénurie de médecins commence aussi à se faire sentir. Différents indices relevés sur le terrain suggèrent que cette pénurie résulte en des conditions de travail difficiles pour les médecins praticiens (c’est-à-dire de longues heures de travail, un nombre élevé d’actes médicaux, un surplus de tâches administratives contraignantes et bien d’autres) occasionnant une diminution de la satisfaction au travail et des niveaux de stress plus élevés.

Dans la mesure où le stress vécu par les médecins affecte leur productivité, leur mobilité professionnelle et leurs décisions en matière de retraite, ce stress peut exacerber le manque actuel de médecins et entraver l’accessibilité des soins de santé. Aussi, malgré que l’étude des déterminants du stress au travail dans le secteur de la santé soit importante, au Canada ce sujet demeure largement négligé par les chercheurs et par ceux s’intéressant aux politiques publiques. Le stress au travail, couplé aux différentes tendances actuelles structurant la force de travail dans la pratique médicale, notamment le vieillissement de la main-d’oeuvre, la féminisation de la profession et le passage d’une rémunération à l’acte vers d’autres formes d’offre de services et de financement (c’est-à-dire principalement à forfait) devient d’une importance et d’un intérêt indéniables.

Nous avons utilisé des données provenant d’un sondage réalisé auprès de médecins de l’Ontario au Canada pour examiner les déterminants du stress. Nous avons construit six échelles différentes pour bien saisir les multiples composantes du stress auquel font face les médecins dans leur pratique. Ces échelles mesurent le stress lié à la charge de travail, aux interactions avec les patients, aux processus décisionnels, aux tâches administratives, à la relation avec les collègues de travail et à la vie personnelle.

Nos résultats peuvent différer substantiellement en vertu des échelles de stress. Par exemple, les caractéristiques personnelles, comme le nombre d’enfants de moins de 16 ans habitant à la maison, le statut familial et l’âge ne sont pas des variables contribuant significativement au stress lié à la vie personnelle. De même, le nombre de patients traités au cours d’une journée typique n’affecte pas significativement toutes les composantes du stress. En ce sens, l’offre de services sur appel fut associée de manière significative à 11,1 % du stress lié à la charge de travail, mais la même variable ne contribuait significativement à aucune autre composante du stress.

Nous avons donc déterminé, par régressions, que pour les hommes, la relation avec les collègues et la vie personnelle ne sont pas des dimensions contribuant significativement au stress. Par contre, le stress associé aux interactions avec les patients et aux processus décisionnels est significatif pour les hommes (au seuil de 10 %). Nous avons aussi déterminé que pour les hommes, la charge de travail et les tâches administratives sont significativement moins des facteurs de stress que pour les femmes (au seuil de 1 %). En 1961, 7 % des médecins étaient des femmes et, en 2001, cette proportion est passée à 28 %. En 2015, les médecins devraient être des femmes dans une proportion de 40 % environ. Le nombre grandissant de femmes médecins signifie que les différences mesurées entre les hommes et les femmes concernant le stress pourraient devenir préoccupantes, particulièrement si les niveaux élevés de stress font en sorte que les femmes médecins restreignent leurs heures de pratiques ou quittent définitivement la pratique de la médecine, exacerbant ainsi la pénurie de médecins ou limitant l’accessibilité aux soins.

Nous avons trouvé que le pourcentage de facturation requis pour payer les frais généraux, ou le ratio des frais généraux, est associé significativement à une augmentation du stress lié à la charge de travail, aux interactions avec les patients, aux tâches administratives et à la vie personnelle. Ces estimations rendent compte d’une augmentation d’environ 2,3 % pour le stress lié aux interactions avec les patients et à 4,7 % pour le stress lié à la vie personnelle, pour une augmentation de un point au niveau de 10 % dans le ratio des frais généraux. Notre résultat le plus significatif suggère sans surprise que si on augmente le nombre d’heures travaillées, le niveau de stress vécu par les médecins augmente aussi. La force de cette relation varie selon la composante mesurée. Par exemple, pour l’échelle mesurant le stress lié aux interactions avec les patients, une augmentation de 10 % des heures travaillées augmente de 2,4 % le score obtenu à cette échelle. De plus, cette même augmentation entraîne une augmentation de 4,5 % à l’échelle mesurant le stress lié à la vie personnelle ainsi qu’une augmentation de 4,9 % à l’échelle mesurant le stress lié aux processus décisionnels. Du point de vue des politiques publiques, une diminution du ratio des frais généraux (peu importe que ce soit en augmentant les revenus ou en diminuant les coûts) diminuerait le niveau de stress vécu par les médecins. De telles réductions pourraient aussi être obtenues en regroupant les médecins au sein d’équipes de praticiens et en les employant en tant que salariés. La relation entre l’augmentation des frais des soins de santé et la diminution du nombre des heures travaillées et conséquemment du stress n’est pas claire. Plutôt, un nombre accru de médecins dans le réseau de la santé suite à l’entrée en formation de nombreux candidats aux études de médecine serait être un moyen efficace de diminuer le stress des médecins en réduisant leur charge de travail.

Un autre résultat intéressant concerne l’encadrement de la pratique de la médecine. En particulier, l’organisation des soins de santé autour d’un point de service a été associée à une diminution significative (de 9,5 à 13,7 %) du niveau de stress dans certaines régressions. Considérant que les médecins exerçant dans ce type d’organisation sont rémunérés à forfait, on peut croire qu’abandonner le mode de rémunération à l’acte pourrait contribuer à diminuer le stress vécu par les médecins. Ces nouveaux modèles de rémunération à forfait (par exemple dans les Family Health Networks) devraient prendre une place de plus en plus importante afin d’augmenter le nombre de médecins généralistes et spécialistes, et particulièrement le nombre de ceux qui exercent dans les centres hospitaliers universitaires et qui sont actuellement rémunérés à l’acte.

ES :

Usamos los datos de la única encuesta administrada a medicos del Ontario para examinar los determinantes del trabajo y del estrés personal de los medicos con la ayuda de seis indicadores elaborados por nosotros mismos. Obtenemos un buen número de resultados particularmente interesantes. Primeramente, se encuentra que en varias de nuestras regresiones, los medicos de sexo masculino experimentan significativamente menos estrés que los medicos mujeres. En segundo lugar, algunas de nuestras estimaciones sugieren que los médicos que practican en las organizaciones de servicios de salud, y que están pagados principalmente a monto fijo en lugar del pago por servicio, experimentan menos estrés. Este estimado sugiere que los sistemas alternativos de pago cada vez mas frecuentes, pueden ayudar a aliviar el estrés experimentado por los médicos. En tercer lugar, los incrementos en el porcentaje de facturación requerido para cubrir gastos operativos son asociados con niveles mas elevados de estrés. Finalmente, nuestro resultado empírico mas consistente está relacionado a la cantidad de horas por semana trabajadas por los médicos, las cuales tienen un efecto significativo con todos nuestros seis indicadores de estrés.

FR :

La recherche étudie l’impact des changements apportés dans trois systèmes de GRH sur la variation de l’engagement affectif des employés d’un établissement de santé au Québec entre 1999 et 2002. La problématique de la recherche se base sur la théorie du contrat psychologique de Rousseau (1995), selon laquelle les changements organisationnels modifient les paramètres de la relation d’emploi, lesquels permettent d’améliorer les conditions de travail et le contrat psychologique de l’employé. À l’aide de deux échantillons comparables de 80 répondants, les résultats révèlent que les employés sont plus autonomes et peuvent davantage participer aux processus décisionnels, que les procédures sont plus impartiales et que la perception de plafonnement de carrière est moins élevée dans l’échantillon de 2002 comparativement à celui de 1999. Ces améliorations dans la gestion des ressources humaines sont accompagnées d’une faible augmentation du niveau d’engagement affectif en 2002.

EN :

For more than a decade, researchers have studied the phenomenon of affective commitment and of its determinants. To our knowledge, no research has studied the variation of the determinants of affective commitment over time. Our research studies the impact of changes made to three HRM systems on the variation of the affective commitment of employees in a Regional Health and Social Services Authority between 1999 and 2002. The research problematic is based on Rousseau’s psychological contract theory (1995), according to which organizational changes modify the terms of the employment relationship, and these make it possible to improve the terms of the work contract, that is to say, the psychological contract of the employee. In response to these improvements, the employee adjusts his behaviours and his attitudes.

The general research hypothesis is that changes in the perception of empowerment, of organizational justice and of career plateauing have a positive impact on the development of affective commitment. So as to verify this general hypothesis, specific hypotheses apply to the analysis of the link between each of these factors on affective commitment at two separate points in time, in 1999, and in 2002. Regression analyses make it possible to evaluate these hypotheses and subsequently, interviews were carried out with employees in order to interpret these statistical analyses.

The results of the variance analyses reveal that the employees are more autonomous and participate to a higher degree in the decision-making processes, that procedures are more impartial and that employees are less plateaued in the hierarchy in 2002. These improvements in Human Resource Management go along with an increase in the level of affective commitment in 2002: the employees are, at this point, very committed, and highly identify with organizational values and business objectives. As well, these organizational changes make it possible for structural plateauing and interactional justice to become significantly linked to commitment in 2002. Otherwise, only content plateauing is significantly linked to affective commitment in 1999, and 2002. Thus, career plateauing absorbs the influence of the other HRM systems, and these are not significantly linked to commitment.

Before setting up mechanisms to empower employees or to improve the impartiality of processes and interactions within the business, managers would be well advised to put in place mechanisms to manage their employees’ careers. This is because plateaued employees, whether this be in their work content or within the hierarchy, are disengaged from the organization, and efforts applied to other HRM practices may be without effect on affective commitment. The implications and the limits of these results are discussed.

ES :

La investigación estudia el impacto de los cambios acontecidos en tres sistemas de gestión de recursos humanos (GRH) con respecto a la variación de la adhesión afectiva de los empleados de un establecimiento de salud en Quebec entre 1999 y 2002. La problemática de la investigación se basa en la teoría del contrato sicológico de Rousseau (1995) que postula que los cambios organizacionales modifican los parámetros de la relación de empleo, los cuales permiten de mejorar las condiciones del contrato de trabajo y el contrato sicologico del empleado. Basándose en dos muestras comparables de 80 participantes, los resultados revelan que comparativamente al año 1999, en el año 2002 los empleados son mas autónomos y pueden participar mucho mas a los procesos de decisión, que las gestiones son mas imparciales y que los empleados son menos restringidos en la jerarquía. Estas mejoras en la gestión de recursos humanos son acompañadas de un débil aumento del nivel de adhesión afectiva en 2002.

EN :

Challenges from employers and governments and the limited success of public sector union responses suggest the need for renewal in Canadian public sector unions. This article engages with discussions of union renewal by way of theoretically conceptualizing the modes of union praxis relevant to Canadian unions. It then examines the nature of neoliberal public sector reform and assesses the experiences of Canadian public sector unions under neoliberalism. In this difficult context, unions that are able to make progress in the interconnected development of greater democracy and power will be more capable of channelling workers’ concerns into union activity. This, along with international and Canadian evidence, highlights the significance of the praxis of social movement unionism to union renewal in the public sector.

FR :

Dans plusieurs régions du monde, le secteur public subit une profonde réforme sous la gouverne de décideurs politiques et de gestionnaires épousant les préceptes du néolibéralisme. Au Canada, les employés du secteur public vivent plusieurs difficultés depuis le milieu des années 70. Malgré l’opposition parfois farouche de leurs syndicats face à cette réforme néolibérale, ils n’ont pas obtenu les résultats escomptés. Les défis posés par le néolibéralisme couplés au peu de succès obtenu jusqu’à présent par les syndicats suggèrent le besoin de renouveler l’action syndicale et de penser autrement les réponses possibles face à cette réforme. Cet article propose une conceptualisation théorique des modes d’action syndicale propre à stimuler la discussion en matière de renouveau syndical face à la réforme du secteur public au Canada. De plus, il évalue l’expérience syndicale dans le secteur public canadien sous l’égide néolibérale et examine à ce propos différentes pistes pour susciter le renouvellement de l’action syndicale. Cet article conclut que c’est en tant que mouvement social que les syndicats du secteur public ont la meilleure capacité à renouveler leur action.

Le thème du renouveau syndical anime de nombreuses discussions portant sur les changements qui devraient être opérés au sein des syndicats et sur les objectifs que ces derniers devraient prioriser. Les différentes opinions à ce propos militent explicitement ou implicitement pour un mode d’action particulier. Se demander quelle forme de syndicalisme devrait être pratiqué facilite la compréhension des difficultés rencontrées actuellement par le mouvement syndical.

Il y a quatre modes d’action syndicale pertinents à l’étude du renouveau syndical au Canada : le syndicalisme corporatif, le syndicalisme social, le syndicalisme axé sur la mobilisation et le syndicalisme en tant que mouvement social. Le mode d’action syndicale le plus courant au Canada est le syndicalisme social. Ce mode se rapproche du syndicalisme corporatif mais s’en distingue par ses intérêts politiques progressistes et élargis. Le mode d’action le plus influent est celui axé sur la mobilisation. Ce mode d’action prévoit l’utilisation de tactiques de mobilisation dans l’organisation et l’adoption d’une orientation axée sur la justice sociale, tout en étant prêt à faire des concessions et à s’engager dans un opportunisme politique pour recruter de nouveaux membres. Ce mode d’action sollicite la participation des travailleurs mais est différent d’un mode où le syndicat serait démocratiquement contrôlé par ses membres. Le syndicalisme en tant que mouvement social a comme principal objectif stratégique la construction d’un vaste mouvement social alliant différentes organisations syndicales et communautaires dans le but commun de faire changer la société. Le pouvoir de ce mode d’action réside dans le contrôle démocratique que les membres exercent au sein de leur organisation.

Le passage d’un État social-démocrate à une administration publique propre à stimuler et soutenir la compétitivité économique est au coeur de la restructuration globale du secteur public. Ce changement impulsé par le néolibéralisme n’est ni profitable aux usagers des services publics, ni aux travailleurs de ce secteur ou à leur syndicat. Ce processus peut être analysé comme étant un effort pour « dégraisser » l’administration publique, c’est-à-dire la transformer pour propulser l’État dans l’ère de la production à faible coût.

La façon la plus adéquate de déterminer quel mode d’action syndicale favorise le mieux le renouvellement des syndicats est d’analyser les défis auxquels font face actuellement les syndicats du secteur public. Malgré la forte présence syndicale dans ce secteur (principalement parce que les gouvernements et administrateurs publics ont préféré tenter d’affaiblir les syndicats plutôt que de les éliminer), ces syndicats ont rencontré de nombreuses difficultés depuis la fin du boom économique d’après-guerre (les « Trente glorieuses »). Les travailleurs du secteur public font face à des conditions de travail difficiles, des pertes d’emplois, l’érosion de leurs salaires et de leurs avantages sociaux ainsi que de leurs droits syndicaux.

L’expérience du syndicat des employés du secteur hospitalier (HEU) met en lumière la gravité de la menace pesant sur le secteur public. En 2002, le gouvernement de la Colombie-Britannique a légiféré pour retirer au HEU les mesures de protection contre le recours à la sous-traitance, donnant lieu à 8 000 pertes d’emplois. Malgré le fort militantisme des membres et un niveau inhabituel de solidarité, le syndicat fit des concessions majeures avant de mettre fin à la grève de 2004. Cet exemple ne doit pas être perdu de vue et nous pouvons envisager d’autres actions gouvernementales semblables afin d’amoindrir les acquis syndicaux, surtout lorsque ces acquis constituent des obstacles à la restructuration du secteur public conformément aux préceptes du néolibéralisme.

Pour l’instant, il n’y a pas lieu de croire que ces attaques envers le secteur public sont près de s’arrêter et les inquiétudes des travailleurs de ce secteur sont appelées à croître. Si les syndicats espèrent intégrer ces inquiétudes à leurs efforts afin de se renouveler, il devient impératif que les travailleurs perçoivent leur organisation syndicale comme une organisation pouvant effectivement modifier positivement leur milieu de travail tout comme leur organisation. Le mode d’action syndicale en est la clé. Les syndicats qui s’efforcent d’intégrer différents besoins pour augmenter la démocratie syndicale et développer un pouvoir leur permettant de contester les changements en milieu de travail tout en acquerrant ou conservant les mesures de protection contre la privatisation du secteur public sera à même de transformer les intérêts de ses membres en activisme syndical.

S’engager dans un tel mode d’action syndicale demande de profonds changements pour la plupart des syndicats. Malgré les forces inhérentes au syndicalisme axé sur la mobilisation, les expériences internationales et, à moindre échelle, canadiennes (l’exemple de la section locale 3903 du SCFP est discuté) nous apprennent que le syndicalisme comme mouvement social, en construisant son pouvoir autour de la démocratie syndicale et en organisant ses actions vers la formation d’un mouvement social large, est le mode d’action syndicale le plus apte à répondre efficacement aux besoins actuels des travailleurs du secteur public.

ES :

Las presiones de los empleadores y gobiernos y el limitado éxito de las respuestas de los sindicatos del sector público sugieren la necesidad de una renovación de los sindicatos del sector público canadiense. Este artículo se implica en las discusiones sobre la renovación sindical mediante la conceptualización teórica de los modos de praxis sindical propios a los sindicatos canadienses. Se examina así la naturaleza de la reforma neoliberal del sector publico y se evalúan las experiencias de los sindicatos canadienses del sector publico bajo el neoliberalismo. En este contexto difícil, los sindicatos que fueron capaces de hacer progresos en el desarrollo interconectado de mayor democracia y poder estarán mas capacitados para canalizar los intereses de los trabajadores en acción sindical. Esto, junto con las evidencias internacionales y canadiense, resalta la importancia de la praxis del sindicalismo de movimiento social al sindicalismo renovado en el sector público.

FR :

Bien que les valeurs au travail jouent un rôle important en gestion des ressources humaines, il n’existe actuellement aucun instrument de mesure des valeurs au travail reposant sur une structuration théorique. À partir des travaux de Schwartz, cette étude propose de valider un modèle de structuration des valeurs au travail à l’aide d’un inventaire des valeurs au travail (IVT). Pour ce faire, l’analyse multidimensionnelle est la procédure statistique privilégiée pour réaliser une telle démarche de validation conceptuelle du modèle théorique proposé. L’analyse de données provenant d’un échantillon de 174 professeurs québécois milite en faveur de ce modèle théorique qui balise un nouveau domaine de recherche en gestion des ressources humaines.

EN :

Several attempts have been made to build instruments for measuring work values. Unfortunately, they tended to lack theoretical support (i.e., empirically driven instruments: Manhardt, 1972), were incomplete (i.e., outdated instruments: Mirels and Garrett, 1971) or had an ambiguous conceptual/operational definition of work values (overlap between work values and other concepts such as organizational values: Van Dyne, Graham and Dienesch, 1994). Driven by the fit paradigm, whereby the congruence between the needs and values of the individual and the inducements provided by the organization should lead to positive individual and organizational outcomes, several studies have sought to define measures of values that would apply equally to individuals and organizations.

Although no such instrument to measure work values currently exists, the value model developed by Schwartz can be used to build one. This conceptual framework is promising because it is the most widely tested and thoroughly validated model of general values. It was initiated by Schwartz and Bilsky (1987, 1990), further refined by Schwartz (1992, 1994, 1999) and validated on tens of samples across five continents by Schwartz and his colleagues. According to our conceptual model of values inspired by Schwartz (1992), work values, a particular category of general values related specifically to the work domain, have the same structure as the values defined by Schwartz, along two orthogonal and bipolar axes, clustering in ten distinct motivational domains. The structural relations between work values follow the circular logic of a two-dimensional space projection of the distances between their inter-correlations. According to the Smallest Space Analysis (Guttman, 1968), values that are close to each other on the map have positive strong correlations, while those placed further apart, i.e. nearer the opposite poles of each axis, have strong negative correlations. The sign and strength of the correlations between work values determine their concentric ordering around the centre of the map. This order signals their compatibility in the work value system of an individual, which affects, in turn, the individual’s behavioural choices in work situations. The adaptation of Schwartz’ inventory of values (IV) to the working world underpins our 42-value inventory of work values (IWV).

In order to test the six structural hypotheses of this work value model, we collected data from a sample of 174 university professors from two major French language universities in Québec. Respondents completed an online questionnaire in which they rated the importance of 42 values on a nine-point scale ranging from –1 (opposite of my values) to 7 (fundamental to me). Multidimensional analyses using the Guttman-Lingoes technique confirmed that work values have a circumplex structure on two quasi-orthogonal axes opposing, on the first axis, values related to self-enhancement to those related to self-transcendence and, on the second axis, values related to openness to change to those that focus on conservation. Furthermore, the data matrix fits a ten-factor structure of motivational types clustered, according to the theory, in the four sectors delineated by the two quasi-orthogonal axes, thus confirming the structural hypotheses proposed in this study. In particular, the correlational analysis at the axial level indicates that the “self-enhancement” pole is negatively correlated with the “self-transcendence” pole (–0.64 significant at p < 0.000), whereas the “openness to change” pole is negatively correlated with the “conservation” pole (–0.56 significant at p < 0.000). Moreover, the “self-transcendence” pole is weakly correlated with the “openness to change” pole (–0.26 significant at p < 0.001), and is not significantly correlated with the “conservation” pole (–0.05 non-significant). In contrast, the “self-enhancement” pole is negatively linked to the “conservation” pole (–0.48 significant at p < 0.000) but is not correlated with the “openness to change” pole (–0.05 non-significant). The two axes on the map are therefore partly independent.

There are several limitations that affect the interpretation and generalizability of these results. First, our sample consists solely of professors, which, although considered by Schwartz and Bilsky (1987) as carriers of the characteristic values of a culture, are not representative of the entire working population. Nevertheless, the matched samples strategy allows comparisons between the results of this study and those of Schwartz et al. Second, successive MDS analyses prompted us to progressively eliminate a number of variables initially selected for testing from Schwartz’s list of general values, because of their placement on the MDS map. We attributed the misplacements to methodological explanations related to translation and adaptation of the items, yet structural inconsistencies might also have surfaced. Lastly, this model should be further validated with more diversified samples, and the issue of construct validity should be tested on a nomological network.

ES :

Aunque los valores en el trabajo juegan un rol importante en la gestion de recursos humanos, no existe actualmente ningun instrumento de medida de los valores en el trabajo que se basen en una estructuración teórica. A partir de los trabajos de Schwartz, este estudio propone validar un modelo de estructuración de valores en el trabajo mediante un Inventario de valores en el trabajo (IVT). Para esto, se privilegia como método estadístico el analisis multidimensional con el fin de efectuar un protocolo de validación conceptual del modelo teórico propuesto. El análisis de datos provenientes de una muestra de 174 profesores quebequenses milita a favor de este modelo teórico que explora un nuevo campo de investigación en gestión de recursos humanos.

FR :

L’objet de cet article est d’analyser l’influence des normes socialement responsables édictées par les firmes-pivots dans des accords-cadres internationaux et des codes de conduite sur les modes de gestion de l’emploi de leurs entreprises partenaires. En présentant une critique du concept de responsabilité sociale de l’entreprise, nous verrons que ces dispositifs remettent en cause la pertinence des catégories d’employeurs et de salariés en questionnant les frontières des entreprises. Soulignant l’importance structurante des pressions institutionnelles sur les comportements organisationnels, nous montrerons dans quelle mesure l’instrumentation socialement responsable est susceptible d’enrichir la compréhension des modalités de coordination interfirme où l’analyse comparative institutionnelle inspirée par l’économie des coûts de transaction reste dominante.

EN :

The goal of this article is to analyse the influence of the socially responsible instrumentation of key firms on the modes of employment management of their partner businesses. Through examples of International Framework Agreements (IFA) and of Codes of Conduct (CC), we will simply try to show to what extent the problematic of the management of inter-business relations cannot be exclusively conceptualized, as the economy of transaction costs suggests, in an institutional comparative approach where economic calculation plays a predominant role. First, we will present a critical analysis of the notion of social responsibility for the firm. Without being exhaustive on this question, we will discuss five difficulties.

First of all, in keeping with its normative beginnings, it presents all the characteristics of a natural normative “anthropologized” order within a logic where equity, ethics and morality almost take the place of legal rules of behaviour. Considered from this perspective, it can lead to demanding of a private operator that he become an active subject for the maintenance of public order in his sub-contracting network, that is to say, that he replaces the states in the handling of social and environmental risks. It can also lead businesses to unduly adjust their practices to the fluctuating normative demands of involved parties whose institutional legitimacy can be inversely proportional to their capacity to damage their brand image and their reputation.

A second difficulty comes from the absence of a normative and substantive definition of SRE which leaves its meaning extremely vague and ill-defined. It seems less constructed around the moral personality of the business except in reference to its relations, its commitments and/or its contracts. This shift is not neutral in character. It reflects on the personalization of responsibility which distances itself from a legally inspired retrospective vision to give a prospective responsibility marked by an ethic of solicitude and a positive commitment on the part of businesses. As well, academic definitions may reduce SRE to a question of management of stakeholders without considering the implications brought about by the usage of the term “responsible.” This reductionism, which finds a legitimation in the politicized theory of governing, risks reducing it to aggregation or to the equilibrium of the interests of the involved parties, while supposing that these reflect the general interest.

A third difficulty arises from the breaking up of forms of intelligibility linked to SRE. Pulled between doctrinal and scientific aspects, it is part of an academic field which is particularly prolix and vague. It is saturated with meanings which do not make it possible to identify what makes up the theoretical unity of the field, even formal and uncertain, of which it is a part.

A fourth difficulty arises from the supposed voluntary nature of socially responsible involvement. In general, this chosen responsibility appears as an echo to the legal deregulation movement which translates into a shift from the production of heteronomy standards to autonomy. This perspective is ambiguous for at least two reasons. First of all, it leads to a neglect of the structuring influence of institutional frameworks and the pressure of involved parties on the behaviours of organizations. Next of all, in maintaining a confusion between a voluntary standard, and a standard of private origin, it sometimes hides the fact that a rule which is adopted voluntarily in the framework of the exercise of a private power is not, and far from it, without inevitable effects when put into practise.

A fifth and final difficulty comes from the numerous reasons for involvement in socially responsible actions. Do these derive from ethics or from morality? From a rational strategic instrumentalization? From a search for legitimacy with reference to institutional pressures which are as varied as they are many? The positions of authors on this question appear very heterogeneous and not very integrated into a federal theoretical space and create confusion on the justification systems of businesses as concerns what is socially responsible.

With regards to socially responsible instrumentation, we will show that the CCs and the IFAs, beyond their structural differences (type of standards produced, conditions of their control, etc.), have points of convergence relative, notably, to the choice of principles or of referentials adopted by businesses so as to materialize their socially responsible commitments (ILO declarations and conventions, etc.). These instituted international suprastate standards necessarily provide a certain degree of homogeneity, universality and stability to managers according to which issuing transnational businesses regulate their contractual cooperation relations. They also confer a strong legitimacy while simplifying the arbitration of businesses in their choice of normative referentials. Situated between public and private standards, these tools prove to be instruments of regulation whose institutionalization guarantees the domination of the strongest of the private powers so as to impose the respect of the fundamental rights of workers in the different links of the value chain. As concerns the capacity of transnational business to go above and beyond national social legislation in certain countries, these tools may signify true progress for salaried employees further down the chain, placed in a position of functional subordination (notably those implanted in emerging countries.) Faced with incomplete national state rights, these may make it possible to improve the social conditions surrounding the relation. Since the law continues to consider businesses in an economic network as legally autonomous entities, these regulation tools make it possible to avoid a too definite break of the link between the economic power of a key company and the responsibility associated with the social consequences of its activity within its partner network.

ES :

El objeto de este artículo es de analizar la influencia de las normas socialmente responsables dictadas por las empresas líderes de los acuerdos tipo de nivel internacional y de los códigos de conducta sobre los modos de gestión del empleo de sus empresas colaboradoras. Se presenta una crítica del concepto de responsabilidad social de la empresa y se vé que esos dispositivos cuestionan la pertinencia de las categorías de empleadores y asalariados al cuestionar las fronteras de las empresas. Insistiendo sobre la importancia estructurante de las presiones institucionales sobre los comportamientos organizacionales, se muestra en qué medida la instrumentación socialmente responsable es susceptible de enriquecer la comprensión de las modalidades de coordinación interfirma allí donde el análisis comparativo institucional inspirado de la economía de costos de transición sigue dominante.