FR :

Admettant que le syndicalisme et la coopération ont une origine commune, du moins en Europe, et qu'ils privilégient tous les deux un fonctionnement démocratique, on peut se demander pourquoi les relations du travail y sont apparemment si conflictuelles? Pour répondre à cette question, l'auteur s'arrête d'abord sur la spécificité coopérative pour montrer comment cette forme d'entreprise est plus complexe que les autres en raison du double rapport de sociétariat et d'activité et comment l'évolution de ce double rapport peut jouer sur l'intensité des conflits du travail. Ensuite, il tente d'illustrer cette problématique à partir d'une étude exploratoire des relations du travail dans les caisses populaires Desjardins.

EN :

If we assume that unionism and cooperativism have a common origin, we can well wonder why labour relations are sometimes more conflict-ridden in cooperatives than in other forms of enterprise. This article will attempt to answer the question, beginning with a theoretical reflection on the nature of the cooperative and then, with a survey of ten «Caisses populaires» or credit unions, belonging to the Mouvement Desjardins.

Social relations seem much more complex in cooperatives than in other forms of business. The cooperative can be defined as the «combination of a grouping of persons and an enterprise reciprocally linked through activities and through partnership. » In other words, besides the employer-employee work relations found in any business enterprise, the cooperative is also characterized by its dual relationship with the users or members, based both on partnership and on activities. These relations are codified in what are known as the cooperative's rules or by-laws (such as one member, one vote).

From this perspective, labour relations in these institutions are marked by changes in the relationship between the institution and its members and by the diverse forms cooperatives may take as associations involved in economie activity. The institutions experience periods of relative stability when the form of labour relations is in harmony with the institution's dual relationship with its members. In contrast, crises occur when the dual relationship with the members and labour relations are no longer in harmony. In this respect, we have identified three stages in the history of the Caisses.

A first stage, which we call the cooperative compromise, lasted from the origins of the cooperatives until the 1960's, and was characterized by employees acknowledging the cooperative nature of the Caisses. This compromise was made up of a kind of alliance between employees, members and management. It was based on the fact that that the Caisse populaire offers services almost exclusively to members of the parish community and on the fact that the principal aims of the Caisse were to improve living conditions for all citizens of the community, including the most underprivileged. Cooperative culture, based on traditional and religious values, was strong and shared by members and employees alike.

We call a second phase, from 1970-1980, the Fordist compromise. Following the breakdown of the alliance between employees, members and management, management and union agreed on new rules to live by, similar to those prevalent in capitalist enterprises. This new compromise was struck when the relationship with members ceased to be a relationship with an identified community, and became instead a relationship with clients of a financial institution. The Caisses had adopted new objectives, such as helping to build a strong Quebec economy. This was followed by increased centralization, and the rise of a new class of managers more sensitive to the needs of Quebec businesses than to immediate social problems. The rationalization of the labour force which began in this period served to substantiate the union view that the Caisses were business enterprises no different from any other.

Finally, after the 1981 recession, the Mouvement Desjardins was obliged to redefine its human resources policy. Its salary budget represented 54% of total costs, and competition was becoming tougher with the deregulation of financial services and the opening up of markets. Thus the rules were upset once again and conflicts (strikes) become harder fought and more numerous. Union strategy (the CNTU and the QFL mainly) focused on the demand for multi-workplace bargaining, whereby bargaining takes place at the same time in all the Caisses in a given region and follows one pattern. This strategy contributed to reinforcing the Fordist compromise. Strategy on the management side, though not as homogeneous, was directed at decentralizing bargaining and valorizing human resources in accordance with a philosophy of humanizing labour relations. With this aim in mind, management, particularly the Federation of Montreal and West of Montreal, decided to compete with the unions on their own terrain, namely wages and working conditions.

Management would bypass and even surpass the unions, with improvements in the work atmosphere and other areas not directly covered by the collective agreement. This strategy, based on individual participation and on management heavily investing into the corporate culture, is related to Philippe Messine's «California model».

Our investigative study not only analyzed management and union strategies, but also examined ten local Caisse branches. They varied in size, origin, types of service offered, etc. Some of them were unionized and others not. The most significant differences in labour relations appeared to be in the modes of management of the various local administrations. We were able to identify two main modes of management — the traditional and the so-called «new wave» style. The former is characterized by a certain degree of paternalism with a dose of arbitrariness and favourtism that varied from one branch to the other but was always significant.

Cooperative values represented a kind of religion for these managers. The latter management style was less prevalent (identified in only 10 to 15% of branches) but much more important than the former because it is based on a new management philosophy which forms the basis for current debates. Training courses aimed to generalize the style have been organized.

For the employees we interviewed, these experiences are too recent for them to make a true assessment yet. The employees do recognize, however, that this type of management has had tangible effects on the institutions involved, including a more harmonious work atmosphere and increased productivity. In Caisses which are unionized, the unions were judged as necessary for insurance purposes, but do not seem to be involved in the experiments. Unionized employees also expressed some dissatisfaction with their local unions and their central labour bodies. They seemed unhappy about the confrontational unionism they practised, which rejects the idea that the union itself should make proposais on the work environment. The employers, i.e. the cooperative institutions, for their part seem to have the wind in their salls in the area of human resources, while clearly the union side is on the defensive. The unions in these work environments risk losing ground instead of advancing unless they can update their practices.

EN :

After virtually two decades on the side lines, European level collective bargaining is back on the industrial relations agenda. To a large extent, the resurgence ofthis notion can be attributed to the impact of the EC's 1992 programme on European economic and political life. This article examines whether any significant changes or new developments will result from this increase in interest in European collective bargaining. The article suggests that there are two main dimensions to European level collective bargaining: the vertical dimension which covers attempts to get greater collaboration and dialogue between European trade unions and employers inside the institutional framework of the European Community; the horizontal dimension which includes developments at the enterprise and market

levels aimed at promoting trade union /employer contact outside the confines of the nation state.

FR :

À la fin de la décennie 1960 et au début des années 1970, on anticipait qu'une nouvelle plate-forme institutionnelle de relations du travail émergerait en Europe, c'est-à-dire l'établissement de la négociation collective sur une base transnationale.

On croyait que ce mode de négociation se développerait à un double niveau. L'un aurait consisté dans la formation de comités mixtes qui incluraient les syndicats des différents pays européens dont les membres travaillaient pour une même entreprise multinationale; l'autre aurait conclu des accords institutionnels modelés sur les structures corporatives existant dans quelques-uns des États qui font partie de la Communauté économique européenne. Bien qu'on ait réalisé, dès le départ, que de vraies négociations collectives — salaires, conditions de travail, etc. — ne pourraient s'établir à ce niveau, on escomptait que les progrès seraient suffisamment marqués

pour donner une orientation nouvelle aux points de vue et aux comportements des partenaires sociaux (syndicats et employeurs) de façon à favoriser la mise en place d'un régime de négociations pan-européen.

Les initiatives subséquentes furent loin de répondre aux premières attentes. Des structures nouvelles virent le jour au sein de la Communauté afin d'insérer les partenaires sociaux dans ses processus décisionnels, mais la plupart d'entre elles ne réussirent pas à faciliter davantage l'européanisation des partenaires sociaux. Au niveau horizontal, les progrès furent aussi décevants. Seules quelques multinationales se dirent d'accord pour établir des comités d'entreprise incluant syndicats et patrons.

Pour y remédier, les syndicats ont formé un certain nombre de comités mixtes multinationaux, mais aucun effort significatif n'a été effectué, en règle générale, pour instituer un réseau de négociations avec des entreprises dont l'origine n'était pas européenne.

Trois facteurs principaux ont empêché la mise en place d'un palier européen de négociations collectives sur une base élargie. Il faut d'abord en attribuer la cause au contexte économique même. Par suite de la récession et de l'augmentation du chômage, les partenaires sociaux ne se préoccupaient que de se défendre au plan national, n'ayant pas le temps de passer à l'offensive au niveau européen. Le deuxième facteur était la résistance des employeurs à toute forme de négociation collective.

Ceux-ci craignaient que, si on établissait de nouvelles structures de négociation à l'échelle de l'Europe, les syndicats auraient davantage de moyens de braver, voire de dominer leur autorité. Les campagnes dans la CEE, celle contre le plan Vredeling, par exemple, qui proposait d'accorder aux travailleurs le droit d'être informés et consultés dans les entreprises fort complexes, ont montré que les employeurs ont su résister avec succès aux tentatives de créer un régime paneuropéen de négociation collective. Un troisième facteur, responsable du lent progrès de la négociation collective à l'échelle européenne, a trait aux déficiences des syndicats en matière d'organisation et de pensée politique. Par exemple, l'efficacité des organisations syndicales a été entravée par un vieux débat qui consistait à se demander si elles n'étaient que des centres d'échanges ou si elles constituaient des organisations syndicales supra-nationales embryonnaires. Ce débat a retardé leur développement interne et a empêché l'élaboration de leur philosophie politique aussi bien que leur travail de recrutement.

Conséquences des trois facteurs précédents, on a commencé à parler de la notion de négociation collective pan-européenne au début de la décennie 1980. Toutefois, au cours des dernières années, l'idée de rapports plus soutenus entre les syndicats et les employeurs a repris de la popularité. Sans doute, l'échéance de 1992 a-t-elle été responsable de cette résurgence de l'intérêt de la négociation collective pan-européenne. Ceci a donné lieu à certains développements tant au plan vertical qu'horizontal. Au niveau vertical, les syndicats et le patronat se sont engagés dans de nouveaux débats connus sous le nom des pourparlers de Val Duchesse, et il y a aussi une tentative d'accentuer le «dialogue social». Par suite de l'opposition persistante des employeurs, il est improbable que des conventions collectives s'étendant à la communauté européenne puissent en découler. Cependant, en même temps, à cause des pressions de la Commission et des États qui en font partie, il est possible que le dialogue entre les parties prenne davantage de signification que cela n'a été le cas jusqu'ici.

Au niveau horizontal, les syndicats font pression en vue d'en arriver à une négociation collective pan-européenne. Cela réussira-t-il? La question est posée. Les employeurs hésitent à souscrire à de tels accords. Toutefois, conséquence d'une intégration plus grande des marchés, les entreprises commencent à prendre, à l'échelle de l'Europe, des initiatives qui peuvent donner lieu à certaines formes de dialogue avec les syndicats. En d'autres mots, par l'intégration des marchés, le patronat serait en mesure de trouver des avantages à poursuivre diverses actions pan-européennes dans le champ des relations professionnelles. Aussi peut-on conclure, d'une manière générale, que la négociation collective à l'échelle de la Communauté européenne se verra pour ainsi dire amener à accroître avec l'échéance de 1992 qui approche, mais cela n'aura que peu de signification.

FR :

Depuis 1958, le droit social communautaire se forge. Mais avec la réalisation du grand marché intérieur en 1992 se trouve posées de nouvelles problématiques sociales qui peuvent être rapprochées de celles qui résulteront de l'ouverture économique entre les USA et le Canada avec l'Accord de libre-échange. Elles s'articulent autour de la nécessaire mobilité des travailleurs et de la recherche d'un statut social pour le travailleur communautaire.

EN :

Social communal rights have been forging since 1958. New social problematics concerning the 1992 Common Market which can be compared from those resulting from the Free Trade Agreement between the U.S.A. and Canada are being questioned. These concerns focus on the necessity of workers mobility and their pursuit for a social status.

I. The workers mobility should be increased to permit growth of economie trade and competitivity. The "liberty of circulation" principle for workers is based on community standards which permit and assure wage earners personal and family rights and of its protection. But the new stake is one of qualifications; so it is therefore necessary to acknowledge qualifications to increase the workers mobility; this can only be achieved through a true European negotiation, and in all professional branches.

Without of such a negotiation, European groups would form their own mobility rules.

II. The social status of European workers represents the genuine challenge for social Europe. Directives of key subjects on the economie (economie layoffs, company transfers) or social evolutions (equality M/W) have already been elaborated. Through the unique European Act, elaboration of restrictive norms in matters of hygiene and security and also by implementing a base for directive principles, a new movement model appears.

1. Regarding wage earners health and safety, technical and main directives have been issued, but the effectiveness of a true health protection community policy for workers is very difficult to control.

2. The recognition of fundamental social rights has been acquired since 1989 through adoption of the Charter, but its impact remains disputed: So the manifestation of social Europe depends either on the Commission's actions or on the development of a European negotiation.

Standards that are susceptible of being harmonized are very delicate at the Commission's level (example: salary matters, precarious labour contracts). With a lack of institutional setting and adapted structures, European negotiation does not exist.

Only a "social dialogue" would permit a concerted effort of social partners. Normative construction is therefore considerable and at the same time limited; it would seem that if a social European space exists, social Europe is not yet built.

EN :

This paper is an effort at a synthesis of industrial relations concepts in the United States. Labor's human essence and employment equity are seen as the defining themes of industrial relations. The leading concepts are structured in a sort of logic or sequence of propositions which are summarily stated in the form of a syllabus as an expository device.

FR :

Les concepts principaux des relations professionnelles revêtent la forme d'une suite ou d'un enchaînement de propositions qui constituent en quelque sorte un syllabus, c'est-à-dire un instrument d'interprétation. Chacune d'entre elles exprime la pensée d'un spécialiste en la matière. Voici ces propositions:

1. «C'est une des caractéristiques fondamentales d'une économie capitaliste individualiste d'être conforme à la raison, en s'appuyant sur une appréciation rigoureuse, menée avec prudence et avec clairvoyance en vue d'en arriver au succès qu'on recherche» (Weber [1904-5] 1958:76).

2. Le recours à la rationalisation ou à des méthodes efficaces propres à «cette marchandise singulière — la force de travail» (Marx [1857] 1912:189) engendre un «contrat de travail» qui est aussi «quelque chose de singulier» (Commons et Andrews [1916] 1936:502); «ses particularités exigent un traitement spécial tant en théorie qu'en pratique» (Boulding 1962:209).

3. «Le problème du travail [...] existe parce que l'homme est non seulement la fin de la production, mais qu'il est aussi un moyen de production. À cause de ce double état, il y a conflit entre son activité comme producteur et ses intérêts comme homme, donc un conflit entre la vie et le travail» (Slichter 1928:287).

4. «Il n'est que juste que ceux qui nourrissent, habillent et hébergent le corps humain tout entier aient une part suffisante du produit de leur travail de façon qu'il soient eux-mêmes passablement bien nourris, bien vêtus et bien logés» (Smith [1776] 1901:139).

5. «Tant les simples exigences de relations démocratiques — surtout le consentement de ceux sur qui l'autorité s'exerce — que la nécessité de faire quelque chose requièrent cet accommodement» (Chamberlain 1963:190).

6. L'équité est assurée par les institutions: «l'action collective pour contenir, libérer et développer l'action individuelle» (Commons 1950:1).

7. «Le travailleur pris individuellement est très désavantagé quand il négocie avec un employeur [...]. Ce n'est que lorsque le travail négocie collectivement que son pouvoir de négociation se rapproche de celui du capital» (Commons [1916] 1936:117).

8. «Le travailleur négocie pendant qu'il travaille» (Commons 1919:22).

9. «Si les syndicats n'existaient pas, il faudrait les inventer» (Homan 1954:57).

10. «Tôt ou tard, tous les syndicats exercent des pressions sur les règles de l'atelier» (Perlman 1928:275).

11. «La négociation collective implique que les salariés, en tant que groupe agissant par leurs représentants dûment choisis, négocient avec un ou plusieurs employeurs leurs salaires, la durée de leur travail et leurs conditions d'emploi» (Commons [1916] 1936:372). lia. «La négociation collective est 1) une façon de réglementer la vente du travail; 2) une forme de gouvernement professionnel et 3) [...] un régime de relations du travail» (Chamberlain et Kuhn 1965:11).

11b. «Le travailleur typique régi par une convention collective aux Etats-Unis détient une espèce de jouissance viagère de son poste aussi longtemps que celui-ci existe» (Meyers 1964:6).

11c. «L'essence de la convention collective — en fait de la négociation collective — est le processus de prise en charge et de régulation conjointe et continue des différends qui surviennent dans l'usine» (Shulman et Chamberlain 1949:3).

lld. «Les négociations collectives consistent généralement dans un alliage de conflit et de coopération: la nécessité de défendre ses propres intérêts et, en même temps, de s'engager conjointement dans la recherche de la solution des différends» (Walton et McKersie 1965:3).

12. «C'est en mobilisant leur pouvoir — économique, politique et moral — que les travailleurs et leurs dirigeants obligent les employeurs, dans un premier temps, à traiter avec eux et, ensuite, à accorder, en tout ou en partie, les revendications qu'ils réclament de l'entreprise. C'est en ripostant par leur pouvoir —économique, politique et moral — que les dirigeants des entreprises établissent combien et jusqu'où ils négocieront avec les employés par l'entremise des syndicats» (Selekman et al. 1958:3).

13. La grève est «une manoeuvre destinée à retenir votre bien jusqu'à ce que vous puissiez vous entendre sur les termes de l'échange» (Commons 1921:1).

13a. «Si les syndicats sont en mesure de cesser le travail [dans le secteur public] —de faire la grève — tout en recourant aux moyens ordinaires de pression politique, ils peuvent détenir une part disproportionnée du pouvoir véritable dans le processus de décision» (Wellington et Winter 1974:395).

13b. «Les États-Unis ont connu des incidents violents plus fréquents et plus sanglants dans le domaine du travail que tout autre pays industrialisé [mais...] ceux-ci ont diminué nettement au cours du dernier quart de siècle» (Taft et Ross 1969:380).

14. «La question ouvrière ou — plus exactement — les multiples problèmes dans le domaine du travail à notre époque, exige qu'on ait recours à la législation» (Ely 1908:11).

15. «[La direction] voit dans les techniques de relations humaines un moyen pour améliorer leur organisation, diminuer les frictions sur les lieux de travail, accroître la quantité et la qualité de leurs produits et diminuer les coûts» (Worthy 1957:15).

FR :

Tout au long de leur vie active, les travailleurs prennent plusieurs décisions importantes quant à leur cheminement de carrière. Ces choix stratégiques de carrière ont été analysés, dans la littérature, d'abord selon une perspective dynamique (cf. les étapes de carrière), et plus tard selon une perspective plus statique (cf. les concepts de carrière). Le but de notre étude est de présenter une reformulation de la typologie de Driver susceptible de réconcilier l'approche dynamique et l'approche statique. En particulier, un élargissement théorique de la typologie de Driver est proposé afin de mieux saisir le phénomène des cheminements de carrière. Une étude empirique réalisée sur quatre-vingts travailleurs à la retraite permet de confirmer certains paramètres théoriques postulés.

EN :

Throughout their working lives, people make very important decisions concerning their career path. These strategic choices have been analyzed, in the literature, both from a dynamic perspective (i.e. career stages) and a more static perspective (i.e. career anchors). The objective of the present paper was to present a reformulation of Driver's typology which would reconcile both approaches; more specifically, we propose a theoretical extension of his typology which we believe better captures the phenomenon of career change. An empirical study undertaken on a population of eighty retired workers allowed us to confirm the theoretical extension.

Based on a large sample of U.S. workers at all levels of the organization, Driver identified four possible career paths. The first, the transitory is one in which no set job or field is ever permanently chosen. A person with a transitory career concept simply moves along from job to job with no particular pattern. In contrast, the steady state career concept is that one selects a job or field early in life and stays with it for life. The linear career concept is one in which a field is chosen fairly early in life and a plan for upward movement within that field is developed and executed. The spiral career concept involves a view that one develops in a given field for a period of time; then, one moves on to a related or perhaps a totally new area in five to seven year intervals.

Based on our own previous studies on Canadian samples, it would appear that the four pure types in Driver's typology did not give a complete grasp of all the complexities of the career path.

The result of our theoretical analysis was to identify a fifth type not recognized by Driver. We have called this type the careerist. Whereas the linear individual corresponds to the young Turk in a organization, the careerist is more akin to the average individual who, every five to seven years, experiences vertical mobility, but, in his job field.

An empirical study was undertaken to verify the existence of the careerist category suggested by the theoretical analysis. Eighty individuals — retired workers and workers very close to retirement — participated in the survey. Each respondent filled in a series of questionnaires and personality inventories, all of which required between ten and fifteen hours of work. On the career questionnaire, each individual was asked to choose the paragraph that best described his or her overall working life from the five paragraphs describing different career paths. The most interesting point to emerge was that 22% of the sample identified with the careerist type path, thus confirming our premises. As well, significant personality and job satisfaction elements appear across the various career path types. The reformulation of Driver's typology is of interest because it enables: (1) systematization of Driver's pure types; (2) indication of the presence of another possible pure type (careerist); (3) introduction of dynamic aspects in career type analysis and (4) systematization of recent empirical breakthroughs in the dynamics of change in career type.

EN :

The dual-career family, with its attendant pressures for dual commitment to the home and to the career, has become an increasingly important phenomenon in recent decades. This paper uses a firm-level data set to examine the impact of family commitments as well as cognitive, behavioral, and organizational factors on the earnings of 519 married middle managers in a large Canadian corporation. Alongside a number of behavioral variables as well as the functional division of managerial labor in the company, division of labor in the employee's household has a significant impact on managerial earnings. The inclusion of a variable reflecting the household division of labor in the managerial earnings function helps to explain a substantial proportion of the earnings disadvantage of women in this company that might otherwise simply be attributed to gender.

FR :

Cet article vise à évaluer l'influence des obligations familiales sur les gains des personnes mariées qui occupent des postes de cadres intermédiaires. Les données de la présente étude ont été recueillies au moyen d'un questionnaire à la fin de l'année 1983, auprès de 800 cadres intermédiaires travaillant dans neuf bureaux régionaux d'une importante entreprise canadienne. Des 730 questionnaires retournés, 684 fournissaient assez de renseignements pour qu'ils puissent constituer les éléments de base d'une analyse statistique. De la totalité de l'échantillon, 76%, ou 519 cadres (dont 201 femmes), ont déclaré être mariés (ou vivre maritalement) et ont répondu à la section du questionnaire portant sur leurs responsabilités familiales.

Une fonction de gains fut estimée pour ces 519 cadres. On y retrouve trois classes de variables reflétant 1) les dotations en capital humain des individus, 2) les caractéristiques de leurs comportements et 3) leur rang dans la division fonctionnelle du travail au sein de l'organisation. Les variables de capital humain incluent l'âge, l'expérience et la formation académique (qui comprend non seulement le plus haut niveau de scolarité atteint mais aussi la discipline de leur spécialisation). Les facteurs de comportement reflètent l'intégration dans l'entreprise, la création de relations avec les supérieurs et la volonté d'accepter des tâches de supervision.

L'hypothèse sous-tendant l'inclusion des variables relatives au capital humain et au comportement dans la fonction de gains repose sur le fait que les gains individuels sont déterminés par la performance de chacun et non par leur place au sein de la division fonctionnelle du travail. Si, en gardant constantes les variables de ces deux classes, la variable portant sur la division fonctionnelle du travail exerce une influence autonome significative sur les gains, alors de deux choses l'une: ou l'organisation fixe les salaires selon la valeur du poste plutôt que suivant les caractéristiques personnelles du cadre, ou l'on n'a pas spécifié toutes les caractéristiques personnelles pertinentes à l'attribution des fonctions aux cadres intermédiaires. Afin de vérifier l'effet exercé par la division fonctionnelle du travail parmi les cadres, on a inséré dans la fonction de gains des variables organisationnelles représentant les services où ceux-ci travaillent généralement.

Les résultats de l'estimation de la fonction de gains révèlent que le sexe a un effet négatif très significatif sur les traitements, ce qui sous-entend qu'il y a discrimination contre les femmes. Quand on estime séparément ladite fonction pour les hommes et pour les femmes, la différence la plus frappante entre les deux groupes, en regard des divers déterminants des gains est l'âge. Pour les cadres, le coefficient relatif à l'âge peut s'interpréter comme le rendement obtenu sur l'investissement dans la carrière dans l'organisation. Or, on peut penser que, peu importe l'âge, les hommes peuvent accorder plus d'attention que les femmes à la réalisation d'une carrière parce qu'ils subissent moins les contraintes familiales. Afin de vérifier cette hypothèse, on a ajouté dans la fonction de gains trois variables reflétant les responsabilités familiales: le nombre de jeunes enfants au foyer, la volonté de déménager dans l'intérêt de la carrière du conjoint et un indice portant sur le partage des tâches domestiques. Les trois variables donnent les résultats négatifs attendus, mais seul l'indice du partage des tâches domestiques a une influence significative sur les salaires.

La constatation la plus frappante quant aux obligations familiales est l'effet de l'insertion de la variable du partage des tâches domestiques sur le coefficient de la variable relative au sexe. Ces deux variables montrent une forte corrélation (,77). L'estimation de la fonction de gains dans le cas du sous-échantillon des gens mariés fait apparaître un coefficient de -,1003 pour la variable de sexe en l'absence de variables se rapportant aux responsabilités familiales. Si on ajoute la variable de volonté de déménager afin de favoriser la carrière du conjoint dans la régression, la valeur du coefficient de la variable de sexe devient -,0936. Mais lorsqu'on n'y ajoute que le partage des tâches domestiques, le coefficient relatif au sexe reste significatif avec un risque d'erreur de 1 pour cent avec une valeur de -,0699. Bien que, tant pour les hommes que pour les femmes, la répartition des tâches familiales ait un effet négatif sur les gains (même s'il n'est pas significatif), les contraintes que le partage des obligations familiales imposent aux cadres de sexe féminin dans la poursuite de leur carrière expliquent en bonne partie (quelque 900$ ou 20%) la discrimination salariale apparente à leur endroit à l'intérieur de l'entreprise. Lorsque la variable se rapportant aux services et celle, non significative, de la présence des enfants, sont retranchées de la fonction de gains, la valeur du coefficient de la variable de sexe s'établit à -,0605, ce qui signifie que les femmes ne sont pas, toutes proportions gardées, surreprésentées dans les postes dont le traitement est faible. Cependant, d'une façon générale, les travailleurs qui ont des responsabilités familiales ont tendance à se retrouver dans les services où les salaires sont les moins élevés.

L'estimation des fonctions de gains incorporant les variables relatives aux obligations familiales pour les hommes et pour les femmes séparément révèle que chez les femmes, le partage des tâches domestiques n'exerce pas une influence significative sur les salaires. C'est toutefois l'inverse chez les hommes. Bien sûr, l'importance relative de ces tâches pour les femmes en tant que groupe distinct a un effet négatif sur leurs gains lorsqu'on la compare au groupe masculin. Mais qu'une femme en particulier ait plus ou moins d'obligations familiales que l'ensemble du personnel féminin dans l'échantillon n'a pas d'effet significatif sur ses gains quand on les compare aux autres employées. Par contre, les hommes qui portent de lourdes obligations familiales en comparaison du personnel de sexe masculin en général, voient leurs revenus affectés d'une façon négative. Ceci peut s'expliquer d'une part parce que la carrière de la plupart des hommes n'a pas à subir les contraintes des obligations familiales et, d'autre part, parce que possiblement, leurs supérieurs hiérarchiques ont une vision particulièrement vague des obstacles que posent les responsabilités familiales à la poursuite d'une carrière aux rares hommes qui se retrouvent dans une telle situation.

FR :

Cet article s'intéresse aux salariés non familiaux du secteur agraire québécois. Il décrit d'abord les principales caractéristiques socio-économiques des ouvriers agricoles. Ensuite, il analyse dans quelle mesure le droit du travail québécois s'applique à ces travailleurs. Enfin, il discute de la validité des diverses exceptions et exclusions légales visant les salariés agricoles à la lumière des chartes canadienne et québécoise des droits de la personne.

EN :

The subject of this article is centered upon non-family farmworker in the Quebec agrarian sector. In the first instance, it describes the principal socioeconomic characteristics of these workers. Afterwards, it analyses to what degree farm-workers are subject to Quebec labour laws. Finally, it discusses the validity of various legal exceptions and exclusions aimed at agricultural employees in light of the Canadian and Quebec charters of rights and freedoms.

There are at least 15 000 non-family farmworkers in Quebec. Approximately fifty percent of these employees are permanent workers, hired for the most part on livestock and poultry farms. Most of the non-family farmworkers are young male adults and of French-canadian origin. Some women and foreign farmworkers are to be found, but mostly on vegetable or fruit farms, and on a seasonal basis.

Only a few agricultural employees are unionized. Farmworkers earn low wages for long workweeks. Agricultural work also provides for only a few legal holidays, and is characterized by a high level of occupational accidents. To what extent does Quebec labour laws apply to employees in the agricultural sector? This question calls for a not so clear-cut answer.

The rules set forth in the Civil codepertaining to individual labour contracts are entirely applicable to the agricultural sector. So much can be said for the rules established in the Act Respecting Occupational Health and Safetyand in the Act Respecting Industrial Accidents and Occupational Diseases.These two laws do not create any exclusions or exceptions whatsoever with regard to farmworkers.

On the other hand, these employees are deprived, in part or in whole, from the benefits of other important legislations concerning work conditions and industrial relations. Thus, only agricultural employers with at least four permanent workers are subject to the Act Respecting Labour Standard.Furthermore, employees who fall within the application of this law may not benefit from all the minimal standards that it provides.

The Labour Code,in its application to farmworkers, is in no way different. Effectively, persons employed on a farm which has fewer than three full time workers are not considered «employees» as determined in the Labour Code,and are thus not entitled to union representation or certification. Considering the numerous farms in Quebec that hire fewer than three permanent workers, the great majority of farmworkers are deprived of the advantages brought about by trade-unions through collective bargaining. Finally, the Act Respecting Collective Agreement Decreesdoes not cover «agricultural exploitations» whatever the number of farmworkers in their employ.

Farmworkers are unfavourably treated by our labour laws when compared to employees working in other sectors of our economy. In so being, they are victims of discrimination based upon their occupational activity. This discrimination could be judicially challenged on the basis of section 15 of the Canadian Charter of Rights and Freedoms.Section 15 recognizes and guarantees the equality of all before and under the law. In spite of an uncertain jurisprudence on this subject, the door remains open for a court challenge. Futhermore, this occupational discrimination could also be attacked on the basis of some provisions of the Quebec Charter ofHuman Rights and Freedomswhich prohibits any form of discrimination based upon «social condition». Here again, farmworkers will have to overcome a jurisprudence which has favoured, up to now, a restrictive definition of «social condition».

EN :

This paper tests whether an inconsistency exists between unions' industrial relations philosophies and their abilities to secure real wage gains. One economic measure and two attitudinal measures are related to union membership. The influence of these measures on both the likelihood that a person is a union member and union membership's impact upon these measures are simultaneously estimated. The implications of the results for private-sector union decline in Canada are then discussed.

FR :

Le déclin du syndicalisme en Alberta peut ressortir, du moins en partie, à des transformations de l'environnement survenues dans les années 1980, lesquelles se sont combinées pour accroître l'hostilité à son égard. En effet, les syndicats albertains ont dû affronter en même temps des attitudes politiques rébarbatives et une grave récession économique. Les activités syndicales dans l'arène politique et sur le marché du travail ne sont que deux aspects — et très visibles — de l'action syndicale qui ont été modifiés par ces changements macro-économiques. Un troisième aspect de l'activité syndicale, moins perceptible celui-ci, est le processus par lequel les membres sont conditionnés à une unique vision du monde, de telle sorte que, peut-on affirmer, les transformations économiques tendent à écarter l'action des syndicats de leur philosophie fondamentale, ce qui est de nature à freiner leur cheminement en tant qu'organisation.

Historiquement, l'approche pratique et idéologique des syndicats albertains en matière de relations professionnelles répondait à la notion d'«antagonisme mature» exposée par Adams (1988). Ils acceptaient un partage dans l'aménagement des relations du travail entre les employeurs et eux. Le rôle de ceux-là, estimaient-ils, consistait à organiser et à diriger l'entreprise. Leur propre fonction, c'était de protéger leurs membres en s'assurant que les employeurs n'enfreindraient pas les normes négociées collectivement.

Du point de vue philosophique, les syndicats acceptaient d'avoir une responsabilités limitée dans la société albertaine. Ils s'efforçaient d'améliorer les conditions de travail de leurs membres et, donc, leur bien-être. Puisqu'ils n'avaient aucun intérêt commun avec les employeurs, les syndicats estimaient qu'ils devaient rester en dehors des mécanismes de prise de décisions dans l'entreprise et s'en tenir à la négociation collective pour faire progresser les intérêts de leurs membres. Dans la pratique, les syndicats tentaient de réaliser leur propre conception des relations professionnelles en poursuivant une orientation fondée sur des intérêts d'ordre économique immédiats, soit l'augmentation du pouvoir d'achat et la sécurité d'emploi, par la négociation collective et autres activités reliées au marché du travail.

Le déclin du syndicalisme en Alberta, croyons-nous, est le résultat de l'incompatibilité entre cette vision syndicale antagoniste et l'incapacité d'atteindre les objectifs économiques qu'une telle attitude suppose. Une contradiction s'est développée entre les attentes économiques des syndiqués résultant des promesses que les syndicats leur ont laissé miroiter, et l'incapacité des syndicats à les réaliser. Les syndicats ont continué d'inculquer à leurs adhérents qu'ils sont les victimes d'un milieu de travail hostile et que l'organisation syndicale constitue leur seule planche de salut.

Aujourd'hui, par suite d'une opposition devenue de plus en plus farouche, les syndicats ont beaucoup plus de difficulté à «livrer la marchandise». Ceci a pu avoir pour effet d'amoindrir l'attrait du syndicalisme tant pour les salariés qui en sont membres que pour ceux qui ne le sont pas, ce qui pourrait expliquer en partie son déclin.

Cet article vise à vérifier l'existence d'une incompatibilité entre la vision que peuvent avoir les syndicats du régime de relations professionnelles et leur capacité d'assurer à leurs adhérents des avantages véritables en matière de salaires. On traite ensuite des conséquences d'une telle incompatibilité sur l'organisation syndicale.

Pour en évaluer la portée exacte, on a tenu compte du fait que les revenus des salariés et leur conception des relations du travail ont aussi un effet sur la probabilité d'être syndiqué. Aussi, les auteurs de l'étude estiment-ils que l'adhésion syndicale, d'une part, de même que les gains des salariés et leurs attitudes face aux relations patronales-syndicales, d'autre part, s'influencent réciproquement.

On a découvert, tel que prévu, que la syndicalisation atténue l'opinion du «travail musclé» (c'est-à-dire la notion que les syndicats sont des institutions trop puissantes et qu'il faut freiner leur influence) et renforcent l'idée du «capital musclé» (c'est-à-dire la conception que les syndicats sont essentiels pour contrebalancer le pouvoir des employeurs et améliorer les conditions de travail des salariés). Aussi, les salariés croyant les syndicats trop forts étaient davantage des non-syndiqués et ceux qui, au contraire, exprimaient le sentiment du trop grand pouvoir du capital étaient plus portés à être syndiqués. On observe donc une forte socialisation des membres à cette conception antagoniste des relations du travail.

Le rapport entre l'adhésion syndicale et les gains s'écartait partiellement des modèles traditionnels. En premier lieu, nous avons constaté que les salariés dont les salaires étaient les plus élevés étaient davantage des syndiqués. Alors que l'effet négatif de l'affiliation syndicale sur les salaires peut n'être qu'un cas d'espèce, puisque nous ne connaissons qu'une seule étude faisant état d'ouvriers spécialisés ayant subi une perte de salaire à la suite de leur adhésion syndicale (MacDonald et Evans 1981), on se rend de plus en plus compte que, aux États-Unis (Bernstein 1986; Freeman et Kleiner 1988) et au Canada (Adams et Saul 1988; Globe and Mail, 21 octobre 1988; Panitch et Swartz 1987:100), la valeur comparative des salaires conventionnels devient moins marquée qu'elle ne l'était auparavant.

Ces constatations montrent que, dans le microcosme albertain, les syndicats éprouvent des difficultés à satisfaire les désirs de leurs membres en matière de salaires, mais qu'ils entretiennent néanmoins encore de tels espoirs et nourissent l'idée que les relations professionnelles doivent se fonder sur l'antagonisme. Si nos analyses et notre raisonnement théorique sont justes, un certain nombre de syndicats canadiens risquent de dépérir à cause de leur incapacité à adapter leur philosophie des relations du travail à des circonstances nouvelles. Qu'ils émergent handicapés de ce conflit ou qu'ils reprennent vigueur dépendra de leur aptitude à réévaluer en profondeur leur rôle premier et leurs objectifs.

FR :

Suite à la déréglementation dans le secteur du transport en 1987, Air Canada a voulu s'allier à des transporteurs régionaux en vue de combattre la concurrence. Elle a conclu des ententes avec eux et investi d'importantes sommes en vue de l'élaboration d'un réseau liaison. Face à cette nouvelle situation, l'Association internationale des machinistes et des travailleurs de l'aérospatiale, district n ° 148, agent négociateur actuel d'environ 8 000 employés d'Air Canada, a décidé d'adresser une demande au Conseil afin qu'il déclare qu'Air Canada, Air BC, Air Nova et Air Ontario constituent un employeur unique pour les fins du Code canadien du travail. Après avoir examiné les critères régissant la question de contrôle ou de la direction en commun des entreprises, le Conseil a décidé que les entreprises remplissaient les cinq critères requis, mais a refusé d'exercer son pouvoir discrétionnaire défaire une telle déclaration.

FR :

Changements dans les législations du travail au Canada