FR :

Le système québécois de formation professionnelle a connu des transformations importantes au cours des années 90. La nouvelle articulation institutionnelle de ce système a été traversée par diverses influences politiques et économiques, dont une caractéristique majeure est la participation soutenue des principaux acteurs des relations industrielles. Nous proposons ici une analyse de ce que nous nommons la modernisation du système de formation professionnelle au Québec en retraçant les orientations de départ et leur logique sous-jacente, en identifiant les influences extérieures permettant de spécifier l’expérience québécoise et en concluant sur les principaux enjeux qui confrontent les acteurs.

EN :

In the early 1990s, Quebec undertook to modernize its occupational training system through a new institutional linkage which entalled a significant and sustained commitment from the principal actors in industrial relations. In so doing, the govemment was responding to two factors : the strategy of its federal counterpart which, by the late 1980s, had already adopted strategic initiatives in the field of labour force development ; a more generalized trend towards making labour force training and development a key factor in economic development. Thus, the Quebec strategy was both a political and economic response to changes in the competitive environment.

Analysis of the state of the training System at the time largely informed this new policy direction. On the whole, Quebec's occupational training system was weak at all levels. There was no linkage both between public policies either within the govemment or between different levels of govemment ; the institutional structure revealed unproductive tensions over the powers and cultures of the various actors ; the legislative framework for occupational training had not been modernized since 1969 ; employer and labour force behaviour (preferences, habits) often demonstrated little commitment to continuous manpower training ; joint initiatives on the part of labour market actors were not very widespread, either at the level of the firm or beyond. Thus, as revealed by prevalling actor practices and institutional linkages, a "training culture" did not really exist in Quebec. Drawing on the observation of experiences abroad, the 1991 Policy Statement on Labour Force Development led to an important conclusion : a common training culture is not something that can be decreed or imported, it is an evolutionary social construction which requires active participation and commitment from all the actors.

This strategy of developing a "training culture" in Quebec attached great importance to the commitment of union and management actors within new regional, sectoral and national structures. As training was a societal issue, public policy required a form of partnership between union and management actors. Apart from this form of joint regulation, one of the characteristics of the new institutional linkage was the adoption of an act that forces employers to devote a minimum of one percent of their annual wage bill to training. This legislative provision was similar to the practice carried out in France since 1971 as well as in Australia between 1990 and 1994. The Quebec act is still very recent (gradually coming into effect since 1996), and there has not yet been any overall assessment of it. Such an assessment is, however, planned for the year 2000 and will undoubtedly be a crucial moment for the continuation of Quebec's strategy of training management. Our analysis of the 1990s suggests four trends which have influenced the Quebec occupational training System. A first trend towards joint regulation, derived from neo-corporatism, has led to the establishment of new institutions linking the principal industrial relations actors to the management of public policy. However, the Quebec state has been variable in its support for this form of power sharing, and has, in recent years, reverted to traditional state control, giving rise to criticisms from industrial relations actors. The second trend is characterized by a decentralization which relates to an economic logic of bringing together actors in intermediary structures in order to respond to the issue of training, which is considered a public good.

This decentralization, part of a common trend within different industrialized economics, is carried out through regional and sectoral committees for labour force development. The third trend is the legislative guidance which reflects the state's attempt to use the law as a lever to stimulate the development of training in Quebec, while leaving a wide margin of manoeuvre for business actors. The fourth trend relates to the respect for business actors' autonomy in decision-making. Our analysis shows that, while supporting a more coercive intervention, the Quebec state basically sought to convey the message that actors should take charge of continuous manpower training, by recognizing their strategic role in the methods and decisions which are most appropriate to the context of each of the sectors and businesses. In this respect, what mattered most for the state was not the 1 % threshold nor its method of distribution. The act was simply a way to convey the message to the actors that training was henceforth an issue that could not be ignored by business actors and the state considered that these actors were in the best position to make decisions about what actions should be taken. In this sense, the aim of the act is to influence the behaviour of actors and not to supersede their own internai decision-making processes (whether they are employers, workers or their representatives).

In our view, it is precisely the actors' autonomy or maturity in developing a "training culture" which will, in a way, be tested during the forthcoming public debates on training in Quebec. One thing is certain, the present economic environment does not in any way suggest that labour force training is no longer an economic development issue. It will be impossible for the actors to ignore this fact in future assessments of Quebec public policy on occupational training.

ES :

El sistema quebequense de formaciòn profesional ha conocido cambios importantes durante los anos noventa. La nueva articulaciòn institucional de este sistema a sido traveseada de multiples influencias politicas y econòmicas, de las que una de las caracteristicas mayores es la participaciòn sostenida de los actores principales de las relaciones industriales. Nosotros proponemos aquì un anàlisis de lo que nombramos como la modernizaciòn del sistema de formaciòn profesional en Québec al retrasar las orientaciones del comienzo y su lògica sobre entendida, al identificar las influencias exteriores que permitieron especificar la experiencia quebequense y al concluir sobre los principales desafìos que confrontaban los actores.

FR :

L'auteur cherche ici à établir un parallèle entre l'évolution du contexte affaires des organisations et le renouvellement de la fonction formation et développement de la main-d’œuvre. L'un des principaux défis des intervenants en ce domaine réside alors dans la capacité de ceux-ci à mobiliser des stratégies d'apprentissage qui favorisent la synergie entre les savoirs tacites et explicites facilitant ainsi la création de nouveaux savoirs collectifs qui sont à la base de l'innovation diffuse.

EN :

Recent research on the new competitiveness of organizations indicates that the value added of the Human Resources function now depends on its capacity for strategie redeployment. This realignment also necessitates a restructuring of the roles played by HR professionals and a new set of skills that need to be acquired. These considerations also apply to the employee training and development function.

The objective of this article is to establish a parallel between the changing business environment of organizations and the revamping of the employee training and development function. More particularly, we show that organizations are increasingly operating in the context of a knowledge-based economy in which their competitive advantage depends on their capacity to identify critical knowledge, to transform this knowledge and to integrate it into their business processes. This new competitiveness is also based on diffuse innovation, which can be equated to a process of creation of new organizational knowledge in context. From this perspective, one of the principal challenges facing those involved in employee training and development is their ability to develop learning strategies that will promote synergy between tacit and explicit knowledge, thereby facilitating the creation of the new collective knowledge upon which diffuse innovation is based. This process is based in particular on new information and communication technologies and on the work team as the site of learning.

ES :

El autor busca en este documento establecer un paralelo entre la evoluciòn del contexto de los negocios de las organizaciones y la renovaciòn de la funciòn de la formaciòn y el desarrollo de la mano de obra. Uno de los principales desafìos de los intervenientes en este campo réside por lo tanto en la capacidad de estos de movilizar las estrategias de aprendizaje que favorisan la sinergia entre los conocimientos tàcitos y explicitas facilitando asì la creaciòn de nuevos conocimientos colectivos que son la base de la innovaciòn difusa.

FR :

Dans ce texte, l'auteure se demande si les pratiques récentes des entreprises québécoises dans le domaine de la formation de la main-d’œuvre sont de nature à développer les compétences de cette même main-d’œuvre. Pour répondre à cette question, elle examine les innovations de formation des entreprises en se demandant si elles vont dans le sens d'une formation continue de la main-d’œuvre. L'examen porte d'abord sur la dynamique des innovations de formation au sein de l'entreprise, ensuite sur les liens qu'elles entretiennent avec l'organisation du travail, sur les relations qu'elles induisent entre l'école et l'entreprise et, finalement, sur l'inscription de ces formations dans le temps. Si l'auteure conclut à un changement significatif des pratiques de formation des entreprises, elle note pourtant que celles-ci sont encore trop axées sur les objectifs productivistes de l'entreprise et s'inscrivent trop peu souvent dans le sens d'une formation « continue » de la main-d’œuvre.

EN :

Analysts of the world of work agree that labour force skills are strategic in ensuring economic competitiveness in a global economy. Moreover, given frequent changes in employment, labour force qualification will increasingly have to be founded on a solid basic education leading to lifelong continuous training opportunities.

With the implementation of the Act to foster the development of manpower training(S.Q. 1995 c. 43), debates in Quebec about the notions of a "transferable or qualifying" training would suggest that the Act was essentially aimed at generic academic-type training. Even though these notions were espoused in the Act, they did not translate into particular constraints for firms. This article examines the training provided in recent years by Quebec firms to develop their labour force's skills and seeks to assess the likelihood of continuous manpower training in Quebec.

Nine criteria, grouped into four major categories, are used to define innovative as opposed to traditional or Taylorist training: the dynamics of training within the firm, the link between training and work organization, the relations between school and firm, and the temporal organization of training.

In terms of the dynamics of training, what seems to emerge from recent experiences is that instead of casting training activities solely in response to environmental change, firms are becoming proactive. Strategie training programs are articulated with particular company goals and are thus planned to meet these goals. Training thus becomes an important factor in overall planning. Moreover, in using training as a strategie tool, managers in Quebec firms have recently realized that the sums invested in training should yield results. This is the idea of training as an investment.

However, it is mainly through the links between training and the organization of work that innovative training can be seen in Quebec. What is really new in recent training programs is that they are most often linked to important changes in work organization. We are thus coming close to the idea of a skill enhancing or leaming organization which facilitates leaming and Personal development for all its employees while continuing to transform itself.

Innovations in workplace training also take place through closer links between firm and school. Either the firm becomes a place for training or it establishes much closer ties with the school in order to train its own staff.

By referring to a transferable or qualifying training, one of the goals of the Act was to encourage training leading to a particular diploma or qualifications, thus enhancing worker mobility. However, it must be said that this goal is not attained in the majority of workplace training programs, even in the most recent ones. In fact, it seems that a transferable or qualifying training is still quite marginal in the wide range of company training programs. The more practical work-related training programs, sometimes within new forms of work organization, still seem to predominate over those that deal with behaviour and attitudes at work.

Another characteristic of innovative training examined in this study relates to the way that it is organized over time. In addition to being longer than before, recent training programs are different from traditional ones which were designed to respond to particular changes. This new training most often seeks to anticipate change and thus can be offered before the change occurs. However, the long-term academic-type training is still rare.

In terms of an overall assessment, when the characteristics of innovative training are compared with those of more traditional training, it must be said that training in the workplace is progressing well. Although Bill 90 was considered by some as a "tidying up exercise," it is part of an overall context of change which will have caused firms to redefine the logic of their training. However, this new logic is still profoundly economistic and productivist. Notions of strategie training or training as an investment invariably entall an emphasis on high productivity, on tangible material results linked solely to economic goals. The new discourse on "skills," which has been gaining ground in firms as a result of the shift in government programs, is also part of this productivist logic.

For as long as people are required to make frequent changes in employment during their working lives, one of the challenges of workplace training in the coming years will be to find a new balance between workrelated skills and the basic academic-type knowledge that is necessary for workers to be able to learn and thus continue lifelong learning. A key aspect of lifelong learning is the link between school and firm which, henceforth, must be thought of as paths with multiple directions. Schools should recognize skills acquired through work and adapt their pedagogical methods to an adult clientele. Firms should also accept the principle of alternating between work and studies. Firms must not only take on the responsibility for training their labour force but also the future labour force. In this sense, firms should be more open to academic-type training that emphasizes basic knowledge not directly related to work.

ES :

En este texto, el autor se pregunta si las practicas recientes de las empresas quebequences en el campo de la formaciòn de la mano de obra son del tipo que desarrollaran los conocimientos de la dicha mano de obra. Para responder a esta pregunta, se examina las innovaciones en el campo de la formaciòn de las empresas preguntàndose si estàn en lìnea con el objetivo de una formaciòn continua de la mano de obra. El examen nos lleva en un principio a analizar la dinàmica de las innovaciones en el campo de la formaciòn de la mano de obra dentro de las empresas, después el anàlisis se realiza sobre las conexiones que estas mantienen con la organizaciòn del trabajo, sobre las relaciones que estas inducen entre la escuela y la empresa y, finalmente, sobre la localizaciòn de tal formaciòn en el tiempo. Si el autor concluye a un cambio radical en las practicas de la formaciòn de la mono de obra de las empresas, se notan por tanto que estos cambios son aun muy basados en los objetivos de productividad de la empresa y se inscriben muy poco dentro de! sentido de una verdadera formaciòn continua de la mano de obra.

EN :

Using a large data set of large and small bargaining units, this paper examines the implications for collective bargaining disputes of the evolution toward small bargaining units and the move to nontraditional forms of representation. It is found that smaller bargaining units, as well as independent unions in both the public and private sectors, are less likefy to reach an impasse. This finding supported those hypothesizing the cooperative nature of these organizations. These two sets of results suggest that the movement to smaller bargaining units, and towards more independent representation, will result in a higher proportion ofdirectly negotiated settlements in the future. However, a reduced incidence of impasse does not necessarily mean a reduction in industrial conflict. We found evidence of a shift away from a collective expression of conflict such as strikes, to more individual expressions. Thus, in the future, there may be a greater need for internal conflict resolution Systems.

FR :

Comme fondement des codes du travail en Amérique du Nord, la loi Wagner a été pensée et bâtie pour les grandes unités de négociation à prédominance masculine, travaillant à plein temps dans la production de masse. Les changements rapides observés dans les relations d'emploi permettent de questionner la pertinence actuelle de ce modèle pour la résolution des conflits en négociation collective. Par exemple, on sait peu de choses sur la négociation collective dans ce nombre croissant de petites unités de négociation. Les études sur les ententes négociées au Canada et aux États-Unis se réfèrent typiquement à des unités de 1 000, 500 ou occasionnellement 200 travailleurs.

Nous examinons ici la résolution des conflits dans un ensemble rare de données de toutes dimensions en Ontario pour la période 1984-1993. Nous observons que l'exclusion des unités de négociation plus petites que 200 employés entraîne la perte d'information sur 87 % des conventions collectives couvrant 27 % des membres de toutes les unités de négociation. En l'absence d'information sur les tendances d'ententes dans les plus petites unités, nous ne pouvons que spéculer sur l'incidence future des impasses et sur l'utilité de l'assistance de tiers.

Une tendance récente en relations industrielles est ce mouvement vers des formes plus coopératives de représentation, telles les comités paritaires de santé et de sécurité, les syndicats indépendants et les comités d'entreprises. Nous explorons cette tendance en examinant les ententes intervenues avec des syndicats non affiliés ou avec des sections locales indépendantes. Sur le spectre des différentes formes de participation en milieu de travail, les associations indépendantes se situent quelque part entre l'absence de représentation et la complète syndicalisation avec négociation collective. Alors, les sections locales indépendantes fournissent une vision utile de la tendance future des différends pour d'autres formes intermédiaires d'organisations de travailleurs.

Les résultats de régression confirment que les unités de négociation contenant moins de 500 membres ont moins de chance d'en arriver à une impasse en négociation que les unités plus grandes. Les plus petites unités de 20 personnes et moins sont les moins susceptibles d'en arriver à une impasse, toutes autres variables étant constantes. En somme, la probabilité d'impasse croît avec la taille de l'unité de négociation. Ces unités de 20 travailleurs ou moins ont 8,8 points de pourcentage de probabilité de moins d'en arriver à une impasse que les unités de plus de 500 personnes. Ce pourcentage se situe à 7,3 pour ces unités entre 21 et 49 travailleurs. La probabilité d'impasse croît de façon régulière avec la taille de l'unité de négociation. Alors que les unités de 200 membres et plus ont 2,7 points de pourcentage de moins d'atteindre une impasse que les plus grandes unités, elle ont 6,1 points de pourcentage de plus que les plus petites.

En somme, ces unités de 20 travailleurs ou moins ont 14,1 points de pourcentage de moins que les unités de 500 et plus de recourir à l'assistance de tiers. Ce pourcentage est de 6 pour les unités contenant de 21 à 49 membres. Les unités de négociation de 50 à 499 travailleurs ont statistiquement autant de chance de recourir à un tiers que les unités les plus grandes. La probabilité pour les petites unités de négocier une convention collective sans l'aide d'un tiers comparée aux unités de 500 et plus est de 22,9 % (pour les unités de 20 ou moins) de 13,3 % pour les unités de 21 à 49 ; de 7,7 % pour les unités de 50 à 99 ; de 6,2 % pour les unités de 100 à 149 ; de 4,4 % pour les unités de 150 à 199 ; de 1,3 % pour les unités de 200 à 299 et de 3,1 % pour les unités de 300 à 499.

L'analyse de régression confirme que les associations indépendantes, tant publiques que privées, ont moins de chances d'en arriver à une impasse dans leur négociation que tout autre syndicat identifié dans la régression et que l'amalgame de tous ces autres syndicats. Ainsi, par exemple, les syndicats indépendants du secteur privé ont 19,9 % moins de chances que les Travailleurs canadiens de l'automobile et 19,2 % moins de probabilité que les Métallurgistes unis d'Amérique d'en arriver à une impasse dans leur négociation. Quant au secteur public, ce pourcentage se situe à 8.3 par rapport au Syndicat canadien de la fonction publique et 14.2 par rapport au Syndicat des employés des services publics d'Ontario. Ces syndicats indépendants, tant du secteur public que privé, ont également moins de probabilité de recourir à un tiers. Quant à la relation d'arbitrage entre les grèves et les différentes formes d'expression de conflit individuel, notons que les employés des plus petites unités ont déposé plus de plaintes en matière de santé et de sécurité et plus de griefs que ceux des grandes unités. En fait, la relation est presque inverse entre la taille de l'unité et le taux de recours à de telles formes d'expression de conflits individuels.

Ces données suggèrent que la tendance vers de plus petites unités de négociation et vers une représentation indépendante va résulter en une plus grande proportion d'ententes directement négociées. Cependant, une plus faible proportion d'impasses ne représente pas une réduction du conflit industriel. En effet, cela signifie simplement une impasse d'une expression collective de conflit vers des formes plus individuelles. Cela implique alors un plus grand recours à des systèmes de résolution de conflits internes, tels les bureaux de révision, la médiation, les comités patronaux-syndicaux et d'autres types de forum paritaire. Cela se traduit aussi par une plus grande emphase à mettre sur la résolution des conflits et sur les habiletés de consultation des décideurs patronaux et syndicaux.

ES :

Usando una base de datos bastante grande de unidades de negociaciòn pequenas y grandes, este documento examina las implicaciones para el proceso de disputas de la de negociaciòn colectiva de la evoluciòn de unidades de negociaciòn mas pequenas y el movimiento hacia formas no tradicionales de representaciòn. Se encontrò que las unidades de negociaciòn mas pequenas asì como los sindicatos independientes en los sectores publico y privado tienen una tendencia a resolver los problemas mas regularmente sin llegar a una condiciòn de conflicto. Esta informaciòn soporta a aquellos que suponen un originen colaborativo a taies organizaciones. Estos resultados sugieren que el movimiento hacia unidades de negociaciòn mas pequenas y hacia una representaciòn laboral mas independiente resultara en una mas elevada tasa de negociaciones concretizadas en el futuro. Sin embargo, una reducida tasa de conflicto no trae como consecuencia la minimizaciòn de este. Se encontrò evidencia de un cambio de la expresiòn colectiva del conflicto a través de huelgas por ejemplo, hacia expresiones mas individuales. Por lo tanto en el futuro, deberà haber una necesidad mas importante de sistemas de résolution de los conflictos.

EN :

This study identifies behaviours and perceptions of the individuals involved that affect grievance resolutions. Based on conflict research, the study proposes that cooperative goals promote the direct, open-minded consideration of opposing views which leads to quality solutions efficiently developed. Management and union representatives in two large Western Canadian forest product companies were interviewed about grievances they had handled that were and were not settled within their committee. They first described in detail a recent, significant grievance and then answered specific questions to code the incident. Structural-equation results and the analysis ofthe qualitative data suggest that cooperative goals induce the open-minded discussion of diverse views, which in turn results in high-quality, integrative solutions. However, with competitive goals, managers and employees interacted close-mindedly and were unable to agree upon integrative solutions efficiently. If replicated, the framework developed can help structure cooperative interdependence and guide skill training in grievance handling.

FR :

La résolution de conflits survenant lors de l'administration de la convention collective influence sérieusement les relations entre patrons et syndicats d'une part et la performance économique de l'entreprise d'autre part. L'importance des facteurs organisationnels et environnementaux dans la résolution des griefs est bien établie. Cette étude identifie les comportements et les perceptions de ces individus impliqués et qui influencent la résolution des griefs.

La négociation des griefs est un processus de résolution bipartite de conflit par les représentants syndicaux et patronaux. Les études démontrent que l'occurrence de solutions complètes et efficaces est plus probable lorsque les parties croient que leurs objectifs sont positivement interdépendants. Selon Morton Deutsch, ceux qui croient que leurs objectifs sont positivement interreliés sont capables d'administrer plus efficacement le conflit que ceux qui ont des objectifs concurrents. De plus, des offres complètes, réciproques, et autres tels comportements lors des discussions facilitent la solution efficace des conflits. Nous suggérons ici que des objectifs coopératifs favorisent l'étude directe et plus ouverte de points de vue divergents, la promotion de l'intérêt mutuel, la compréhension des autres et la recherche des meilleures idées dans la résolution productive des griefs.

Les gestionnaires de deux grandes entreprises de produits de la forêt dans l'Ouest canadien et leurs représentants syndicaux aux niveaux local et de district ont accepté de participer à une étude portant sur l'administration des griefs. Avec leur appui, 31 personnes provenant de deux sites différents pour une entreprise et 24 provenant de quatre sites différents pour la seconde se sont portées volontaires pour accorder une entrevue. Quatre directeurs d'usine, 14 contremaîtres de second niveau, 5 surintendants, 7 gestionnaires de relations du travail, 7 présidents d'usine, 4 vice-présidents, 12 délégués syndicaux et deux secrétaires représentant le syndicat ont participé à ce travail. Les répondants eux-mêmes ont fourni 32 griefs qui étaient au stage du comité et 25 cas non résolus et référés au niveau supérieur. Tous ces cas ont été utilisés pour la présente étude.

Nous avons utilisé la méthode de l'incident critique pour établir le programme des entrevues. Nous avons demandé aux répondants de décrire en détail un grief récent significatif. Les répondants décrivaient alors le contexte, les événements, leurs propres objectifs, ceux de l'autre partie et les conséquences. Ils répondaient ensuite à des questions spécifiques permettant la codification.

L'analyse des données démontre que les représentants patronaux et syndicaux partageant des objectifs coopératifs exprimaient leurs divergences de façon ouverte, écoutaient l'autre, faisaient preuve d'une intention de travailler pour le bénéfice mutuel et combinaient leurs idées. En ayant des objectifs positivement interreliés et en interagissant avec un esprit ouvert, ils ont indiqué des solutions créatives de qualité et utilisé leurs ressources efficacement. Cependant, ceux dotés d'objectifs compétitifs ont interagi de façon fermée et furent incapables de s'entendre efficacement sur des solutions complètes. Les résultats des données qualitatives confirment aussi notre cadre théorique général.

Les principales raisons qu'ont amené employés et gestionnaires à percevoir que leurs objectifs étaient interreliés positivement sont : une compréhension partagée du problème et de sa solution, une acceptation des objectifs de l'autre et une orientation gagnant-gagnant avec bénéfice mutuel. Des intérêts et des aspirations divergents, l'intransigeance et la noninformation menaient directement à des objectifs compétitifs. Nos résultats, bien qu'ils soient limités par l'échantillon et la méthodologie utilisée, ont des implications pratiques potentiellement importantes s'ils sont confirmés. Les représentants peuvent, à l'intérieur des contraintes organisationnelles et environnementales, être en mesure de développer un sens profond de relations positives permettant de résoudre leurs griefs et d'aider les employés à mieux s'intégrer à l'entreprise et au syndicat et à croire que leur lieu de travail est juste et productif. Notre étude contribue à la gestion efficace des griefs en démontrant l'utilité d'une théorie psychosociale d'interdépendance d'objectifs dans l'analyse de la gestion des griefs.

ES :

Este estudio identifica comportamientos y percepciones de individuos involucrados que afectan el proceso de resoluciòn de conflictos. Basado en un estudio de los conflictos, este anàlisis propone que los objetivos cooperativos promueven la consideraciòn directa y abierta de las posiciones opuestas lo que lleva a soluciones de calidad desarrolladas de manera eficiente. La empresa y los représentantes laborales de dos grandes companìas en el medio forestal en el oeste canadiense fueron cuestionadas acerca de conflictos en las relaciones que fueron résultas dentro del comité de negociaciòn y aquellas que no lo fueron. Primero describieron en detalle un conflicto reciente y después contestaron a un numéro de preguntas que permitieron codificar el incidente. Los resultados de una evaluaciòn de las ecuaciones estructurales y el anàlisis de los datos cualitativos sugieren que el método cooperativo permite discusiones abiertas sobre los puntos de vista divergentes de las partes, lo que a su vez résulta en soluciones integradas de alta calidad. Sin embargo, dentro de las metas competitivas de la negociaciòn, la empresa y los représentantes laborales trabajan de manera cerrada y por lo tanto no pudieron Uegar a una soluciòn integrada de manera eficiente. Si el marco se repite, este puede ayudar a estructurar interdependencias cooperativas y a guiar el tipo de entrenamiento necesario para la correcta resoluciòn de los conflictos.

EN :

Analyzing the experiences of three unionized manufacturing firms in North America, this paper examines two relatively unexplored issues in the previous literature: skill-based pay in unionized organizations and the transition from job-based pay (JBP) to skill-based pay (SBP). The three cases showed substantial uariety, particularly in the areas ofpractical detalls of SBP and the work System in which SBP operates. The cases show that SBPcan be successfully designed and implemented in older unionized workplaces with long-standing Tayloristic pay practices and strong contract language. Specifically, it was found that SBP can be introduced even where numerous job classifications are retained and that seniority rights are not inconsistent with an effective SBP System.

FR :

La rémunération basée sur les compétences (RBC) est une innovation qui s'étend rapidement et qui vise à payer les individus en fonction des qualifications qu'ils possèdent et non en fonction de leur performance. Malgré l'intérêt croissant envers la RBC, les écrits scientifiques sur le sujet sont plutôt rares. En particulier, il y a deux sujets importants qui n'ont pas été touchés, ils concernent : (1) la conception et l'implantation de la RBC dans les organisations syndiquées, et (2) la transition d'une rémunération selon la tâche à une rémunération selon les compétences. La présente étude examine l'expérience de trois entreprises manufacturières syndiquées en Amérique du Nord qui ont récemment implanté une RBC en transformant leur ancien système de rémunération selon la tâche (RST).

Ces cas démontrent clairement qu'il est possible de concevoir et d'implanter avec succès une RBC dans des lieux de travail syndiqués caractérisés par une longue tradition de rémunération tayloriste et par une convention collective serrée. Ces cas nous enseignent que les leaders syndicaux doivent comprendre et accepter la logique des réformes sous-jacentes des lieux de travail et le lien entre ces réformes et les changements proposés dans le système de rémunération. S'il y a acceptation à ce niveau, il est alors possible de s'entendre sur les détails complexes de la modification des pratiques existantes et de l'introduction de systèmes innovateurs. Il est difficile de s'imaginer patrons et syndicats venir à bout de la complexité des droits acquis, des pratiques existantes et de la peur du changement sans une compréhension et un engagement mutuels envers les nouveaux systèmes.

Les syndicats ont joué un rôle de premier plan dans l'administration quotidienne des régimes. Il est important d'intégrer le rôle des syndicats dans l'administration d'une RBC et dans les réformes du système de travail. Cela est illustré dans le cas I où le comité mixte est responsable tant pour l'administration de la RBC que pour les équipes autogérées de travail.

Dans la transition d'une rémunération fondée sur la tâche à une rémunération fondée sur les compétences, les questions de paie et d'ancienneté sont particulièrement complexes. Les primes furent éliminées de la rémunération, dans les deux cas où il y en avait, avant l'introduction du nouveau mode de rémunération. L'inflexibilité qu'ils causent semblent être un obstacle majeure l'introduction efficace de pratiques innovatrices de travail. Nous croyons qu'il est improbable qu'une RBC puisse coexister avec un système de primes. D'un autre côté, le cas 2 nous enseigne qu'il est possible d'introduire une RBC avec des modifications minimales à une structure d'emploi fragmentée et, en fait, d'utiliser telle structure comme base d'un régime de RBC.

Notre recherche démontre également que les droits d'ancienneté n'ont pas à être affaiblis pour introduire une RBC et même qu'ils peuvent être renforcés. La charnière des droits d'ancienneté repose sur le principe que les occasions de formation soient allouées par ancienneté. Si les plus anciens sont formés en premier, ils développeront les premiers les qualifications requises pour une flexibilité accrue et, ainsi, ils pourront supplanter avec succès en cas de mise à pied. Les employeurs agréeront à de plus forts droits d'ancienneté dans la mesure où ils savent que les travailleurs les plus anciens sont qualifiés pour accomplir le travail disponible.

D'une part, les cas étudiés illustrent la flexibilité du concept de RBC comme le prouve son habileté à contourner les problèmes créés par une structure d'emploi fragmentée et par l'ancienneté. D'un autre côté, ces cas démontrent l'élasticité du système traditionnel de RST et des pratiques syndicales, telles les classifications d'emplois complexes et les droits acquis d'ancienneté, comme le démontre leur apparente capacité à bien s'adapter dans le contexte d'un système de rémunération selon les compétences.

ES :

Analizando las experiencias de très plantas de producciòn sindicalizadas, este estudio examina dos temas que han sido poco analizados en la literatura: El salario basado en los conocimientos y la experiencia en organizaciones sindicalizadas y la transiciòn de la paga basada en el tipo de empleo realizado hacia la paga basada en los conocimientos y experiencia del trabajador. Los très casos demuestran variantes importantes, particularmente en los detalles de la aplicaciòn de los nuevos sistemas de paga y del medio de trabajo en el cual el sistema se ha implementado. Estos casos demuestran que el sistema de paga por conocimientos y experiencia puede ser bien implementado en plantas de producciòn sindicalizadas que existen desde hace ya algûn tiempo bajo el sistema de paga del modelo de Taylor y que estàn enmarcadas por un fuerte contrato de trabajo. Especïficamente, se encontre que el nuevo sistema de paga puede ser introducido aun y cuando la empresa retiene un numéro importante de clasificaciones laborales y aun y cuando la ancianidad se présenta como obstàculo al desarrollo del sistema.

EN :

It is widely beleived that both economic security and management policies that foster employee trust increase the willingness of employees to be flexible with respect to work practices and to accept economic policies that foster competition in product markets. These claims, however, rest either on fairly indirect evidence — an apparent association between the presence in countries of institutions that provide economic security and betterperformance on one or another macroeconomic indicator— or on a series of generally sketchy case studies. In this article relevant data are analyzed from a representative sample of pulp and paper industry employees in Canada. The results provide only weak support for claims with respect to the effects of employment security and trust, thus suggesting some modifications to the standard interpretation.

FR :

Un argument veut qu'une clause de sécurité d'emploi améliorera probablement la productivité de deux grandes façons. D'abord, à l'intérieur de l'organisation, les employés non inquiets quant à l'avenir de leurs emplois auront plus tendance à faire confiance à leurs employeurs et à coopérer lors de l'implantation de changements techniques, incluant la réorganisation du travail. De façon opposée, les employés craignant leur mise à pied ou leur licenciement déploieront des efforts considérables pour se protéger dans de telles situations. Ils chercheront à établir des marchés internes de travail qui limitent la discrétion de l'employeur de plusieurs façons comme, par exemple, l'établissement de règles d'ancienneté appliquées de façon rigide en cas de promotions et de mises à pied ou licenciements. Ensuite, à la lumière de l'expérience suédoise, on prétend que les employés qui ont une sécurité d'emploi opposent moins de résistance à la restructuration industrielle et même la favorisent.

On présente deux sortes de preuves au soutien de l'idée que la sécurité d'emploi accroît la flexibilité efficiente à l'intérieur des entreprises. D'abord, on compare la performance économique générale de ces pays où l'on retrouve plus ou moins de sécurité d'emploi, en particulier l'Amérique du Nord et le Royaume-Uni versus l'Allemagne, le Japon et la Suède. Ensuite, il existe des études de cas d'entreprises nord-américaines qui accordent la sécurité d'emploi et dont on croit qu'elles performent mieux que la moyenne. Mais aucun de ces deux types de preuve n'est satisfaisant. Les comparaisons de performance macroéconomique entre pays sont hautement indirectes.

Les études de cas, pour leur part, sont très anecdotiques. L'hypothèse de l'effet de la sécurité d'emploi sur la restructuration est surtout basée sur l'expérience suédoise. Mais jamais n'a-t-on présenté de preuve de l'enthousiasme des Suédois pour la restructuration.

Nous utilisons ici un ensemble de données qui permet une vérification plus directe des effets de la sécurité d'emploi sur les attitudes eu égard à la flexibilité. Comme partie de l'Étude sur la population active de 1992, 552 employés de l'industrie canadienne des pâtes et papier furent interviewés sur leurs expériences de mise à pied, sur leur degré d'insécurité perçue envers leurs emplois, sur la qualité de leurs relations du travail et sur leurs attitudes envers le changement technologique, les coupures salariales pour préserver les emplois, la concurrence internationale et la nécessité de subventions pour sauver des emplois. Ces données contiennent également une information détaillée sur les occupations qui varient selon que les qualifications qui y sont attachées sont transférables. Dans l'industrie du papier, il est probable que les gestionnaires, les professionnels et les employés d'entretien possèdent des qualifications qui sont en demande par d'autres employeurs, incluant des employeurs en dehors de leur propre industrie.

Les opérateurs, pour leur part, travaillent à l'intérieur de lignes rigides de progression rendant leurs qualifications moins transférables. Les employés de centrales d'énergie sont à mi-chemin en ce qu'ils travaillent également à l'intérieur de lignes de progression mais détiendraient normalement une carte de compétence qui leur conférerait une certaine transférabilité. Telle transférabilité de qualification peut être considérée comme une autre source de sécurité d'emploi.

Nous avons analysé les données en utilisant la régression hiérarchique destinée à vérifier la présence de séquences d'effets. Ainsi, par exemple, cette méthode vérifie la présence d'un effet résiduel de la sécurité d'emploi sur les attitudes envers la flexibilité à travers la qualité des relations du travail et le degré de confiance envers les employeurs.

Nos principaux résultats sont : (1) ni l'expérience de la mise à pied ni la probabilité d'être mis à pied ou de devenir chômeur n'a d'effet direct ou indirect sur les attitudes de flexibilité; (2) les perceptions sur la qualité des relations du travail influencent les attitudes envers la technologie, l'acceptation de coupures salariales et l'acceptabilité de subventions pour aider les entreprises en difficulté, et (3) il n'y a pas de différence dans les attitudes des différentes catégories occupationnelles de cols bleus, les gestionnaires et les professionnels ont les attitudes les plus flexibles.

En général, les résultats ne supportent aucunement la prétention qui veut que l'expérience ou la menace du chômage mène à une plus grande inflexibilité. Les résultats suggèrent cependant une certaine influence de la mobilité occupationnelle potentielle sur les attitudes de flexibilité. La plupart des gestionnaires et des professionnels possèdent des qualifications relativement transférables. Les plus instruits et les jeunes ont aussi fait preuve d'attitudes de flexibilité et ils sont généralement plus mobiles. Les résultats confirment également que la qualité des relations du travail influence la flexibilité.

ES :

Es comùnmente reconocido que la segundad economica y las polìticas administrativas que fomentan la confianza de los trabajadores, ambas, aumentan la disponibilidad de los trabajadores a ser flexibles en cuanto a sus horarios de trabajo y otras condiciones del mismo que permiten una mejor competitividad en los mercados internacionales. Estas suposiciones, sin embargo, se apoyan en pruebas indirectas, - la aparente relacion entre las organizaciones nacionales de proteccion y seguridad economica en ciertos paìses y la mejor eficiencia de los trabajadores asì como su mejor flexibilidad al cambio -, o en una série de estudios de dudosa calidad. La informaciòn en este articulo fue analizada de un muestreo representativo de los empleados de la industria del papel en Canada. Los resultados producen solamente un soporte muy ligero ha aquellos que pretenden que los efectos de la seguridad economica y la confianza tienen algùn efecto en las relaciones obrero-patronales, lo que sugiere una modificaciòn del modelo standard de interpretaciòn.