FR :

L'actuel régime juridique de représentation syndicale des salariés en vue de la négociation collective survivra-t-il à la transformation contemporaine des modes de production de l'entreprise? Quelle adaptation serait requise ? Répondre à ces questions conduit naturellement à confronter les traits essentiels de cette nouvelle entreprise et ceux de cet aménagement de la représentation collective. Dans le premier cas, la problématique tient en particulier aux changements dans l'environnement de l'entreprise, à l'organisation de son système de production : gestion participative, extériorisation de la production et multiplication des statuts du personnel; dans le second, elle porte notamment sur l'étendue de l'aire de représentation, sur l'objet et le caractère exclusif de la représentation, de même que sur le maintien du caractère conflictuel du régime des rapports collectifs du travail.

EN :

Under the increasing competitive pressures of an international economic environment, enterprises are changing rapidly. This article considere how our legal framework might evolve to take account of these changes in the way that it regulates union representation. Drawing on both provincial and federal legislation, the first section outlines the major features of the regime of collective representation in Quebec. The second looks at the transformations currently taking place in the firm. The final section returns to each of the major features of the regime of union representation to consider how the existing legislative framework might be adapted in the light of the transformations discussed in the preceding section.

Any discussion of the existing legislative regime should start from two essential prerequisites. First, union action is understood in terms of the very nature of subordination at work, seeking to mitigate the inequality inherent in the relationship between wage earner and employer. In contrast with the common law and notions of contractual equality, the current legislative framework for collective bargaining, and labour law more generally, reflects such an approach. Secondly, union representation depends on trade union freedom, not only in terms of a broader notion of freedom of association, but, more particularly, a freedom from employer interference within the firm. Once these two prerequisites are established, the current regime of collective representation, as portrayed in collective labour legislation, can be characterized by two basic features: a focus on collective work relations at the level of the firm, or some part thereof, and the notion that collective work relations are conflictual opposing subordinated workers and their employers.

As regards this first feature, a focus at the level of the firm, it might be further sub-divided into five basic points. First, apart from certain important exceptions, certification units and bargaining units are generally concentrated at the level of the firm. Secondly, once in place, the certified union is the exclusive agent bargaining on behalf of the workers that it represents and receives union dues from those workers, be they members or not. Thirdly, apart from a general but quite malleable prescription concerning conditions of work, the law has little to say about the actual content of the collective agreement. Once the agreement is made, however, it constitutes a distinct and independent legal regime at the level of the firm. Fourthly, the law clearly determines which groups of workers can be represented by a union and is fairly restrictive in its approach to questions such as the inclusion of supervisory personnel in units composed of other workers or the representation, for the purposes of collective bargaining, of independent or autonomous workers. Finally, collective representation is attached to the firm and not to the employer, thus facilitating continuity of representation in the case of a transfer of ownership.

As regards the conflictual nature of collective work relations in the firm, the existing legal regime institutionalizes the opposing interests of workers and their employers, particulary in terms of the potential recourse to the strike or lock-out. This opposition is carried further in the legal regulation of the collective agreement which limits what are, otherwise, unilateral management rights.

There are a variety of factors which are currently affecting both firms and the collective representation of workers within them. First, most firms are experiencing a complex set of environmental changes resulting from the internationalization of markets, increased levels of competition, transformations in industrial and demographic structures, and the emergence of new sets of regulatory arrangements. Secondly, the internal re-organization of production is increasingly transforming internal labour markets within firms, intensifying the relationship of some workers with their firms while others are distanced both contractually and physically. Thirdly, new, more participative, culturally based models of production, entalling a certain restructuring of social relations within the firm, are being advanced as a model for the future. Fourthly, a proliferation of sub-contracting arrangements is transforming the traditional boundaries of both the firm and the employment relationship. Finally, there is an increasing diversity of employment status within firms and, for some groups at least, an accentuation of their professional identity.

What then are the implications of all these changes for the traditional legal framework of union representation? The point of departure is that the existence of subordination in the employment relationship has not been altered; indeed, in some work situations, it has been exacerbated by both increasing internationalization and the re-organization of production activities. Protection of working conditions thus remains a legitimate concern which is not easily met by direct state prescription of minimum employment standards. Collective employee representation, particularly union representation in historical terms, retains all of its relevance but the existing legislative regime needs to be scrutinized in the light of continuing changes in the firm. First, it is suggested that there are contradictory pressures working towards both a further de-centralization of existing firm level bargaining arrangements and an enlargement of such arrangements towards both a larger company level (the linking of different certifications within the same company or group of companies) and also within the same sector. The law should provide scope for both kinds of enlargement but at lessor degrees of intensity than that which currently characterizes the relationship at certification unit level.

Secondly, in as much as there is a variable move towards broader based bargaining arrangements, notions of exclusivity at these broader levels would necessarily be relaxed in favour of more pluralistic forms of representation. On the other hand, exclusivity at local level, tempered by various legal protections of the individual, continues to provide the conditions for an important counter-balance to employer power within the firm.

Thirdly, there is increasing scope to afford the collective representatives of workers more systematic rights to obtain information about the evolution of the firms in which they are representative and to expand their right to maintain a physical presence within the firm. Given the increasingly important social role played by firms in the community, it is similarly necessary to envisage union action which goes beyond the traditional narrow definition of the "conditions of employment".

Fourthly, in terms of whom unions might represent, the access of managers to union membership, should they so choose, should be facilitated. Such a consideration should also apply to so-called "autonomous" workers who are economically dependent on a single contracting party, particularly in the context of various, potential at least, sectoral arrangements for collective representation.

Finally, it would be advisable to broaden the conception of the firm to take account of the increasingly complex corporate structures, especially in terms of the continuity of ownership. However, apart from the negotiation of new international treaties concerning collective representation across borders, our legislative regime currently provides few effective solutions to the increasing problems of cross-border representation engendered by the internationalization of production.

As regards the conflictual character of labour-management relations, it should be emphasized that current trends reflect a somewhat contradictory dynamic of cooperation and conflict, itself characteristic of the employment relationship. Indeed, the law might better take account of the participative or cooperative aspects of the employment relationship by reinforcing provisions for the sharing of basic information about the firm. Nor is it impossible to envisage the imposition of employee representation at decision-making levels of the firm. Such an approach does not, however, suggest that there is a lesser need for the basic protection of trade union freedoms and independence. Similar considerations also apply to the collective agreement which therefore requires a legal framework which permits the variable expression of both the cooperative and conflictual dimensions of the employment relationship.

The traditional boundaries of union representation are currently subject to considerable modification. It is important that the legal framework take account of these changes in order to ensure the continued existence of a genuine protective institution within the context of subordination which characterizes the employment relationship. In parallel to the more intense and exclusive forms of representation at local level, there is considerable scope for the expansion of a role for collective representation at both company and sectoral levels. There is yet, however, little indication of how the legal framework of collective representation can respond to the increasing challenges posed by the internationalization of production.

EN :

It is widely argued that recent Human Resource Management (HRM) innovations are compatible with, indeed require, strong unions. This paper examines several cases which, it has been argued, illustrate the compatibility of strong unions and HRM reforms. The author concludes that, on the contrary, each case illustrates the incompatibility of HRM and strong unions and explains why this is so.

FR :

Les tenants des nouvelles approches de gestion des ressources humaines telles les concepts d'équipe, l'implication des employés, la qualité de vie au travail et les systèmes socio-techniques prétendent souvent que ces innovations vont de pair, voire exigent, la présence d'un syndicat fort. L'ouvrage de Mansell, intitulé Workplace Innovations in Canada, identifie un certain nombre d'entreprises, dont Shell, Eldorado Resources, Xerox, Dominion Stores et Willet Foods, où ces approches ont été considérées comme étant compatibles avec la présence d'un syndicat fort. À partir surtout d'entrevues effectuées auprès de dirigeants syndicaux et patronaux, cette étude a été réalisée dans dix de ces entreprises afin de vérifier cette compatibilité.

L'étude révèle que ce sont précisément les cas présentés comme des illustrations de compatibilité entre syndicats forts et innovations de gestion qui ont démontré une incompatibilité. Ainsi, dans deux des dix cas, les modèles de gestion des ressources humaines implantés ont par la suite servi ailleurs comme stratégie d'évitement du syndicat.

Dans tous les établissements où les syndicats sont devenus plus militants, la direction a suspendu l'application des mesures de gestion et, actuellement, ces innovations de gestion ne sont présentes que dans deux des dix entreprises étudiées.

Cependant, dans l'une d'elle, le syndicat s'affaiblit et dans l'autre, il est pratiquement devenu un prolongement du service du personnel.

Bien qu'il ne soit pas possible de tirer des conclusions définitives à partir d'un nombre de cas restreint, le fait que ces cas étaient supposés être les meilleures illustrations de compatibilité entre syndicats forts et nouveaux modes de gestion rend sceptique. De plus, l'argument en faveur de la compatibilité s'appuie sur la présomption qu'il n'existe pas de conflit d'intérêts inhérent entre le capital et le travail. Les travailleurs dépendent clairement des employeurs pour leur emploi, leur salaire, leurs avantages sociaux, etc., mais ils ont aussi des intérêts qui s'opposent à ceux des employeurs, notamment au sujet du niveau des salaires, de la durée du travail et du contrôle sur le processus de production.

Les relations de pouvoir dans un contexte d'innovation sont caractérisées par la répartition, pour la prise de décision, entre les matières auxquelles les travailleurs et leur syndicat participent et celles où ils ne participent pas. La prise de décision conjointe — syndicat, travailleurs, gestionnaires — porte principalement sur des sujets touchant les intérêts des travailleurs (mesures disciplinaires, sécurité d'emploi, descriptions de tâches, salaires, durée du travail, etc.). Par contre, on ne retrouve aucune prise de décision conjointe sur des matières relevant des prérogatives de la direction telles les salaires et les bonus accordés au personnel d'encadrement, les dividendes versés aux actionnaires, le niveau des profits et les stratégies d'investissement.

En conclusion, loin de démontrer une compatibilité entre un syndicat fort et des innovations en gestion des ressources humaines, les études de cas tendent plutôt à démontrer que ces nouvelles approches sont plus viables dans des entreprises où le syndicat est faible ou inexistant.

EN :

The authors present the debate over whether or not industrial relations constitutes a discipline, and then discuss some of the implications of this debate for the development of industrial relations teaching units and curriculum content. Alternative organizational approaches to graduate-level study of industrial relations in Canada and the United States are broadly characterized as « sovereign Discipline » and « dependent field » models. The authors posit that the teaching model used is a direct reflection of whether or not the field of industrial relations is recognized as a sufficiently independent field of inquiry. Finally, the authors consider some of the factors influencing changes in program content and offer some implications of these factors for the future study of industrial relation.

FR :

Adams (1983) définit le terme relations industrielles comme étant l'étude de l'ensemble des éléments de la relation d'emploi affectant les employés, les employeurs et leur organisation, la population et le gouvernement, la jurisprudence ainsi que les médias de masse. Cette conception moderne des relations industrielles comprend les relations du travail, la gestion des ressources humaines de même que l'histoire du travail, le comportement organisationnel, la statistique, l'économie du travail et le droit du travail (Meltz 1992).

Il y a de nombreuses facettes à la relation d'emploi (sociale, économique et politique) et, conséquemment, elle fait l'objet d'étude systématique de la part de plusieurs disciplines (e.g. la science politique, l'histoire, la psychologie, la sociologie, le droit et la gestion). Cette caractéristique des relations industrielles est particulièrement importante du fait que l'on s'interroge de nos jours si les relations industrielles devraient s'enseigner en recourant systématiquement aux théories et aux méthodes de recherche développées par les disciplines déjà existantes ou encore en les considérant comme une véritable discipline (Boivin 1992; Meltz 1992; Hébert, Jain et Meltz 1988b ; Schienstock 1981 ; Laffer 1974). Ces différentes visions sont préliminaires à l'examen et à la compréhension de la coexistence de départements indépendants, offrant des programmes d'études complets, avec des champs de spécialités en relations industrielles offerts dans le cadre de d'autres programmes (i.e., par les facultés d ' administration).

Les approches organisationnelles relatives aux programmes d'études graduées au Canada et aux États-Unis peuvent se résumer à deux modèles, l'un disciplinaire et l'autre dépendant. Dans le premier cas, on considère l'enseignement et la recherche en relations industrielles comme un domaine distinct, dans des unités indépendantes, tandis que dans le second, l'enseignement et la recherche des éléments de la relation d'emploi sont abordés dans des unités dont l'intérêt premier est une discipline établie, autre que les relations industrielles.

Peu d'unités de relations industrielles en Amérique du Nord suivent parfaitement le modèle disciplinaire. Néanmoins, dans une comparaison canado-américaine, on constate que l'émergence de ces unités a été impressionnante au Québec, et moins que suffisante dans le reste du Canada. Le nombre d'unités correspondant au modèle dépendant est, par contre, beaucoup plus grand aux États-Unis qu'au Canada. Un effet d'échelle expliquerait cette différence, surtout que de telles unités sont souvent rattachées aux écoles d'administration.

Deux similitudes sont frappantes entre le Canada et les États-Unis. D'abord, le nombre cumulé d'unités universitaires assimilables au modèle disciplinaire est faible ; ensuite, la variance des unités faisant parties des autres disciplines est élevée. Ces résultats sont attribuables à la fois au sous-développement d'un cadre théorique propre aux relations industrielles, pouvant contribuer à renforcer son statut de discipline indépendante, et aux études parallèles menées par les différentes disciplines sur la relation d'emploi.

À partir d'une enquête portant sur les programmes de maîtrise en relations industrielles et en ressources humaines aux États-Unis, Wheeler (1989 : Tableau 1, 448) a observé que plus de 75 % des programmes offraient des cours en relations du travail, en gestion des ressources humaines et en économie du travail. Il a également constater que l'accent sur les ressources humaines est plus grand dans les programmes de maîtrise en ressources humaines que dans ceux en relations industrielles et que les programmes canadiens de maîtrise en relations industrielles mettent aussi l'accent sur les relations du travail, la gestion des ressources humaines et l'économie du travail. Dans l'ensemble, les programmes de maîtrise au Canada et aux États-Unis offrent des blocs de cours obligatoires relativement semblables.

Depuis les dix dernières années, l'importance grandissante de la gestion des ressources humaines dans les entreprises, combinée au déclin du syndicalisme, a transformé les relations industrielles aux États-Unis (Kochan, Katz et McKersie 1986). Ceci a déplacé les centres d'intérêts universitaires vers les ressources humaines et a fait augmenter la demande de travail pour des experts dans cet aspect de la relation d'emploi. Aux États-Unis, le changement se constate par le nombre plus élevé de cours en gestion des ressources humaines offerts dans les programmes de maîtrise en relations industrielles (Lewin 1991 ; Begin 1988 ; Francke 1988).

On ne peut aborder la question de la croissance de la gestion des ressources humaines au sein des programmes de relations industrielles sans, du même coup, comparer les relations industrielles aux sciences administratives. Bien que cet article ait, jusqu'à maintenant, pu sembler considérer les sciences de l'administration comme une discipline établie, il n'en reste pas moins qu'elles sont, au même titre que les relations industrielles, interdisciplinaires et qu'elles manquent de cohésion théorique et de support empirique. Malgré ces observations, le débat qui entoure les relations industrielles comme discipline ne se tient pas dans les écoles et les facultés d'administration. Qui plus est, le modèle disciplinaire semble y être accepté et adopté pour l'enseignement et la recherche. Il est difficile d'expliquer, d'une part, pourquoi le modèle disciplinaire est devenu prépondérant dans l'étude et la recherche en sciences de l'administration et, d'autre part, pourquoi aucun consensus à ce sujet n'a été atteint en relations industrielles. Pourtant, ces deux domaines sont multidisciplinaires et tous les deux manquent de paradigme unificateur. Les théories sociologiques de l'institutionnalisme (DiMaggio et Powell 1983 ; Meyer et Rowan 1927 ; Tolbert et Zucker 1983) et de la dépendance de ressource (Pfeffer et Salancik 1978) peuvent suggérer quelques hypothèses. Malgré les changements d'importance identifiés précédemment, le système canadien de relations industrielles n'a pas connu les mêmes transformations que celui des États-Unis (Chaykowski et Verma 1992). Même si nous n'avons pas de preuve, il semble que la gestion des ressources humaines ait gagné en importance au Canada, mais les programmes d'enseignement en relations industrielles n'ont guère changé. En effet, étant donné que le syndicalisme reste une caractéristique importante de la société canadienne, il faut s'attendre à ce que les programmes américains se distinguent davantage des programmes canadiens au cours de la prochaine décennie. Conséquemment, l'identification des pressions exercées sur les programmes d'enseignement en relations industrielles au Canada et l'analyse de leurs influences sur les cours offerts sont des points qui mériteraient de faire l'objet d'études systématiques.

EN :

In this article it is contended that the centrality (or salience) of beliefs is an important but overlooked feature of belief Systems about unions. This theme is pursued through a study of the centrality of beliefs about unions in a sample of Hamilton, Ontario workers. Each participant sorted 48 separate statements about unions, identifying those statements with which she/he most agreed and most disagreed. These data are analyzed in two distinct ways. First, the article outlines general tendencies in the centrality of belief s for the entire sample. However, people differ in what they think is most important about unions. Therefore, the article also identifies the central belief s for six typical ways of thinking about unions.

FR :

Cet article soutient que la centralité (ou la pertinence) est un facteur important mais négligé dans les systèmes d'opinions à propos du syndicalisme. Ce propos fait l'objet d'une étude auprès d'un échantillon représentatif d'ouvriers d'Hamilton en Ontario. Chaque personne interrogée a mis en ordre 48 propositions différentes concernant les syndicats, en identifiant les assertions qu'elle approuvait ou désapprouvait le plus. Ces données sont analysées de deux façons distinctes. Les tendances générales du noyau des convictions syndicales dans l'ensemble de l'échantillon sont d'abord soulignées. Mais comme les individus ont des opinions diverses sur ce qu'ils croient être le plus important dans le syndicalisme, on procède également à l'identification des opinions les plus centrales dans 6 types globaux de convictions à propos de l'action syndicale.

Il existe trois raisons pour effectuer une enquête sur le noyau des convictions à propos du syndicalisme. Premièrement, les convictions les plus centrales ont tendance à mieux prédire les comportements que les convictions périphériques. Deuxièmement, les sentiments généraux d'un individu envers un syndicat sont largement déterminés par la direction et par le caractère extrême de ses convictions les plus centrales. Troisièmement, il est difficile d'interpréter les sondages d'opinion publique au sujet des syndicats sans connaître la pertinence des diverses convictions.

Dans cette étude, le processus d'évaluation du noyau des convictions (connu sous le nom de triage-Q — ou Q-sort) n'est valable que lorsque le domaine du contenu est adéquatement représenté par les assertions qui sont proposées pour le triage. La tâche préliminaire la plus critique de cette enquête fut donc de définir le contenu (étendue et nombre des dimensions) des systèmes d'opinions à propos du syndicalisme. Ces dimensions sont : (1) défense économique sur les lieux de travail (défense économique), (2) pouvoir dans la société (pouvoir), (3) leadership et démocratie interne (leadership), (4) droits collectifs vs droits individuels (droits), (5) grèves et conflits (conflit), (6) activités politiques (politique). L'inventaire total des 48 assertions comprenait 8 assertions pour chaque dimension dont quatre prosyndicales et quatre antisyndicales.

Le triage-Q fut complété par cent ouvriers de Hamilton en Ontario lors d'un sondage porte-à-porte entrepris au cours de l'été 1987. Chez les ouvriers d'Hamilton, la défense économique et les droits sont les deux dimensions les plus centrales parmi les six. L'importance de la première dimension n'est pas surprenante, étant donné que la défense immédiate des intérêts économiques et salariaux des ouvriers forme la base des activités syndicales. L'importance des convictions relatives aux droits reflète probablement l'individualisme enraciné dans la société canadienne, lequel est mis en question par les syndicats qui convergent vers les droits collectifs; elle reflète aussi l'attention portée aux questions de droits individuels lors de discussions publiques sur le syndicalisme au cours des dernières années.

Lorsque l'on assemble des données par la méthode du triage-Q, une analyse factorielle exploratoire peut être utilisée afin d'identifier les individus qui possèdent des systèmes de convictions syndicales similaires. Une fois que les individus sont regroupés de cette manière, on peut répondre aux questions suivantes :

— Quelles sont les convictions syndicales les plus importantes pour chaque groupe?

— Qu'est-ce qui distingue la perspective de chaque groupe des perspectives des autres groupes?

L'étude a révélé six perspectives différentes sur le syndicalisme : la première perçoit les syndicats comme des organisations de défense politique. Dans cette perspective, les convictions relatives à la défense économique sont centrales. De plus, on trouve ici un soutien au rôle politique des syndicats, ce qui n'est partagé par aucune des cinq autres perspectives. La deuxième perspective perçoit les syndicats comme des organisations de défense économique : elle met l'accent sur la façon dont les syndicats défendent les intérêts des ouvriers au travail et sur le marché du travail. En même temps, il y a une ambivalence générale envers le rôle politique des syndicats ainsi qu'une opposition explicite à l'affiliation des syndicats à des partis travaillistes. La troisième perspective perçoit les syndicats comme un outil nécessaire mais imparfait sous plusieurs angles. Par exemple, les ouvriers partageant ce point de vue croient que les syndicats se mêlent trop de politique. La quatrième perspective combine elle aussi des convictions pro- et antisyndicales. Elle perçoit les syndicats comme étant légitimes mais trop portés aux conduites conflictuelles.

Les deux dernières perspectives ont une orientation antisyndicale. La cinquième met l'accent sur le fait que les syndicats entravent les droits individuels et elle désapprouve l'engagement des syndicats dans la politique. La sixième perspective perçoit les syndicats comme un élément perturbateur dans la société. Elle fait montre de l'opinion d'ensemble la plus négative à propos du pouvoir des syndicats. De plus, les syndicats sont ici perçus comme une entrave aux droits individuels et comme responsables des conflits sur les lignes de piquetage.

L'implication générale de ces analyses est que les ouvriers pro- et antisyndicaux ne semblent pas avoir des systèmes d'opinions symétriques les uns par rapport aux autres. En effet, c'est une configuration différente d'opinion qui constitue le noyau de chaque perspective. Une autre implication générale est qu'il y a plus d'une base idéologique pour fonder l'opinion prosyndicale tout comme il y a plus d'une base pour fonder l'opinion antisyndicale.

Finalement, cette étude démontre qu'en analysant la centralité des systèmes d'opinions à propos du syndicalisme, on peut aborder ceux-ci d'une façon qui combine l'authenticité d'une démarche subjective et la rigueur d'une approche quantitative.

EN :

The purpose of this paper is to examine one implication of the view that the duration of unemployment is invariant over the course of the business cycle. The data used are derived from the Annual Work Patterns Survey for the years 1978-80 and 1982-85. Accelerated life-time models under a variety of distributional assumptions are used to examine unemployment spells from each year of data.

FR :

On accepte souvent comme une évidence le fait que plus le taux de chômage global est élevé, plus la durée des périodes de chômage est longue. Les données agrégées sur la durée des périodes interrompues de chômage confirment certainement cette tendance. La théorie économique ne présente toutefois pas d'explications concernant ce lien. Par ailleurs, on a récemment soulevé la question de sa validité empirique. Darby, Haïtiwanger et Plant (1986) soutiennent que la durée moyenne du chômage global augmente pendant une récession parce que le coefficient de pondération de la composition des chômeurs est plus élevé en raison des particuliers qui vivent « normalement » de longues périodes de chômage, et non parce que les périodes de chômage sont plus longues qu'elles ne le seraient normalement.

L'objet de la présente recherche est d'examiner l'une des répercussions de ce point de vue, notamment celle selon laquelle l'étude (selon des caractéristiques individuelles) de la probabilité de quitter le chômage est invariable pendant la durée du cycle économique. Bien que maintes études canadiennes portent sur la durée des périodes de chômage, peu d'entre elles comportent un horizon temporel suffisamment long pour que l'on puisse découvrir de nouveaux éléments. Les données employées proviennent de l'Enquête annuelle sur l'activité pour les périodes allant de 1978 à 1980 et de 1982 à 1985. Pour examiner les périodes de chômage selon chaque année, on a recours à des modèles de durée de vie accélérée appliqués à une variété d'hypothèses relatives à la distribution.

Il en ressort trois résultats importants. Tout d'abord, l'hypothèse selon laquelle les probabilités de quitter le chômage soient constantes pendant le cycle est rejetée; la direction que ces probabilités prennent n'est cependant pas très claire. Tout laisse croire que la durée des périodes de chômage a augmenté entre 1980 et 1982 avec le début de la récession, et qu'elle a diminué avec la reprise de l'économie. Toutefois, les résultats révèlent également un accroissement de la durée des périodes de chômage lorsque le taux de chômage était à la baisse, surtout entre 1984 et 1985. En second lieu, la courbe varie selon les caractéristiques individuelles, et surtout selon l'âge. Les résultats révèlent une détérioration importante et permanente de la position relative des chômeurs plus âgés. La durée moyenne de la période de chômage chez les personnes plus âgées n'a pas seulement augmenté au début de la récession de 1981-1982, elle a continué de progresser au cours de chacune des années qu'a duré la reprise économique subséquente. La situation est tout à fait différente en ce qui concerne les personnes dans la force de l'âge et les plus jeunes.

Enfin, du point de vue méthodologique, on constate que les résultats de l'estimation sont robustes pour plusieurs formes fonctionnelles, mais non dans le temps. Les chercheurs qui emploient des méthodes paramétriques pour analyser la durée des périodes de chômage devraient savoir que la conjoncture observée au moment de la collecte des données peut influer grandement sur la grandeur et les signes de leurs coefficients estimatifs.

Ces résultats permettent de faire des inductions quant à la nature du processus d'ajustement dans le secteur de la main-d’œuvre. Les ajustements qui suivent de graves bouleversements peuvent raisonnablement être caractérisés comme un processus évolutif au sein duquel les travailleurs plus âgés sont, d'une façon ou d'une autre, placés dans une retraite semi-permanente ou permanente, tandis que les travailleurs plus jeunes sont réengagés à un rythme plus rapide. Les résultats démontrent également le besoin de poursuivre l'analyse de la durée des périodes de chômage avec des données plus récentes et des covariables plus élaborées.

EN :

Unions in the Canadian federal public service have been able to unilaterally select whether any impasse in the upcoming negotiations would be resolved by a strike or arbitration. In this paper, the union's dispute resolution choice is modelled simultaneously with wage determination in the federal public service, using the self selection methodology.

FR :

Depuis 1967, les syndicats de la fonction publique fédérale canadienne ont pu choisir unilatéralement le mécanisme par lequel l'impasse dans la négociation allait se résoudre. Dans cet article, le choix de recourir à la grève ou à l'arbitrage pour mettre fin au conflit repose à la fois sur la détermination salariale pour les services gouvernementaux fédéraux et sur la méthodologie des choix autonomes. Ce modèle permet l'étude des facteurs influençant la préférence pour l'un ou l'autre des deux modes de résolution ainsi que l'impact de celui-ci sur les augmentations de salaires.

La première partie du modèle porte sur la probabilité pour la partie syndicale d'opter pour la grève. Les auteurs avancent comme théorie que plus l'écart entre les augmentations salariales anticipées par un arrêt de travail et celles anticipées par l'arbitrage est important, plus la probabilité que le syndicat opte pour la grève sera élevée. Les autres facteurs pris en compte sont la proportion de travailleurs essentiels dans l'unité d'accréditation (ceux ne pouvant participer légalement à un arrêt de travail), l'environnement politique ainsi que les préférences quant aux moyens de pression.

Deux équations de détermination salariale, l'une pour la grève et l'autre pour l'arbitrage, ont été dès lors développées. Comme pour d'autres recherches, les augmentations salariales sont présumées être reliées directement à l'inflation anticipée, au rattrapage de l'inflation non anticipée ainsi qu'à l'offre et à la demande de travail. D'autres variables ont été ajoutées pour mesurer l'influence des aspects politiques du processus de négociation et ceux rattachés à chacune des deux options.

Les équations salariales ne peuvent reposer sur de simples Khi carrés de par la présence du biais des choix autonomes. Pour y remédier, plus de 300 conventions collectives signées entre 1971 et 1982 ont toutes été analysées avec la technique développée par Heckman et Lee. Une fois les équations calculées, il est possible de prédire l'augmentation salariale que chaque syndicat aurait reçue advenant qu'il ait opté plutôt pour l'autre option. D'une perspective syndicale, les résultats démontrent que la voie de la grève est meilleure. Indépendamment du mode choisi, l'augmentation salariale moyenne prédite par une grève surpasse celle prédite par l'arbitrage de 3 %.

Des évaluations faites pour l'équation de grève à partir de l'équation structurelle, il ressort que pour chaque point de pourcentage d'augmentation des salaires gagné par l'option de la grève, la probabilité que ce mode soit préféré à l'arbitrage augmente de 0,176.

Étant donné la préférence marquée pour la grève et l'importance de la question salariale dans le choix d'un mécanisme de règlement, il n'est pas surprenant de constater que, depuis 1983, les syndicats aient laissé de côté l'arbitrage. Seulement 14 unités d'accréditation comptant 15 000 employés (8 % du total) avaient opté pour l'arbitrage en date du mois de mars 1990.

EN :

This study involves an analysis of adjudicator decisions dealing with complaints of unjust dismissal from nonunionized workers in the Canadian federal jurisdiction to determine the approach adopted with respect to industrial discipline. The analysis includes all disciplinary decisions rendered between the enactment of the legislation in 1978 to March 1989 (279 cases). The results, based on logit analysis, reveal that adjudicators have adopted the approach to discipline by arbitrators in the unionized sector. The definition, application, and purpose of discipline espoused by adjudicators are also discussed. The author questions the adoption of this principle given the potential negative effects of discipline as illustrated in the organizational behavior literature.

FR :

La présente étude analyse les sentences arbitrales qui portent sur des plaintes de congédiement injuste venant de travailleurs non syndiqués assujettis au Code canadien du travail dans le but de connaître l'approche que les arbitres ont adoptée en ce qui concerne les mesures disciplinaires. L'objectif principal est de déterminer si les arbitres ont appliqué le principe de la progression des mesures disciplinaires que l'on retrouve dans le secteur syndiqué.

L'auteure passe d'abord en revue le concept de la progressivité des mesures disciplinaires décrit dans la jurisprudence arbitrale provenant du secteur syndiqué. Selon ce concept, on vise à pénaliser l'employé de façon telle que la sévérité de la sanction va en augmentant. Il peut donc s'agir d'avis oraux, écrits, ou de suspensions sans solde de plus en plus longues. Bien que le but de ces mesures disciplinaires soit perçu de plusieurs façons par les arbitres, en général, ils les considèrent en termes de correction et de réhabilitation. De plus, ils écartent ou minimisent l'importance de l'aspect punitif des mesures disciplinaires.

L'examen de la documentation portant sur le comportement organisationnel présente une perspective très différente des mesures disciplinaires sur les lieux de travail de celle adoptée par les arbitres. Les behavioristes les considèrent en effet comme une forme de punition ayant des effets néfastes. L'auteure résume ensuite les critiques sur l'emploi des mesures disciplinaires dans cette documentation ; en général, on les considère inefficaces et improductives.

Étant donné que les paradigmes se font concurrence en ce qui concerne le concept de progression des mesures disciplinaires, l'auteure tente de déterminer quelle approche a été adoptée par les arbitres qui ont eu à juger des plaintes pour congédiement injuste portées en vertu du Code dans le secteur non syndiqué.

Les données pour l'analyse ont été recueillies parmi toutes les décisions à caractère disciplinaire rendues depuis l'entrée en vigueur de la loi, en 1978, jusqu'au mois de mars 1989 (279 décisions). La variable dépendante est la décision de l'arbitre dans chaque cas, i.e. s'il a fait droit à la plainte ou non. La principale variable indépendante est la reconnaissance ou non par l'arbitre du fait que l'employeur n'ait pas mis en pratique le principe de la progression des mesures disciplinaires. Plusieurs variables de contrôle susceptibles d'influencer les décisions des arbitres ont aussi été mesurées. Celles-ci ont été regroupées selon le genre de faute et les caractéristiques des employés.

L'analyse « logit » a été utilisée pour identifier les prédicteurs importants de la probabilité que la plainte soit accueillie ou rejetée. Les résultats confirment que le fait de ne pas appliquer le principe de la progressivité des mesures disciplinaires est un facteur important associé au maintien de la plainte. Par exemple, évalués à la probabilité moyenne de .61, les plaignants ont 39 % plus de chance d’avoir gain de cause si l'arbitre réfère à ce facteur. Autrement dit, pour les plaignants ayant déjà une probabilité de 61 % de voir leur plainte accueillie, le fait que le principe de la progression des mesures disciplinaires n'ait pas été mis en pratique augmente de 39 % la probabilité que l'arbitre fasse droit à la plainte, ce qui assure pratiquement un gain de cause.

L'auteure examine ensuite la jurisprudence dans le but de déterminer de quelle façon les arbitres ont appliqué le concept de la progression des mesures disciplinaires. La définition de « mesures disciplinaires » adoptée par les arbitres est compatible avec celle que l'on retrouve dans la jurisprudence du secteur syndiqué. Dans plusieurs cas, ils ont adopté l'approche de sanctions progressives et imposé des suspensions sans traitement avant le congédiement. Certains arbitres ont permis des exceptions à la stricte mise en pratique du principe selon la nature de l'offense, le genre d'organisation, ou la nature du travail de l'employé. Toutefois, il y a eu une divergence d'opinion à l'intérieur de la jurisprudence. Tandis que certains arbitres ont adapté et modifié ce principe dans certaines circonstances, d'autres ont insisté sur la stricte mise en pratique de la règle. De plus, pour la plupart, les arbitres n'ont pas articulé l'objectif visé par l'emploi de mesures disciplinaires progressives. Dans les cas où l'objectif est énoncé, les thèmes de correction et de réhabilitation sont évidents.

En conclusion, l'auteure met en question l'adoption du principe de la progression des mesures disciplinaires étant donné ses potentiels effets néfastes, tels qu'illustrés dans la documentation portant sur le comportement organisationnel. Elle propose que l'emploi de ce principe dans un contexte de non-syndicalisation puisse être perçu comme une mesure rétrograde. Il faut toutefois signaler l'insuffisance de recherches empiriques venant appuyer l'un ou l'autre des paradigmes concernant la discipline progressive et la nécessité d'avoir de telles recherches.

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Changements dans les législations du travail au Canada